摘要:員工敬業(yè)度是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,也是衡量企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營發(fā)展的重要指標(biāo)。本文在中車四方車輛有限公司青年員工敬業(yè)度問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上,采用實證研究的方法,分析和驗證了員工敬業(yè)度的影響因素,并根據(jù)實證研究的結(jié)果提出了國有企業(yè)青年員工敬業(yè)度提升的建議和策略。
關(guān)鍵詞:國有企業(yè);青年員工;敬業(yè)度;實證分析
中圖分類號:F272.92;F276.1 文獻(xiàn)識別碼:A文章編號:2096-3157(2020)06-0110-03
一、研究目的及意義
近年來,員工敬業(yè)度一直是人力資源領(lǐng)域研究的難點。員工敬業(yè)度是組織成員在工作中積極主動、履行職責(zé)的心理狀態(tài),并在工作中充滿活力,具有奉獻(xiàn)精神、全神貫注地投入到工作中去的一種工作態(tài)度[1]。敬業(yè)度高的員工對待工作更加投入,心態(tài)更加積極,對于工作有足夠的熱情、進(jìn)取心和責(zé)任心,這些都有助于員工提升工作效率和質(zhì)量,最終提升公司組織績效和經(jīng)營發(fā)展水平。著名學(xué)者Harter研究發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度前50%的企業(yè)與后50%的企業(yè)相比,平均生產(chǎn)效率提高了70%,利潤率提高了44%[2],可見員工敬業(yè)度對企業(yè)的發(fā)展具有明顯的正相關(guān)作用。國有企業(yè)中的青年員工流動率較其他員工偏高,屬于較為不穩(wěn)定因素。青年員工多為獨生子女,因受到成長環(huán)境影響,塑造了他們大多個性張揚、自尊心強、思想開放、渴望被認(rèn)可和成功。但在流失率、團隊合作意識、抗壓能力、責(zé)任心等敬業(yè)度方面更容易出現(xiàn)問題,因此需要重點關(guān)注并加強管理。
中車四方車輛有限公司是一家成立于1900年的國有大型制造業(yè)企業(yè),屬于中國中車的全資一級子公司,主營業(yè)務(wù)為鐵路客車的檢修、新造、鐵路產(chǎn)品配套等。公司近幾年的健康發(fā)展離不開一支團結(jié)奮進(jìn)的員工隊伍,因為決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素是人,主要體現(xiàn)在員工的敬業(yè)度水平。
綜上所述,對青年員工的敬業(yè)度研究具有非?,F(xiàn)實的意義。一方面,公司35歲以下青年員工占比43%,同時青年員工也是公司現(xiàn)階段的生力軍和未來發(fā)展的骨干力量,關(guān)系到公司現(xiàn)階段高質(zhì)量發(fā)展和未來可持續(xù)發(fā)展。另一方面,國有企業(yè)是中國特色社會主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ),是我們黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量,對國有企業(yè)員工敬業(yè)度的研究顯得更加具有時代意義。中車四方車輛有限公司屬于典型的國有制造業(yè)企業(yè),其對青年員工敬業(yè)度的研究方式及結(jié)果,對其他國有企業(yè)的敬業(yè)度及人力資源管理策略研究可以起到拋磚引玉的作用。
二、研究方式及結(jié)果
本次青年員工敬業(yè)度研究項目采用調(diào)研問卷分析和Eviews軟件回歸分析的實證研究方式。國內(nèi)外專家的研究表明,敬業(yè)度的影響因素較多。根據(jù)公司的實際情況和人力資源管理工作經(jīng)驗,預(yù)測公司青年員工的敬業(yè)度影響因素為企業(yè)愿景、企業(yè)文化、公司管理水平、組織關(guān)懷、薪酬福利、激勵機制、工作內(nèi)容、工作投入、個人職業(yè)晉升機會、人際關(guān)系、內(nèi)在動機、外部環(huán)境、企業(yè)競爭優(yōu)勢、所在崗位等方面以及公司外部名譽、競爭對手的吸引力等。年齡、學(xué)歷、職稱等調(diào)查對象的共性特點不列入調(diào)查要素。
1.問卷的設(shè)計。通過查閱大量國內(nèi)外權(quán)威的期刊文獻(xiàn)資料,本文參照翰威特公司(Hanwitt)研究的敬業(yè)度影響因素和蓋洛普公司的蓋洛普工作場所調(diào)查表(Q12),結(jié)合公司實際情況,設(shè)計了《員工敬業(yè)度問卷調(diào)查表》。調(diào)查表共分兩部分,第一部分為定量評價,選取了企業(yè)愿景、企業(yè)文化、公司管理水平、組織關(guān)懷、薪酬福利、激勵機制、崗位性質(zhì)、工作投入、個人職業(yè)晉升機會、人際關(guān)系、內(nèi)在動機和其他一共涉及12個方面的24項影響敬業(yè)度的指標(biāo),每項指標(biāo)分為“非常認(rèn)可、認(rèn)可、一般、不認(rèn)可、很不認(rèn)可”,分別賦值為“50分、40分、30分、10分、0分”;第二部分為定性評價,共有14項主觀評價指標(biāo),調(diào)查對象要對敬業(yè)度進(jìn)行主觀評價,并按照滿分為100分進(jìn)行打分。調(diào)查問卷設(shè)計的合理有效與否是關(guān)乎本次敬業(yè)度研究有效的前提,為此針對調(diào)查問卷征求了多名人力資源管理領(lǐng)域資深專家意見,經(jīng)過4次修訂后形成公司《員工敬業(yè)度問卷調(diào)查表》。
2.調(diào)查對象。入職已滿2年的本科及以上學(xué)歷大學(xué)生和公司引進(jìn)的各類人才。范圍為2012年至2018年,即2010年至2016年入職的本科及以上學(xué)歷大學(xué)生和公司引進(jìn)的各類人才。
3.問卷發(fā)放、回收及分析。本次調(diào)研采用現(xiàn)場發(fā)放紙質(zhì)問卷或電子郵件的形式,調(diào)查采用匿名方式填寫,每次調(diào)研均指定專人負(fù)責(zé),確保調(diào)查問卷填報的真實性。問卷回收后的統(tǒng)計結(jié)果如下:累計發(fā)放調(diào)查問卷341份,實際收回329份,其中3份空白太多、2份選擇項矛盾,予以剔除,最終有效問卷為324份。
三、實證分析
針對預(yù)測的敬業(yè)度要素,建立了計量經(jīng)濟模型,利用Eviews軟件進(jìn)行了OLS回歸分析,預(yù)測的回歸模型為:
采用逐步回歸的辦法,解決多重共線性問題和自相關(guān)問題后,最終的回歸分析結(jié)果如下:
針對調(diào)研結(jié)果經(jīng)回歸分析發(fā)現(xiàn),影響中車四方車輛有限公司青年員工敬業(yè)度的主要因素中激勵機制、人際關(guān)系、內(nèi)在動機、薪酬福利、個人職業(yè)晉升機會等5個要素的相關(guān)性更強,最終模型為:
可見,在其他因素不變的情況下,當(dāng)內(nèi)在動機、薪酬福利提、個人職業(yè)晉升機會、人際關(guān)系、公司激勵機制提高時,青年員工的敬業(yè)度會明顯提升。因此,要提升青年員工的敬業(yè)度,就要重點關(guān)注青年員工在個人職業(yè)晉升機會、激勵機制、薪酬福利、內(nèi)在動機、人際關(guān)系等。
四、對策及建議
針對中車四方車輛有限公司青年員工敬業(yè)度模型,為了提升青年員工的敬業(yè)度,我們要有的放矢,有針對性地制訂有關(guān)政策或制度,在實行以人為本的理念下,促進(jìn)青年員工和企業(yè)的共同成長。
1.運用好員工個人內(nèi)在動機,挖掘青年員工的內(nèi)在潛力
動機管理是心理學(xué)界研究的重點之一,員工的內(nèi)在動機是員工個體行為背后的驅(qū)動力,也是各項激勵機制能夠奏效的基礎(chǔ)。員工的行為是顯性的,但是決定員工行為特點和方式的是隱藏在個體內(nèi)部的心理動機。根據(jù)自我決定理論,人的內(nèi)在動機除了隱性特點外,還具有不固定性和非單一性,其受到外部環(huán)境的影響,會呈現(xiàn)出不同的狀態(tài)??梢娗嗄陠T工外在表現(xiàn)出來的工作狀態(tài)和敬業(yè)度與其個人內(nèi)在動機息息相關(guān)。因此,一方面,我們要把好“入口關(guān)”,在招聘時通過素質(zhì)和心理測評等現(xiàn)代人力資源工具來甄別應(yīng)聘人員的職業(yè)素養(yǎng),進(jìn)而推測其內(nèi)在動機,挑選出具有積極進(jìn)取、注重自我價值實現(xiàn)動機的人才,而不是單純地看其畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)及考試成績。另一方面,借力青年員工迫切的成長需求,人力資源管理部門要實施干預(yù),對其進(jìn)行正向的積極引導(dǎo),例如開展業(yè)務(wù)技能強化培訓(xùn)、表彰先進(jìn)營造見賢思齊的氛圍等方式,培養(yǎng)青年員工的奉獻(xiàn)精神和創(chuàng)新精神,提升青年員工的敬業(yè)度。
2.推行KPI和OKR相結(jié)合的績效管理體系,突出對青年員工的激勵機制
一方面,公司的績效管理要與時俱進(jìn)、轉(zhuǎn)變思路,在原有KPI的基礎(chǔ)上結(jié)合工作性質(zhì)和崗位特點嘗試實施OKR管理,使KPI的命令驅(qū)動與OKR的目標(biāo)驅(qū)動進(jìn)行協(xié)同。這樣可以實現(xiàn)在考核工具的基礎(chǔ)上,增加目標(biāo)管理功能,體現(xiàn)以人為本的理念。同時將績效考核改良為績效管理,目的是在實現(xiàn)績效目標(biāo)的同時也會認(rèn)可青年員工在工作目標(biāo)實現(xiàn)過程中的貢獻(xiàn)和付出。這樣能夠更加客觀公正地評價青年員工的工作,診斷出青年員工在工作中的不足并給與指導(dǎo),幫助其成長,從而提升青年員工的敬業(yè)度,實現(xiàn)組織績效的提升。另一方面,針對青年員工的有活力、有沖勁的特點,按照契約化思路,結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營難點設(shè)立生產(chǎn)經(jīng)營攻關(guān)項目,充分授權(quán),挖掘潛力發(fā)揮青年員工敢打敢拼的精神,讓青年員工放開手腳,實現(xiàn)自我成長。另外,可以通過加強崗位交流、掛職鍛煉、輪換機制,用新的工作內(nèi)容來激發(fā)青年員工的精氣神,避免“溫水煮青蛙”的悲劇。
3.構(gòu)建全面的職業(yè)發(fā)展通道,促進(jìn)青年員工職業(yè)晉升
從青年員工的敬業(yè)度回歸模型及各要素的相關(guān)系數(shù)發(fā)現(xiàn),個人職業(yè)晉升已經(jīng)超過薪酬福利要素成為青年員工最為重視的要素。因此,公司要堅持以崗位價值為導(dǎo)向,以員工對公司的貢獻(xiàn)為依據(jù),促進(jìn)員工績效和能力提升。公司要為青年員工設(shè)計并搭建職業(yè)生涯發(fā)展階梯,明確任職資格條件,推進(jìn)公司員工隊伍建設(shè),完善員工隊伍成長和培育機制,激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,加強對員工職業(yè)生涯發(fā)展的指導(dǎo),打造一支能級對應(yīng)、創(chuàng)新力強、富有激情的員工隊伍,實現(xiàn)個人與組織共同發(fā)展。公司已經(jīng)建立了員工職業(yè)生涯發(fā)展通道,為三大類、十個序列、十三個職位層級,基本能夠支撐各類人員的職業(yè)晉升,但是需要在晉升條件設(shè)計、與績效評價等制度的銜接方面進(jìn)行不斷改進(jìn),形成真正管用的職業(yè)晉升制度。
4.建立寬帶薪酬和一崗多薪制轉(zhuǎn)變,打造具有激勵性兼公平性的薪酬體系
根據(jù)國內(nèi)外專家的研究結(jié)果及公司敬業(yè)度模型可以發(fā)現(xiàn),具有激勵性兼公平性的薪酬體系是增強員工敬業(yè)度、歸屬感和自豪感的有效激勵方式之一。薪酬福利在滿足青年員工基本生活消費需求的同時也能夠體現(xiàn)出其自身的價值。同時按照赫茨伯格的雙因素理論,薪酬福利屬于保健因素,其激勵性是短暫的、不連續(xù)的。因此,薪酬福利制度的制訂要側(cè)重于工資晉升體系和途徑的建立并使之公開透明化,而非工資數(shù)額本身的大幅提升。公司要建立以崗位績效工資制為基礎(chǔ)的寬帶薪酬分配制度,實現(xiàn)由一崗一薪向一崗多薪的轉(zhuǎn)變,堅持以價值為導(dǎo)向,形成凝聚核心、激勵先進(jìn)的激勵機制,促進(jìn)公司經(jīng)濟效益和可持續(xù)發(fā)展能力的提升,不斷增強企業(yè)的核心競爭力。
5.營造坦誠包容、積極向上的氛圍,為青年員工建立和諧的人際關(guān)系
“家和萬事興”蘊含了中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)文化。從某種意義上說,企業(yè)也算一個“家”,企業(yè)良好氛圍的重要性不言而喻,它可以產(chǎn)生正能量,增進(jìn)員工隊伍的凝聚力和向心力,進(jìn)而影響公司的運行效率和效果。人力資源管理一直以來強調(diào)的是招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等模塊內(nèi)容,忽略了人際關(guān)系作為各模塊職能管理的途徑及傳遞質(zhì)量作用。就像司機只關(guān)注汽車的發(fā)動機,而忽略了機油的作用,最終會導(dǎo)致發(fā)動機的損壞甚至報廢??梢姾椭C的人際關(guān)系關(guān)乎到組織內(nèi)部的運行質(zhì)量,因此一是要持續(xù)加強對各級領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn),提升管理水平和管理藝術(shù);二是要創(chuàng)建誠信友愛的氛圍,在公司內(nèi)部營造并倡導(dǎo)團結(jié)友愛、互幫互助的健康人際關(guān)系;三是紀(jì)委巡察部門要認(rèn)真履行職責(zé),要敢于出手、敢于亮劍,及時處理容易引起不良爭端的問題或傾向。另外需要注意的是人際關(guān)系的管理要避免走入表面一團和氣,實則進(jìn)行利益交換、只講和氣不顧原則的誤區(qū)。
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作者簡介:
韓澤瑜,供職于中車四方車輛有限公司高級政工師,碩士。