邵榮貝

我國社會主義經(jīng)濟在不斷地進步和發(fā)展，全球化經(jīng)濟的快速發(fā)展淘汰了落后的、傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式，現(xiàn)代化的企業(yè)越來越注重人力資源管理工作?，F(xiàn)如今企業(yè)員工的學(xué)歷水平越來越高，員工更加重視企業(yè)的管理和福利待遇，不完善的人力資源管理制度會給企業(yè)造成大量的人才流失，為了留住企業(yè)需要的人才，提高員工的工作積極性，社會各界都在努力研究人力資源薪酬管理制度，根據(jù)社會主義經(jīng)濟的發(fā)展模式以及各企業(yè)的實際經(jīng)營特點，探索出適合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展全新的人力資源薪酬管理模式。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的相關(guān)概述

企業(yè)人力資源薪酬管理就是企業(yè)根據(jù)員工的實際工作情況給予相應(yīng)的勞動報酬，并與員工進行交流和溝通，不斷地修改和完善薪酬方案，繼而形成一套完善的、行之有效的薪酬管理體系。

企業(yè)人力資源薪酬管理非常敏感，幾乎所有的求職者在尋找工作的時候，最關(guān)注的就是薪酬問題。因此，企業(yè)人力資源部門在制定薪酬管理制度時需要考慮的因素非常多，過高或過低的薪酬都不利于人力資源工作的順利開展，敏感性是企業(yè)薪酬管理的一大特點。

薪酬管理在企業(yè)人力管理中占據(jù)非常重要的作用，人力資源部門行使職權(quán)的依據(jù)就是薪酬管理，薪酬是員工最為關(guān)注的東西，但大部分員工只關(guān)注薪酬的多少，對薪酬管理制度并不了解，也不太關(guān)心，這就是企業(yè)人力資源薪酬管理特權(quán)性的具體體現(xiàn)。

企業(yè)人力資源薪酬管理不但具有敏感性和特權(quán)性，同時還有高度的特殊性，雖然每個企業(yè)都有薪酬管理制度，但幾乎每個企業(yè)的薪酬管理都或多或少的有些不同之處，每個企業(yè)薪酬管理的制度以及管理模式都不完全相同，這就是企業(yè)人力資源薪酬管理的特殊性所在。

二、合理的薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要意義

1.激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)中每個員工的薪酬待遇都不太相同，薪酬待遇過高或過低都不利于企業(yè)的長久發(fā)展，合理的薪酬管理能夠讓工作能力高的員工得到很好的待遇，滿足此類員工對薪酬的期望，進而激發(fā)員工的工作熱情。此外，對于一部分績效較差的員工，合理的薪酬管理可以實現(xiàn)按勞分配，讓員工根據(jù)自己的工作情況獲取相應(yīng)的報酬，這樣公平的薪酬管理也不會引起員工的不滿，同時員工還會向著業(yè)績好的員工看齊，對員工起到積極的激勵作用，讓員工能夠以飽滿的熱情投入到工作中，從而創(chuàng)造出更大的價值。

2.起到積極的協(xié)調(diào)作用。企業(yè)人力資源管理的核心就是對各部門的員工進行合適的調(diào)配，企業(yè)的部門有很多，崗位也有很多，不同部門和崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容以及薪酬待遇也不盡相同，合理的薪酬管理可以讓人力資源部門行使調(diào)配權(quán)力時更加的游刃有余，人力資源部門可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要進行人事調(diào)動，并按照企業(yè)的薪酬管理制度給予被調(diào)動員工相應(yīng)的薪酬待遇，從而達到員工的心理預(yù)期，不至于引起員工的不滿，合理的薪酬管理在人力資源管理中能夠起到積極的協(xié)調(diào)作用，平衡各部門的人力資源，促進企業(yè)更好的發(fā)展。

3.具有補償?shù)淖饔?。員工為企業(yè)工作的目的就是為了獲取合理的報酬，企業(yè)的薪酬一般包含基本工資和績效獎金，績效獎金就是為了補償員工的加班工作，以及給予員工付出腦力和體力的補償與回報，合理的薪酬管理能夠讓員工獲得相應(yīng)的報酬，讓員工的付出獲得相應(yīng)的回報，這樣就能滿足員工的心理預(yù)期，讓員工能夠為了工作付出更高的熱情，以便能夠更好的為企業(yè)服務(wù)。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

1.企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性的薪酬管理。企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展離不開員工的支持，企業(yè)留住人才的最關(guān)鍵因素在于人力資源薪酬管理，大部分企業(yè)都明白薪酬管理的重要性，但仍有很多企業(yè)設(shè)計的薪酬管理模式缺乏應(yīng)有的戰(zhàn)略性，部分企業(yè)設(shè)計的薪酬管理方案不能滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，還有部分企業(yè)在制定薪酬管理設(shè)計方案的時候不考慮國家政策和社會變化，無論國家政策、社會發(fā)展以及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境如何變化，企業(yè)的人力資源薪酬管理仍保持原有的設(shè)計方案，這樣缺乏戰(zhàn)略性的薪酬管理模式非常不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

2.企業(yè)人力資源薪酬管理體系不科學(xué)。企業(yè)人力資源薪酬管理體系的科學(xué)、合理性直接關(guān)系著員工的工作狀態(tài)。現(xiàn)如今很多企業(yè)已經(jīng)開始使用現(xiàn)代化的薪酬管理體系，應(yīng)用了工資+績效+獎金的模式，但仍有部分企業(yè)的薪酬管理體系缺乏必要的科學(xué)性，設(shè)計的薪酬體系不盡合理，沒有根據(jù)企業(yè)的實際業(yè)務(wù)情況，制定符合本企業(yè)發(fā)展的合理薪酬體系，導(dǎo)致部分員工無法拿到應(yīng)有的福利，這樣就很容易導(dǎo)致人才的流失。還有部分企業(yè)一味的追求成本，不想如何加強管理、發(fā)展業(yè)務(wù)來提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，卻將主意打到了員工的福利待遇上，設(shè)計的薪酬管理體系沒有按照按勞分配、多勞多得的原則，而且想方設(shè)法的讓員工多干活、多加班，但卻不給相應(yīng)的酬勞，還有部分中小企業(yè)通過克扣員工的保險來降低企業(yè)的人力資源成本，不斷的招聘實習(xí)生，惡意延長員工的實習(xí)期或試用期，在此期間不給員工繳納社會保險，進而節(jié)約人力資源成本，這樣的薪酬管理體系看似可以為企業(yè)節(jié)約部分人力資源成本，但長此以往，企業(yè)將被人才所質(zhì)疑，以后很難再招聘到人才，而且還會有很多的老員工離職，這種缺乏科學(xué)性、合理性的薪酬管理體系無法讓企業(yè)長久發(fā)展。

3.缺乏完整的薪酬績效考評機制。企業(yè)人力資源薪酬管理制度的完善與否的判定標(biāo)準(zhǔn)是薪酬管理制度能否招聘到優(yōu)秀的人才，以及能否提高員工的工作積極性，提升工作效率和質(zhì)量，促進企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。好的薪酬管理制度并不是一定要給員工不停的增加福利待遇，而且要按照最基本的按勞分配的原則，讓員工能夠根據(jù)自己的努力獲取相應(yīng)的報酬，讓員工能夠?qū)ψ约旱男匠隄M意，這種合理的薪酬管理制度才是最完美的。企業(yè)人力資源薪酬管理制度需要有績效評估作為依據(jù)，完善的績效評估可以全面、準(zhǔn)確的判定一個員工的真實工作狀況和水平，但現(xiàn)如今很多的企業(yè)薪酬績效評估制度都不太完善，缺乏科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性，大部分的薪酬績效評估都是一味的借鑒，而不懂得根據(jù)企業(yè)的實際情況進行完善，這種缺乏完整性的薪酬管理績效考評機制無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

四、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新策略

1.制定完善的人力資源薪酬戰(zhàn)略管理方向。企業(yè)要想生存和發(fā)展就必須要有明確的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，而企業(yè)進行人力資源薪酬管理就是為了調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作效率和質(zhì)量，為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的力量。因此，企業(yè)人力資源薪酬戰(zhàn)略管理方向必須要與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，企業(yè)在制定人力資源薪酬戰(zhàn)略管理方向時要結(jié)合企業(yè)的實際情況，從員工和企業(yè)的整體利益角度出發(fā)，制定出激勵員工，提升員工工作熱情，讓員工有歸屬感，并愿意為之奮斗的薪酬管理戰(zhàn)略，確保人力資源薪酬管理制度能夠順利實施。

2.從實際出發(fā)，設(shè)計科學(xué)合理的人力資源薪酬管理方案。企業(yè)人力資源薪酬管理方案可以指導(dǎo)人力部門進行績效考核工作，同時還可以加強企業(yè)的薪酬管理，讓薪酬管理工作能夠有據(jù)可依。人力資源薪酬管理方案可以作為企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，因此企業(yè)在設(shè)計人力資源薪酬管理方案時要充分考慮全局利益，從大方向出發(fā)，根據(jù)國家的相關(guān)政策規(guī)定以及市場的大標(biāo)準(zhǔn)，并著眼于企業(yè)內(nèi)部實際情況。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟實力以及發(fā)展情況，制定出不低于市場標(biāo)準(zhǔn)、按勞分配、多勞多得的合理薪酬管理方案。另外，企業(yè)制定的人力資源薪酬方案還應(yīng)該充分考慮到各階層員工的核心利益，在制定各崗位薪酬制定時，要考慮到員工的心理預(yù)期，既要保證管理層和基層員工之間的薪酬差距，還應(yīng)該避免薪酬差距過大打擊基層員工的工作積極性，要科學(xué)、合理的設(shè)計薪酬差距，確保薪酬績效考核的公平、合理，另外，企業(yè)人力資源薪酬管理最重要的一點就是要及時發(fā)放工資、福利，嚴(yán)禁拖欠員工薪酬，只有這樣，企業(yè)與員工之間才能形成一種融洽的合作關(guān)系，才能創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟效益。

3.建立并健全企業(yè)人力資源薪酬績效考評機制。企業(yè)人力資源薪酬管理的一個重要組成部分就是績效考評機制，完善的薪酬績效考評機制可以有效的提升人力資源管理水平。因此，企業(yè)在設(shè)計人力資源薪酬績效考評機制時一定要充分結(jié)合企業(yè)的實際情況，并根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的特點以及員工的工作內(nèi)容，進行定性和定量的設(shè)計，建立的薪酬績效考評機制要明確考評的方針，明確各崗位人員的職責(zé)，按照薪酬管理的基本原則制定考評機制。企業(yè)要組建專業(yè)的薪酬績效考評管理部門，并指定領(lǐng)導(dǎo)專門負責(zé)薪酬績效考評工作，在保障企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的基礎(chǔ)上，與各階層、各崗位員工進行交流和溝通，充分考慮員工的意見和建議，結(jié)合各崗位的工作內(nèi)容，建立完善的人力資源薪酬績效考評機制，然后在進行試運行，并在運行過程中不斷的補充和完善，直至形成一套健全、完善的薪酬績效考評機制，進而促進企業(yè)的有序發(fā)展。

五、結(jié)束語

現(xiàn)代化市場經(jīng)濟的競爭越來越激烈，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才是企業(yè)保持核心競爭力的基礎(chǔ)保障，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源薪酬管理是留住人才的必要手段。企業(yè)要高度重視人力資源薪酬管理工作，根據(jù)國家政策及市場發(fā)展的需要，并結(jié)合企業(yè)的實際情況，不斷的創(chuàng)新人力資源薪酬管理，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：上海達華測繪有限公司）