摘 要：中小企業(yè)的人力資源管理一直以來都是很重要的一個(gè)問題，其對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，中小企業(yè)的人力資源管理問題越來突出，中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)局面也日益惡劣，如何提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是每個(gè)企業(yè)要解決的首要問題，而解決這一問題就要提高中小企業(yè)人力資源管理的能力來適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而幫助提升我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;問題;研究

1 概述

1.1 中小型企業(yè)

1.1.1 中小型企業(yè)的定義

中小型企業(yè)不是絕對(duì)的概念，是相對(duì)大企業(yè)而言的。中小型企業(yè)一般指規(guī)模較小或者處于初創(chuàng)階段和成長(zhǎng)階段的企業(yè)，包括規(guī)模在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以下的法人企業(yè)和自然人企業(yè)。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況不同，世界各國(guó)對(duì)于中小企業(yè)的具體確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)和辦法也不同。

1.1.2 中小型企業(yè)的特點(diǎn)

中小企業(yè)通常具有以下兩個(gè)或兩個(gè)以上的特點(diǎn)：

①管理獨(dú)立、經(jīng)理通常自己擁有企業(yè);

②擁有資本，所有權(quán)通常屬于一人或多個(gè)私人;

③一般本地經(jīng)營(yíng)，但市場(chǎng)不一定在本地;

④與同行業(yè)、產(chǎn)業(yè)大企業(yè)相比規(guī)模小。

1.2 人力資源管理的定義

人力資源管理，指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行配置，進(jìn)行人員招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)等一系列過程，充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

我國(guó)中小企業(yè)分布廣、涉及行業(yè)范圍廣、數(shù)量較多;我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展依然步履維艱，中國(guó)產(chǎn)業(yè)信息研究網(wǎng)發(fā)布《2018年版中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展研究及融資策略研究報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示：日本、歐洲的中小企業(yè)生命周期可以達(dá)到12年，美國(guó)達(dá)到8年多，而中國(guó)只有3年，原因就在于不成熟公司運(yùn)行體系。高校應(yīng)屆畢業(yè)生到中小企業(yè)就業(yè)也是一種新趨勢(shì)，MBA、碩士研究生到中小企業(yè)就業(yè)者能擔(dān)任創(chuàng)業(yè)者的人數(shù)約為15%;85%的畢業(yè)生從事中小企業(yè)的管理工作。

2.1 中小型企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)

2.1.1 組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，富有活力

大多數(shù)中小企業(yè)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，組織層次較少，管理者于員工距離較短，縱向信息溝通路線短，有利于組織溝通，并且有利于降低企業(yè)人力成本;所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)統(tǒng)一，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)所有者的目標(biāo)一致;企業(yè)具有豐富活力，有彈性，靈活多變;

2.1.2 管理機(jī)制靈活

中小企業(yè)的管理機(jī)制相對(duì)于大中型企業(yè)來說要更加靈活，它可以應(yīng)市場(chǎng)的需求隨時(shí)改變策略，相對(duì)大型企業(yè)員工招聘，要經(jīng)過層層的篩選，耗時(shí)耗力來講，中小企業(yè)用人更為靈活，程序更為簡(jiǎn)單。管理者可以充分的行使自己的所有權(quán)，管理機(jī)制比較單一，多樣化。

2.1.3 管理者對(duì)員工的了解程度更高

中小企業(yè)管理者與從業(yè)人員之間通常有一定的血緣、親緣、地緣等關(guān)系，相互之間了解程度更高。從積極方面來看，這可以使企業(yè)決策更為簡(jiǎn)單快速、效率較高、有利于組織領(lǐng)導(dǎo)工作，更快更準(zhǔn)確的對(duì)市場(chǎng)的變化作出相應(yīng)的改變，使得自己的企業(yè)更好的適應(yīng)市場(chǎng)。

2.2 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.2.1 忽略戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

任何企業(yè)都不會(huì)只追求短期發(fā)展，都希望發(fā)展更好更長(zhǎng)久，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃起到相當(dāng)重要的作用。但是現(xiàn)如今的中小企業(yè)在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃上卻是相當(dāng)缺乏，眼光較為短視，過多重視短期利益，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。殊不知在這個(gè)大浪淘沙充滿競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，中小企業(yè)同樣面臨不進(jìn)步就讓步的風(fēng)險(xiǎn)，仍然只重視短期的經(jīng)濟(jì)效益，而無(wú)視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，這樣會(huì)直接影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

2.2.2 缺乏有效工作分析

工作分析對(duì)于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)甚至對(duì)整個(gè)公司的管理活動(dòng)的意義非常明顯。通過工作分析得到企業(yè)職位說明書，這有利于企業(yè)進(jìn)行人員招聘、人員培訓(xùn)和開發(fā)以及績(jī)效管理等各項(xiàng)工作有效開展。但在眾多中小企業(yè)實(shí)際工作過程中，認(rèn)為工作分析過程繁雜、耗時(shí)耗力，往往未選擇專業(yè)人員對(duì)企業(yè)各崗位工作內(nèi)容、任職資格等進(jìn)行科學(xué)調(diào)查和分析，忽視工作分析過程。

2.2.3 忽視人力資源開發(fā)

某些中小企業(yè)在人力資源的運(yùn)用上依然信奉“拿來主義”，企業(yè)管理者缺乏人力資源可持續(xù)的理念，在人力資源管理中更多關(guān)注對(duì)員工的控制與使用。這會(huì)降低企業(yè)員工的積極性，也不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升?；蛘哂械闹行∑髽I(yè)雖然為員工提供了培訓(xùn)，但仍舊注重的是短期的收益，未意識(shí)到人力資源開與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)系，在培訓(xùn)開發(fā)經(jīng)費(fèi)投入發(fā)面也較為欠缺。

2.2.4 激勵(lì)機(jī)制不健全、輕視績(jī)效管理

人力資源觀三大問題：如何吸引、如何留住、如何激勵(lì)？對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，當(dāng)把人才吸引到企業(yè)后，人才激勵(lì)是重點(diǎn)，這樣才能構(gòu)建自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但在很多中小企業(yè)并沒有科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制，也未建立系統(tǒng)科學(xué)的績(jī)效管理體系。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者未確立正確的績(jī)效理念、激勵(lì)理念，重視度不夠，很多領(lǐng)導(dǎo)者把績(jī)效管理視同為績(jī)效考核;其次由于未根據(jù)實(shí)際建立績(jī)效考核體系，缺乏考核指標(biāo)，獎(jiǎng)懲缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)懲隨意化，管理者僅憑個(gè)人判斷進(jìn)行獎(jiǎng)懲，罰得重、獎(jiǎng)得輕。再則，企業(yè)更多采用“胡蘿卜加大棒”的方式，把員工視為經(jīng)濟(jì)人。獎(jiǎng)勵(lì)方式單一，喜歡照搬其他企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)方式，忽略與本企業(yè)實(shí)際結(jié)合性。這些均會(huì)降低員工工作主動(dòng)性、積極性，扼殺創(chuàng)造性。

2.2.5 人員流失率高，缺乏高質(zhì)量人才

中小企業(yè)由于自身規(guī)模和實(shí)力限制，往往難以吸引到高素質(zhì)人才，也難以支付高質(zhì)量人才的高額薪金。而企業(yè)現(xiàn)有人才，又由于管理體制、薪酬水平、激勵(lì)機(jī)制、發(fā)展限制等問題難以留住人才，中小企業(yè)每年人員流失率相對(duì)較高，對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來講，往往也將這類企業(yè)作為跳板，積累經(jīng)驗(yàn)后就選擇跳槽到大型企業(yè)。而且很多中小型企業(yè)員工以家庭成員為主，外招為輔。

2.2.6缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制

目前在不少中小企業(yè)中，由于管理基礎(chǔ)比較薄弱，在制定福利方案和激勵(lì)機(jī)制時(shí)，難以做到細(xì)致和具體，不能符合不同員工的需要。此外，有的企業(yè)對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，把激勵(lì)等同于/獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰0，這樣不僅導(dǎo)致了長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制的缺乏，激勵(lì)手段也過于簡(jiǎn)單，且隨意性較大。

3 優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策

3.1 樹立正確科學(xué)的人力資源管理理念

管理學(xué)家彼得.德魯克曾說過“人是我們最大的資產(chǎn)”。眾多成功企業(yè)的發(fā)展也向世人證明。人力資源是企業(yè)最重要的資源，是保證和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的核心資源。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)轉(zhuǎn)變自己的人力資源管理理念，不視其為成本，而是企業(yè)核心資源，通過各種方式吸引、留住、激勵(lì)人力資源。

3.2 制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，將企業(yè)人力資源管理同企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)系起來，通過人力資源的招聘、配置、培訓(xùn)開發(fā)、激勵(lì)等各項(xiàng)活動(dòng)滿足企業(yè)未來各戰(zhàn)略發(fā)展階段的人力資源所需，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.3 進(jìn)行專業(yè)的工作分析，明確職位說明書

首先，引進(jìn)專業(yè)人員，或者委托專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行知識(shí)技能培訓(xùn)，使他們能了解和掌握工作分析的過程、方法;其次，在企業(yè)中進(jìn)行前期宣傳，使大家能理解并接受工作分析這項(xiàng)工作;再則，結(jié)合企業(yè)情況以及各崗位實(shí)際情況采用合適的工作分析方法。在實(shí)際運(yùn)用中，可采用的工作分析法有：訪談法、工作日志法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、關(guān)鍵事件法等。

3.4 提升人力資源培訓(xùn)和開發(fā)力度

企業(yè)應(yīng)樹立正確的人力資源開發(fā)理念和態(tài)度，不視人力資源培訓(xùn)和開發(fā)為企業(yè)成本，將眼光放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)，加大經(jīng)費(fèi)投入和關(guān)注度;作為人力資源管理人員要不斷提升自身的綜合能力，尤其是戰(zhàn)略人力資源管理能力、人力資源開發(fā)技術(shù)等;建立企業(yè)完善的培訓(xùn)和開發(fā)制度。

3.5 構(gòu)建完善的績(jī)效管理信息體系、建立有效可行的激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效管理是將績(jī)效貫穿于企業(yè)管理全過程的一種管理方式，而績(jī)效考核只是其中一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理需要全員參與，與員工切身利益息息相關(guān)。首先，企業(yè)應(yīng)建立一套健康、持續(xù)、有效的績(jī)效管理信息體系，通過該體系運(yùn)行，能強(qiáng)化員工的有利行動(dòng)，完善自身;其次，為保證該體系有效運(yùn)行，應(yīng)成立專業(yè)績(jī)效管理部門，主要職責(zé)是該體系的建立、評(píng)審與完善、監(jiān)督、維護(hù)其公平與公正;再則，根據(jù)每一崗位設(shè)計(jì)切實(shí)可行的科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系和權(quán)重，并建立相應(yīng)的績(jī)效反饋機(jī)制。建立物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，并將績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合起來。最大限度激發(fā)員工工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。

4 結(jié)語(yǔ)

新《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》頒布進(jìn)一步明確法律貫徹落實(shí)責(zé)任主體，規(guī)范落實(shí)相應(yīng)政策和相關(guān)措施，增加權(quán)益保護(hù)，增加了監(jiān)督檢查。隨著新促進(jìn)法的深入貫徹落實(shí)，法律修訂的“紅利”不斷釋放，將進(jìn)一步改善中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，營(yíng)造公平市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，維護(hù)中小企業(yè)合法權(quán)益，不斷培育新增量、新動(dòng)能，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。新時(shí)代、新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)，作為中小企業(yè)要在完善自身替身自身競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)抓住發(fā)展機(jī)遇，提高發(fā)展質(zhì)量，贏得發(fā)展主動(dòng)權(quán)，實(shí)現(xiàn)發(fā)展新突破。

參考文獻(xiàn)：

[1]瞿群臻.基于三類型中小企業(yè)人力資源管理問題剖析[J].生產(chǎn)力研究，2015，（7）.

[2]孫小黎，王迅.中小企業(yè)要提高人力資源管理藝術(shù)[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2013，（7）.

[3]高明.中小企業(yè)人力資源管理模式[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2003，（16）.

[4]牛凱兵.中小企業(yè)人力資源管理的瓶頸：認(rèn)識(shí)和機(jī)制[J].企業(yè)活力，2014，（8）.

作者簡(jiǎn)介：

李金津（2000—）女，漢族，廣西省桂林市，本科在讀，研究方向：人力資源管理。

（遼寧對(duì)外經(jīng)貿(mào)學(xué)院，遼寧 大連 116000）