居紅英 趙艷麗 楊玉瑩

婦科患者病情多樣化，病房床位周轉(zhuǎn)率高，加之近年腹腔鏡手術(shù)大量開展，對婦科護(hù)士護(hù)理服務(wù)質(zhì)量要求高，導(dǎo)致護(hù)士工作壓力及心理壓力較大[1]。超負(fù)荷工作會影響護(hù)士身心健康，甚至導(dǎo)致護(hù)士對工作產(chǎn)生倦怠感，從而產(chǎn)生離職意愿，不利于婦科護(hù)理工作的開展[2]。尤其對于婦科低年資護(hù)士由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，超負(fù)荷的工作更易使護(hù)士產(chǎn)生焦慮、抑郁情緒，從而影響護(hù)士工作積極性及滿意度。磁性護(hù)理是美國護(hù)士協(xié)會(ANA)于上世紀(jì)50年代因醫(yī)療人力資源短缺而對護(hù)理工作環(huán)境系統(tǒng)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)通過建立護(hù)理實(shí)踐系統(tǒng)能提高護(hù)士間的“磁體”效應(yīng)，即可提高護(hù)士間的工作凝聚力，從而提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[3,4]。建立磁性護(hù)理文化能幫助護(hù)士創(chuàng)造良好的護(hù)理工作環(huán)境，激發(fā)護(hù)士工作熱情及積極性，從而提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量及護(hù)士對護(hù)理工作的滿意度[5]。本研究于2019年1月～6月采用磁性護(hù)理文化對本院婦科實(shí)施專項改進(jìn)，并獲得理想的效果，現(xiàn)報告如下。

1 資料與方法

1.1 臨床資料

選擇2019年1月～6月我科新入職低年資護(hù)士19名為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)護(hù)士均為入職時間>1年；(2)均獲得護(hù)士職業(yè)資格證書；(3)所有護(hù)士均知情同意。排除休假、病假的護(hù)士。均為女性，年齡23～26歲，平均(25.2±2.2)歲，均為本科學(xué)歷；工作年限1.5～3.5年，平均(2.1±0.7)年，其中工作1.5年6名，工作2.5年 8名，工作3～4年 5名；職稱：護(hù)師10名，護(hù)士9名。

1.2 方法

2019年1月～6月采用磁性護(hù)理文化對本院婦科實(shí)施專項改進(jìn)，改進(jìn)時間為6個月，專項改進(jìn)內(nèi)容包括完善護(hù)理人員配置、建立順暢的溝通、多學(xué)科協(xié)作團(tuán)隊、提高護(hù)士個人待遇、提高社會對護(hù)士的支持度等。

1.2.1完善護(hù)理人員配置 (1)規(guī)范人員考勤管理：科室與人事管理部門共同對在崗婦科護(hù)理人員進(jìn)行出勤考核，杜絕長期事假或病假引起的“空崗”現(xiàn)象，完善護(hù)士出勤考核制度，對于病假連續(xù)大于3個月的護(hù)士， 其下一年的職稱晉升及崗位競聘會受到影響。將護(hù)士人力資源配比作為科室年度績效考核指標(biāo)之一，以促進(jìn)科室管理者按要求配置護(hù)士。(2)建立機(jī)動人員庫：成立院級資源護(hù)士小組，從各科選拔德才兼?zhèn)涞淖o(hù)師以上護(hù)士，進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)、全院科室輪轉(zhuǎn)及考核，以應(yīng)對臨床突發(fā)應(yīng)急事件的救護(hù)工作。(3)科學(xué)測算人員配比：基于護(hù)理信息化建設(shè)完善婦科護(hù)理敏感指標(biāo)采集、分析、預(yù)警系統(tǒng)，動態(tài)采集各病區(qū)工作量并設(shè)立預(yù)警指標(biāo)。護(hù)理管理者合理分配人力，做到彈性排班。護(hù)士提前寫下排班需求，在不影響臨床工作前提下，合理安排休假。

1.2.2建立順暢的溝通 (1)搭建護(hù)理溝通平臺：落實(shí)重要信息誦讀制度，保證信息自上而下傳達(dá)的暢通及有效。建立科室醫(yī)護(hù)聯(lián)系微信群，使醫(yī)護(hù)溝通無障礙。(2)豐富科室人文文化：實(shí)施每月生日祝福，科室每月為當(dāng)月生日的護(hù)士制作圖文并茂的生日卡片，并贈送小禮品。同時通過科室微信群，給護(hù)士送上生日祝福。

1.2.3多學(xué)科發(fā)展，專業(yè)能力提升 鼓勵護(hù)士積極參加醫(yī)院各專業(yè)小組的活動，如快速康復(fù)小組、人文關(guān)懷小組、疼痛小組、靜脈治療小組等，多學(xué)科交叉融合，全面提升護(hù)士專業(yè)能力，更好服務(wù)于患者，從而感受職業(yè)獲得感。積極參加院內(nèi)外的護(hù)理學(xué)習(xí)，開闊眼界，拓寬思路，樹立勇于探索與創(chuàng)新的意識，大膽嘗試撰寫護(hù)理論文。督導(dǎo)崗護(hù)士做好分層培訓(xùn)，針對低年資護(hù)士制定培訓(xùn)計劃，如?？萍寄堋？萍膊∽o(hù)理、急救技能及護(hù)患溝通技巧，提高低年資護(hù)士的臨床應(yīng)變能力。

1.2.4護(hù)士績效管理與崗位管理的開展 以工作量、工作質(zhì)量考核為導(dǎo)向，改革績效考核：科室成立績效管理小組，全科護(hù)理人員每年進(jìn)行一次崗位競聘，從低至高分為N1、N2、N3、N4共4個檔，崗位數(shù)根據(jù)病房風(fēng)險系數(shù)測出百分比算出，每個檔位對應(yīng)不同的分值。每個月護(hù)士在績效考核平臺自己填報工作量(所管病人的總數(shù)、重病人數(shù)、夜班數(shù)、一級護(hù)理數(shù))，護(hù)士長審核工作量，每月對護(hù)士工作效果、滿意度進(jìn)行評分，每月績效綜合分包含工作年限、職稱、崗位、工作量、工作效果、滿意度。每個月薪酬待遇根據(jù)平臺績效綜合分發(fā)放，并將評價結(jié)果納入年終獎評比中。即實(shí)施“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配理念，提高不同層級護(hù)士對薪酬待遇的滿意度。

1.2.5實(shí)施人文關(guān)懷 開展“關(guān)愛護(hù)士”主題活動：走進(jìn)出租屋、生日禮、睡眠日、護(hù)士團(tuán)體減壓活動等，將8月定為“護(hù)士關(guān)愛月”，合理安排輪流暑休。在全院營造關(guān)愛護(hù)士、尊重護(hù)理文化氛圍，注重文化宣傳，開展身邊的南丁格爾先進(jìn)事跡演講，5.12系列活動，弘揚(yáng)護(hù)士無私奉獻(xiàn)的職業(yè)精神，提升護(hù)士對護(hù)理職業(yè)的認(rèn)可度。每年定期舉行緩解護(hù)士工作壓力的工作坊，如情緒管理，可提供一個傾聽傾訴的平臺，說出各自工作生活的困擾，分享各自的解決辦法。由心理專業(yè)老師，講解應(yīng)對壓力的不同方法，現(xiàn)場指導(dǎo)釋放壓力的方法。組織形式不同的臨床沖突情景模擬演練，如穿刺失敗時、欠費(fèi)催款時、床位緊張收治病人時，讓臨床的護(hù)患沖突真實(shí)再現(xiàn)，運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化溝通模式，做好換位思考，達(dá)到有效溝通，提高護(hù)士溝通技巧。 每月開展護(hù)士座談會，了解低年資護(hù)士在工作、生活、學(xué)習(xí)方面的困擾，給予指導(dǎo)與解答。為護(hù)士制定近三年的職業(yè)規(guī)劃，鼓勵在職教育及繼續(xù)教育，從臨床護(hù)理不同的發(fā)展方向提升自我，如教學(xué)督導(dǎo)崗、專科護(hù)士、科研護(hù)士、護(hù)理管理崗，使每位護(hù)士有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。

1.3 觀察指標(biāo)

(1)心理狀態(tài)：應(yīng)用護(hù)士焦慮自評量表、抑郁自評量表進(jìn)行評價。焦慮自評量表[6]、抑郁自評量表[7]均含20個條目，每個條目采用1～4級評分法，總分20～80分，分值越高表明護(hù)士心理狀態(tài)越差。(2)工作壓力：采用壓力量表[8]進(jìn)行調(diào)查，該量表共46個條目，每個條目采用1～5級評分法，總分46～230分，分值越高表明護(hù)士壓力越大。(3)工作積極性：采用自擬的《護(hù)士工作積極性量表》進(jìn)行評價，該量表包括出勤情況、參與學(xué)習(xí)情況、發(fā)表科研論文情況等，共10個條目，每個條目采用1～4級評分法，總分10～40分，分值越高表明護(hù)士工作積極性越好。(4)職業(yè)滿意度：采用本院自擬的低年資護(hù)士職業(yè)滿意度調(diào)查問卷進(jìn)行評價，問卷包括對工作基本需求、護(hù)士長支持、團(tuán)隊合作、自我成長、心理需求等，每項評分1～10分，總分5～50分，分值越高表明護(hù)士職業(yè)滿意度越高。該量表信度Cronbach's α系數(shù)為0.926，內(nèi)容效度為0.921，提示量表具有良好信效度。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 實(shí)施前后護(hù)士心理狀況、工作壓力及工作積極性評分的比較，表1

表1 實(shí)施前后護(hù)士心理狀況、工作壓力及工作積極性評分的比較 (分，

2.2 實(shí)施前后護(hù)士職業(yè)滿意度評分的比較，表2

表2 實(shí)施前后護(hù)士職業(yè)滿意度評分的比較 (分，

3 討論

3.1 磁性護(hù)理文化可改善婦科護(hù)士心理狀態(tài)，提高護(hù)士工作積極性

婦科患者病情多樣化，加之近年婦科微創(chuàng)手術(shù)增加，婦科人力資源不足，導(dǎo)致婦科護(hù)士工作量及工作壓力顯著增加，從而增加護(hù)士心理壓力[9]。超負(fù)荷工作易導(dǎo)致護(hù)士出現(xiàn)焦慮、抑郁情緒，影響護(hù)士工作積極性及護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。通過開展磁性護(hù)理文化，使管理者能更關(guān)注護(hù)士，通過增加人力資源配置，優(yōu)化人員調(diào)配，完善后勤支持系統(tǒng)，為護(hù)士營造平等的人文環(huán)境，從而減輕護(hù)士工作負(fù)荷及心理壓力，有利于提高護(hù)士工作積極性[10]。本研究結(jié)果顯示，實(shí)施后護(hù)士焦慮、抑郁及工作壓力評分低于實(shí)施前(P<0.01)，而工作積極性評分高于實(shí)施前(P<0.01)。表明磁性護(hù)理文化可減輕婦科護(hù)士工作壓力，進(jìn)而改善護(hù)士心理狀態(tài)及工作積極性?？赡艽判宰o(hù)理文化建設(shè)能在科室形成一種積極進(jìn)取和諧的工作氛圍，通過不斷給護(hù)士提供各種展示才能的平臺，同時輔以學(xué)習(xí)各種資源，充分調(diào)動護(hù)士工作積極性及熱情。此外，通過合理分配人力資源，減輕了護(hù)士工作負(fù)荷及壓力，從而減輕了護(hù)士不良情緒，有利于促進(jìn)護(hù)士身心健康[11，12]。

3.2 磁性護(hù)理文化可提高婦科護(hù)士工作滿意度

工作滿意度是衡量低年資護(hù)士工作積極性及職業(yè)認(rèn)同感的重要指標(biāo)，提高護(hù)士工作滿意度將有助于提高護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感及工作積極性，從而提高護(hù)理工作質(zhì)量[13]。本研究結(jié)果顯示，實(shí)施后職業(yè)滿意度評分高于實(shí)施前(P<0.01)。表明磁性護(hù)理文化能有效提高婦科護(hù)士職業(yè)滿意度。基于磁性理念對患者實(shí)施護(hù)理可制定更合理的績效考核制度，讓每位護(hù)士做到能者多勞，提高了護(hù)士獲得感及個人工作滿足感，從而提高了護(hù)士職業(yè)滿意度[14]。磁性護(hù)理通過多學(xué)科團(tuán)隊協(xié)作的方式提高團(tuán)隊護(hù)士實(shí)踐能力，增強(qiáng)婦科護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感，降低護(hù)士工作壓力，從而提高工作滿意度[15]。同時，通過磁性管理可建立質(zhì)量管理持續(xù)改進(jìn)機(jī)制，增加護(hù)士職業(yè)獲得感，從而提高護(hù)士職業(yè)滿意度。

綜上所述，磁性護(hù)理文化能有效減輕婦科護(hù)士不良情緒及壓力，提高護(hù)士職業(yè)滿意度，調(diào)動護(hù)士工作積極性，從而提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。