麥健勛

【摘要】進入21世紀，“合伙人制度”成為了管理界的熱點。國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化教育體制機制改革的意見》中指出，要創(chuàng)新教師管理制度，教師是學(xué)校管理中的一支重要力量，在學(xué)校的教學(xué)和管理中起著重要的作用，如何調(diào)動這一群體的熱情和工作積極性，是學(xué)校管理研究的重要課題。借鑒企業(yè)的“合伙人制度”以學(xué)校工會為橋梁，創(chuàng)新學(xué)校管理，盤活教育人才的潛能，打破壁壘，發(fā)揮教師自我價值。建設(shè)高效的團隊，實現(xiàn)集體決策。

【關(guān)鍵詞】學(xué)校管理；合伙人制度；體制改革

改革開放已經(jīng)40年了，在過去的40年，是我國經(jīng)濟社會發(fā)展取得重大歷史成就的40年，也是我國教育事業(yè)實現(xiàn)歷史性跨越、重大突破的40年。改革開放以來，在鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，教育制度也已逐步完善，逐步實施。我國的教育事業(yè)發(fā)生了很大變化，為經(jīng)濟建設(shè)、科學(xué)技術(shù)、體育事業(yè)等輸送了大批優(yōu)秀人才。但如何創(chuàng)新教師管理制度，調(diào)動這一群體的熱情和工作積極性，使之能積極參與到學(xué)校管理當(dāng)中去，真正成為學(xué)校的主人，減輕學(xué)校行政人員的工作負擔(dān)，提高管理效率，卻是學(xué)校管理研究的重要課題。為此，創(chuàng)新引入“合伙人制度”進行學(xué)校管理體制改革將會是一個很好的解決方案。

一、什么是“合伙人”

“合伙人”這一稱呼一般對于企業(yè)或者公司，合伙人制度是指由兩個或兩個以上合伙人擁有公司并分享公司利潤，合伙人即為公司主人或股東的組織形式。其主要特點是：合伙人共享企業(yè)經(jīng)營所得，并對經(jīng)營虧損共同承擔(dān)無限責(zé)任；它可以由所有合伙人共同參與經(jīng)營，也可以由部分合伙人經(jīng)營，其他合伙人僅出資并自負盈虧；合伙人的組成規(guī)?？纱罂尚　?/p>

二、從企業(yè)的成功聯(lián)想到學(xué)校的

進入21世紀，“合伙人制度”成為了管理界的門話題。從地產(chǎn)界翹楚萬科，到互聯(lián)網(wǎng)巨頭阿里巴巴；從聲名顯赫的傳統(tǒng)名企，到輕巧靈動的科創(chuàng)企業(yè)，“合伙人機制”的確為企業(yè)走向成功立下汗馬功勞。把合伙人機制作為管理以及激勵新手段，對企業(yè)有著很多積極作用。合伙人機制最大的特點就是讓員工有主人翁感，把自己看成是企業(yè)的老板之一。這種主人翁感主要是參與企業(yè)經(jīng)營的權(quán)利，在企業(yè)內(nèi)部為人才創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)的條件，改變?yōu)閯e人打工為“為自己打工”。當(dāng)人才參與公司經(jīng)營決策、融入創(chuàng)業(yè)合伙人團隊時，才有可能真正找到創(chuàng)業(yè)的感覺。

在學(xué)校管理中一線老師是一支舉足輕重的力量，在學(xué)校的教學(xué)管理中起著至關(guān)重要的作用，如何合理調(diào)動這一群體的工作熱情，是學(xué)校教育管理研究的一個關(guān)鍵課題。借鑒企業(yè)的“合伙人制度”以學(xué)校工會為橋梁，創(chuàng)新學(xué)校管理，盤活教育人才的潛能，打破階層壁壘，發(fā)揮教師自我價值。建設(shè)高效的團隊，實現(xiàn)群體決策。

三、當(dāng)今學(xué)校管理現(xiàn)狀

隨著教育改革如火如荼，目前，很多學(xué)校在管理方面遇到不少的困惑——在管理精細化、教學(xué)質(zhì)量上下了不少的功夫，但教學(xué)質(zhì)量總上不去，究其原因是教師工作積極性正在減退，教育倦怠現(xiàn)象蔓延，部分教師心情浮躁，工作缺乏激情。領(lǐng)導(dǎo)要求做什么就做什么，只求過得去，不求做得更好。很多教師已經(jīng)評上了小學(xué)高級教師，不再考慮競爭更高層次的職稱。目前，舒適的家庭環(huán)境也造成教師慵懶，年輕時的夢想漸行漸遠，對自己的教育教學(xué)工作只是完成分內(nèi)事，無所求、無所進，不再有動力。一旦擁有了這種想法，就缺失了專業(yè)成長的內(nèi)在需求，激情就難以燃燒。認為辦好學(xué)校是學(xué)校行政甚至是校長的事。學(xué)校行政整天忙前忙后，應(yīng)付手頭上的行政工作，處理上級的文件，各自分管的部門、事項過多、過細，導(dǎo)致部分學(xué)校行政時間精力就花不少，卻效率低下。

過去固有的管理體制中，不足以調(diào)動教師積極性，通過長期的觀察發(fā)現(xiàn)部分學(xué)校教師在很多時候并不配合學(xué)校的管理工作，敷衍了事。過去好長一段時間學(xué)校管理呈現(xiàn)出校長一言堂，家長式管理，存在諸多的弊端：學(xué)校權(quán)力過于高度集中。行政權(quán)力沒有進行劃分，重大決策權(quán)都集中于校長手中，全學(xué)校的活動、辦學(xué)指引等完全由校長的個人意志支配。往往導(dǎo)致管理、決策的隨意性。因此，組織管理要依靠校長的個人直覺、經(jīng)驗和個性，家長制管理一般沒有明確的責(zé)任和權(quán)力分工，欠缺穩(wěn)定的正式結(jié)構(gòu)，組織管理呈無序狀態(tài)，組織活動效率非常低下、工作互相推諉、不負責(zé)任。

四、未來學(xué)校組織的核心是賦能

大家熟悉的硅谷，高技術(shù)企業(yè)聚集的地方。硅谷是當(dāng)今美國甚至全世界的資訊科技產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)頭羊。許多學(xué)者都嘗試探究硅谷取得成就，得出的結(jié)論：硅谷的成功不但源于集合全世界的專業(yè)技術(shù)人才，而更重要的是它有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)新能力，經(jīng)由不同思想的碰撞迸發(fā)的大量精彩絕倫的創(chuàng)意。而學(xué)校管理可以在硅谷的成功里得到啟發(fā)，現(xiàn)代學(xué)校管理，老師們最主要的參與學(xué)校管理帶來的成就感和社會價值，這個時候他們最需要的不是激勵，是賦能，也就是給他們提供能體現(xiàn)教師自我專業(yè)發(fā)展的平臺。我們好清楚，激勵是強調(diào)事成后的利益分享，大多體現(xiàn)在金錢，這對于事業(yè)單位的學(xué)校談不太實際，所以，我們“合伙人”制度講求的是賦能，也就是激起老師的對他們所在崗位的興趣與動力，給予挑戰(zhàn)。學(xué)校的職能不再是分派任務(wù)和監(jiān)工，更多是讓教師的專長、興趣和所在管理崗位更匹配。

硅谷的現(xiàn)象告訴我們，（下轉(zhuǎn)第25版）（上接第24版）不僅在硅谷，在現(xiàn)代學(xué)校管理中，各種形式的貨幣報酬給予了老師強大的激勵，但大部分老師卻深深地被內(nèi)在的成就感所鼓舞，他們都認為獎金是要緊，但也承認，他們寧愿報酬少一點甚至沒有都沒問題，只要工作本身可以激勵他們，幫助他們在專業(yè)領(lǐng)域成長。

五、可行性的探究

（一）學(xué)校管理體制遇瓶頸，亟待改革

學(xué)校的管理模式正在轉(zhuǎn)變，通過借鑒企業(yè)的“合伙人制度”，引入有價值的管理體制，以學(xué)校工會為橋梁，把現(xiàn)有行政的部分權(quán)限下放到老師身上，教師參與管理工作，積極性提升，現(xiàn)有行政的負擔(dān)減輕，效率自然大大提升。創(chuàng)新學(xué)校管理，成立行政會議制度，盤活教老師們的潛能，打破壁壘，發(fā)揮教師自我價值。建設(shè)高效的團隊，實現(xiàn)集體決策。通過研究找到解決這些問題的方法，激發(fā)老師的工作積極性，成就教師的精彩人生。

（二）“合伙人制度”就是利益捆綁，激發(fā)潛能

“引入合伙人制度，盤活人才潛能”于教育領(lǐng)域來說“合伙人制度”研究目標指向“教育人才的培養(yǎng)”。具體實踐強調(diào)運用“利益捆綁”是讓每位老師成為“學(xué)校合伙人”，根據(jù)學(xué)?？冃В處焸€人的績效分享學(xué)校辦學(xué)成果。其中，教師薪金的計算方法由原來的“固定工資”形式調(diào)整為各種“學(xué)校辦學(xué)成果掛鉤”的形式，參照企業(yè)利益分配的形式，其中一種采用“公司根據(jù)店鋪往年銷售情況設(shè)定店鋪整體薪酬回報占店鋪銷售額的比重，店長和店員共同分享店鋪所得的薪金總額”?！俺蔀椤赇伜匣锶酥?，其關(guān)注的視角也將從單純的‘銷售額指標轉(zhuǎn)向關(guān)注公司的‘成本控制以及‘盈利能力。”

（三）學(xué)校行政管理如何體現(xiàn)普通教師利益捆綁

（1）讓大多數(shù)的教育者參與學(xué)校管理讓老師的專業(yè)得以成長，得以發(fā)揮。教育工作者專業(yè)成長最重要的問題是對教育工作的正確認識,以及在工作實踐中去領(lǐng)悟教育事業(yè)的定位,并在此根本上漸漸形成適合時代要求，符合教育規(guī)律的教育觀念。通過參與學(xué)校行政管理，教師會站在更高的角度去看待學(xué)校的發(fā)展問題，教師對教育工作不斷思考感悟并達到一定程度時,教師管理視野就有翻天覆地變化。

（2）廣大教師參與學(xué)校管理是生涯規(guī)劃的體現(xiàn)

有許多教師除了樂于教學(xué)，也享受教學(xué)的樂趣，對于學(xué)校行政工作有很濃厚的興趣和企圖，兼任各項行政工作的歷練，為未來擔(dān)任行政主管儲備各項智能。

（3）“醉過方知酒濃、愛過才知情深”

廣大教師參與學(xué)校管理有利宏觀視野的建構(gòu)，教師面對相對平順的職業(yè)類別，相對安逸的教學(xué)事業(yè)，相對穩(wěn)定的教育領(lǐng)域，以不變應(yīng)萬變的養(yǎng)護組織文化特質(zhì)，更需要嘗試更寬廣視野的培養(yǎng)與訓(xùn)。

（四）讓大部分老師參與管理

現(xiàn)在的人事制度，一所學(xué)校的管理架構(gòu)包括正校長，副校長，下設(shè)德育主任、教導(dǎo)主任、總務(wù)主任等，一所上百教職員工的學(xué)校就那么3、5個中層管理人員，校長主任們整天疲于應(yīng)付各種各樣的上級文件，趕交各種各樣的資料，根本很難靜下心來思考學(xué)校的發(fā)展，造成高耗低效的管理瓶頸。當(dāng)然學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)可以把一部分工作分派下去，讓老師完成，但老師畢竟認為自己的主要職責(zé)是教學(xué)，管理學(xué)生，學(xué)校行政工作是行政的事情，即使去協(xié)助都普遍有看法，不太心甘情愿去完成上面的分派任務(wù)，這時候，“合伙人制度”正好解決了這一矛盾，學(xué)校在制度管理上打破了傳統(tǒng)的校長、主任才是學(xué)校的行政的舊理念，強調(diào)“部門首長負責(zé)”，也就是把學(xué)校工作從傳統(tǒng)的教學(xué)、德育、總務(wù)、少先隊、安全這幾部分在加以細分，把原有的校長、主任兼任幾個部門的工作細分到下面各個老師，讓大部分老師參與學(xué)校的管理，如，以前的學(xué)校工會工作由學(xué)校德育主任負責(zé)，現(xiàn)在分到一部分普通老師身上，成立學(xué)校的工會小組成員，參與學(xué)校大小事務(wù)的決策和監(jiān)督工作：原來的黨支部委員一般由大部分行政擔(dān)任，行政在“合伙人制度”的體制下，除了支部書記由正校長擔(dān)任外，副書記和下面的委員由下面的老師擔(dān)任，黨內(nèi)的大大小小工作由副書記全面負責(zé)，委員協(xié)助，這樣很好地分擔(dān)了過往全都是校長，主任兼任，專人負責(zé)會有大量的精力開展上級布置的工作，使得事半功倍。

這樣一來，學(xué)校的管理崗位比普通的學(xué)校要多起來，除去了傳統(tǒng)的校長、主任、大隊輔導(dǎo)員、級長、科長等，學(xué)校還增設(shè)工會主席、工會委員若干，黨支部書記副書記、黨支部委員若干人，宣傳部成員若干名。

（五）制度的施行要接受陣痛

所有的改革都會遇到阻力，要忍受傷痛，在學(xué)校探索合伙人制度也不例外，我們可以預(yù)見“合伙人制度”在學(xué)校的嘗試過程中一定會遇到不少的困難，因為這項制度動了一部分人的權(quán)力，管理的人多了，權(quán)力分薄了，甚至出現(xiàn)個別現(xiàn)有的行政認為自己被架空了，以往自己管轄的范疇現(xiàn)在到了一個普通老師的手里，但是與學(xué)校的整體發(fā)展來說，專人專辦，專事專辦效率遠比一人多頭辦事要高好幾倍。以往學(xué)校由于幾個行政精力有限，學(xué)校規(guī)劃和發(fā)展方面只能有所側(cè)重的選擇，“合伙人”正好解決了這個問題。學(xué)?？梢匀婵紤]工作，只要有利于學(xué)生的發(fā)展的就應(yīng)該去做，不存在有所側(cè)重，也不存在忙不過來。

眾所周知，改革就像刮骨療毒，是痛苦的，只有感覺疼痛才說明變革有了效果 ，所以不必擔(dān)心，作為管理者要接受陣痛，沒有誰的利益是恒久不變，教育改革通常會觸動變革動了某些人利益，就充分說明變革已經(jīng)落到了實處。

參考文獻：

[1]Raymond wang.合伙人制度及案例[OL].知乎網(wǎng).

[2]蔡輝.解讀新合伙人制度[N].南方都市報,2015-08-14.