葉婉

40歲以上的中年人往往背負(fù)著房貸、車貸、贍養(yǎng)老人、教育子女四座大山。“人到中年，最怕離職”，當(dāng)“中年”遇到“被離職”，中年勞動者又該何去何從？

3月底，北京西城法院召開“中年勞動者糾紛典型案例”新聞通報會，通過發(fā)布典型案例支招中年勞動者，破解中年職場危機(jī)，“踢”好人生“下半場”。

中年勞動者成勞爭案件訴訟“主力軍”

據(jù)裁判文書網(wǎng)上北京市近3年來勞動爭議案件數(shù)據(jù)顯示，39歲至50歲的勞動者在勞動爭議案件中，占比由2017年的53.2%上升到60.1%，中年勞動者已經(jīng)逐漸成為勞動爭議案件訴訟的“主力軍”。

北京西城法院法官李曦介紹，中年職場危機(jī)產(chǎn)生的原因，一方面源于用人單位基于成本調(diào)整作出的選擇，也就是當(dāng)公司利潤受到挑戰(zhàn)時，為了節(jié)省人工成本使用新員工替代老員工。另一方面源于35歲以上的中年勞動者超出黃金勞動年齡，部分勞動者工作熱情冷卻、職業(yè)規(guī)劃迷茫、知識儲備跟不上時代變化。

此外，“中年職場危機(jī)”相關(guān)勞動爭議案件中，涉訴勞動者大多有10年以上工作經(jīng)歷，往往擔(dān)任中層管理者以上職位，年薪大多在50萬元以上。維權(quán)時相對理性，勝訴率較高。涉訴的用人單位以外企和民營企業(yè)居多，中小型企業(yè)居多，技術(shù)性、互聯(lián)網(wǎng)、服務(wù)行業(yè)等新興和朝陽行業(yè)居多。

同時，用人單位變相解除現(xiàn)象突出，不刻意辭退，通過削減待遇、踢出核心項(xiàng)目、調(diào)崗、免職、競聘落選等方法，使得勞動者主動提出辭職。

案例一：51歲員工無故遭降薪調(diào)崗欲解除勞動合同

51歲的洪先生無故遭遇降薪調(diào)崗，起訴公司并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

洪先生于2004年1月1日入職某建筑公司，2007年1月1日雙方簽訂勞動合同，2011年1月1日雙方簽訂無固定期限勞動合同，勞動合同約定洪先生擔(dān)任管理崗位工作。

2012年至2015年期間，洪先生先后被任命為辦公室主任、國內(nèi)承包部經(jīng)理、成本核算部部長，2018年5月建筑公司發(fā)布通知，免去洪先生成本核算部部長職務(wù)，至于擔(dān)任什么職務(wù)并無說明。洪先生不再有單獨(dú)的辦公室，公司也不再為其安排具體的工作內(nèi)容，洪先生在公司的處境非常尷尬，而讓他更為吃驚的是他的工資待遇自次月開始降至原來的一半，年底獎金也以沒有具體工作內(nèi)容為由停發(fā)，洪先生多次向人事部門提出異議無果。

2019年3月8日，洪先生向建筑公司發(fā)送解除通知，以降薪、未足額支付工資為由提出解除勞動合同。

說法：北京西城法院民四庭庭長王輝表示，調(diào)崗降薪應(yīng)遵循《中華人民共和國勞動合同法》第35條規(guī)定的協(xié)商一致原則，協(xié)商不一致的情況下，用人單位不得擅自變更勞動合同內(nèi)容。法院審理認(rèn)為，雙方勞動合同中約定洪先生的工作崗位為管理崗位，并約定了其工資標(biāo)準(zhǔn)及工資構(gòu)成。

公司免去洪先生核算部部長職務(wù)并不意味著其崗位工資和工資標(biāo)準(zhǔn)的必然降低，公司提出降薪系公司集體討論結(jié)果的理由顯然缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)。而公司亦未提供相應(yīng)的證據(jù)證明就降薪問題與洪先生達(dá)成了一致。據(jù)此，法院認(rèn)定建筑公司屬于無故降薪，判決建筑公司應(yīng)支付洪先生相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例二：百萬年薪女高管因崗位取消遭解雇

年薪120萬的關(guān)女士因任職崗位取消遭到公司解雇，法院判決公司應(yīng)繼續(xù)履行勞動合。

關(guān)女士出生于1970年，2012年7月入職某化妝品公司，擔(dān)任人力資源總監(jiān)。2016年2月，公司召開臨時股東會決議不再設(shè)置人力資源總監(jiān)一職，由副總經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源管理工作。2016年5月10日，公司以客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行為由解除勞動合同。2016年6月20日，關(guān)女士申請仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同，并按照原工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。 2017年5月，法院判決支持關(guān)女士的訴訟請求。判決生效后，關(guān)女士回公司上班，但公司未安排工位，未做工作安排，卻要求關(guān)女士每日匯報工作。2017年7月，公司通知關(guān)女士去另一城市上班，關(guān)女士未同意，并未到崗。2017年10月，公司以關(guān)女士不服從安排、未按通知地點(diǎn)報到為由，與關(guān)女士解除勞動合同。關(guān)女士再次訴至法院，要求繼續(xù)履行勞動合同并支付工資。

說法：法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位崗位調(diào)整導(dǎo)致原崗位不復(fù)存在，不代表雙方勞動合同目的無法實(shí)現(xiàn)，用人單位依此解除勞動合同的行為違法，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同，勞動者對于解除沒有任何過錯，用人單位應(yīng)按照勞動合同約定支付工資。勞動者回用人單位上班，用人單位在未明確關(guān)女士的具體崗位、未安排工位，未與關(guān)女士協(xié)商一致的情況下變更關(guān)女士的工作地點(diǎn)，且明顯不合理的情況下，以關(guān)女士不服從工作安排為由解除勞動合同，公司的行為缺乏合理性。因此，判決雙方繼續(xù)履行勞動合同，由公司全額支付關(guān)女士的工資。

“踢”好人生“下半場”， 幸福有“法”可循

在職場中無論是勞動者還是用人單位，如果只盯著年齡這條單線標(biāo)準(zhǔn)，不僅容易陷入悲觀情緒，還忽視了忠誠度、凝聚力、奉獻(xiàn)精神等人才所需要的核心競爭力。

李曦建議勞動者要勇于跳出“舒適區(qū)”，不斷主動學(xué)習(xí)，如果發(fā)生糾紛，及時保留證據(jù)，盡可能選擇協(xié)商的方式解決，降低訴訟成本和職業(yè)成本。

“破解職場中年危機(jī)還有賴于用人單位積極履行社會責(zé)任，處理好眼前利益和長遠(yuǎn)利益的關(guān)系?！崩铌卣f，“用人單位應(yīng)遵守勞動合同法的規(guī)定，規(guī)范管理，對于考核、調(diào)職調(diào)崗、調(diào)整工作地點(diǎn)應(yīng)明確約定、及時告知、嚴(yán)格遵守；應(yīng)慎用解除權(quán)，在解除、裁員或者降薪前，評估用工成本及有可能產(chǎn)生的法律風(fēng)險?！?/p>

（摘自《北京青年報》（責(zé)編 滿天）