吳興光

摘 要：進入21世紀，國有企業(yè)的發(fā)展正面臨著諸多新挑戰(zhàn)，而隨著體制改革的不斷深入，國企內(nèi)很多潛藏的問題也在逐漸暴露出來。其中最值得關(guān)注的就是政企不分、資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)未充分獨立等方面的問題。因此需要通過對員工的績效管理來提高其工作積極性，進而提升企業(yè)的整體效益，這也有助于進一步推進國企體制改革，可以為企業(yè)營造出良好的發(fā)展格局。以下筆者從分析國企內(nèi)開展績效管理的作用出發(fā)，分析了其員工績效管理中存在的問題并提出了相應(yīng)的優(yōu)化改革措施，希望對推進國企員工績效管理工作的創(chuàng)新改革有所幫助。

關(guān)鍵詞：國企;績效管理;作用;優(yōu)化策略

管理體制改革的大背景下，國企員工績效管理將直接影響到員工隊伍的穩(wěn)定性以及企業(yè)的發(fā)展，因此應(yīng)當(dāng)提高對這部分工作的關(guān)注度。簡單來說，績效管理就是以“工作績效”來管理員工的過程，目的在于使員工達到既定的工作績效并為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻一份力量。提高國企員工績效管理工作的有效性首先要正確認識績效管理工作的作用，之后才能夠在解決問題的基礎(chǔ)上推進這部分工作的創(chuàng)新優(yōu)化。

一、國企內(nèi)開展績效管理的具體作用

具體來說，在國企內(nèi)開展績效管理的具體作用主要體現(xiàn)在以下方面：①績效管理可以幫助員工提高自己的工作效率。對國企員工來說，開展績效管理其實就等于為其劃定了工作目標(biāo)，在特定獎懲措施的監(jiān)督引導(dǎo)下，他們必須要約束好自己的行為并不斷向著預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)努力。[1]這就等于間接提高了他們的工作效率，而員工績效管理中涉及到的懲罰措施也可以幫助企業(yè)淘汰掉績效水平較差的員工，進而在企業(yè)內(nèi)部營造出和諧、融洽、積極向上的工作氛圍。從長遠來看，這也有助于提高國有企業(yè)的人力資源管理效率，提升企業(yè)的抗風(fēng)險能力。②績效管理可以規(guī)范國企工作流程，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。平心而論，其實國企內(nèi)的績效管理也并不是一成不變的，它需要在制定計劃、實施計劃以及反饋優(yōu)化中不斷循環(huán)，這便是發(fā)現(xiàn)解決問題，不斷規(guī)范工作流程的過程。在績效管理中，國企管理層領(lǐng)導(dǎo)需要對戰(zhàn)略目標(biāo)進行模塊化分解，并根據(jù)分解后的戰(zhàn)略目標(biāo)為各個崗位上的工作人員安排工作任務(wù)。這一過程強化了國企員工與經(jīng)營目標(biāo)間的聯(lián)系，他們也都明確了自己的工作職責(zé)，所以有助于促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

二、現(xiàn)階段國企員工績效管理中暴露出的問題

1、沒有認識到績效管理的重要性

因為傳統(tǒng)工作理念的影響，所以國企員工及各部門領(lǐng)導(dǎo)始終沒有對績效管理建立起清晰、準確的認識。他們大都認為，績效管理就是“績效考核”，即對工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行獎勵、對表現(xiàn)落后的員工進行相應(yīng)的處罰，但這并不能代表績效管理的全部。而大部分國企員工也都將績效管理當(dāng)成了約束自己行為的手段，沒有認識到這部分工作的積極意義，自然不會配合這方面的工作。[2]今后想要提高國企員工績效管理工作的有效性，首先要糾正國企員工及部門領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的認知偏差，這樣才能夠為各項改革措施的推進落實打好基礎(chǔ)。

2、績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

績效考核指標(biāo)是企業(yè)衡量員工績效的綜合評價標(biāo)準，且直接與員工的薪資待遇等其他福利掛鉤?？冃е笜?biāo)的設(shè)定是一個相對復(fù)雜的問題，不同企業(yè)的員工在績效水平上存在明顯差異，因此不能使用統(tǒng)一的績效考核指標(biāo)對其進行評價，需要綜合考量多方面的因素。即便是在同一企業(yè)，員工也會因為崗位差異和個體差異等因素的影響，要實行不同的績效考核標(biāo)準，這一定程度上增加績效考核指標(biāo)的設(shè)定難度，極容易受其他因素的影響而出現(xiàn)績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理的問題。

3、績效考核制度不完善

結(jié)合實際工作現(xiàn)狀分析，當(dāng)前國內(nèi)一些國企其實都存在績效考核制度不完善的問題，在制度中只是片面強調(diào)了對于員工的考核，而沒有涉及到對領(lǐng)導(dǎo)工作績效及工作整體方向的把控。因此現(xiàn)有的績效管理制度根本無法達到理想的管理效果，具體問題體現(xiàn)在無法對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行合理管理之上。從長遠來看，因為缺乏科學(xué)嚴謹?shù)目冃Э己斯芾碇贫龋砸灿绊懙搅藝髮τ谙乱浑A段工作目標(biāo)的分析把控?？傊?，如果解決不好這類問題，績效管理便失去了其應(yīng)有的激勵作用，企業(yè)的整體效益也會受到影響。

4、績效考核執(zhí)行力度軟弱

管理體制改革的大環(huán)境下，其實一些國企員工以及相關(guān)負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)并沒有完全擺脫過去的“鐵飯碗”思想，所以便將績效考核放在了“形式”的位置上，執(zhí)行起來也總是問題百出，走走過場。具體來說，績效考核執(zhí)行力度軟弱的問題主要體現(xiàn)在考核人員礙于同事間的情面、上下級領(lǐng)導(dǎo)同事的關(guān)照不能對考核對象作出準確評價之上。他們總覺得大家都在一個公司、低頭不見抬頭見的，所以也沒有必要這樣較真。這類做法削弱了考核的權(quán)威性，在國企內(nèi)部造成了“溫室環(huán)境”，從長遠看也將影響到國有企業(yè)的發(fā)展。

三、解決上述問題，提高國企員工績效管理有效性的具體策略

1、提高員工對于績效管理的認識程度

新形勢下，國企領(lǐng)導(dǎo)層成員首先要對績效管理建立起正確的認識，之后才能夠推動績效管理工作的優(yōu)化改革。要正確認識國企績效管理改革的緊迫性以及員工推崇傳統(tǒng)工作模式的具體原因，以此為起點才能夠選擇合適的引導(dǎo)措施讓他們逐漸接受績效管理。對國企員工來說，要想提高其對于績效管理工作的接受程度則必須要組織好相應(yīng)的培訓(xùn)活動，首先要讓其了解績效管理的理論概念，并引導(dǎo)其明確績效管理的好處。此外，還需要通過培訓(xùn)引導(dǎo)其正確認識國企運營管理體制改革的必要性，這樣他們才能夠逐漸接受這方面的改革。

2、科學(xué)合理的設(shè)置績效考核指標(biāo)

設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)是企業(yè)對員工進行綜合評價的重要參考因素，績效考核指標(biāo)并非是一成不變的，需要企業(yè)從自身的實際情況出發(fā)，結(jié)合具體的考核目標(biāo)、崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容等因素設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，以此來確?？己嗽u價的準確性和全面性。在設(shè)定績效考核指標(biāo)時，一般以定性指標(biāo)為主，但是考慮到特殊情況，還應(yīng)當(dāng)設(shè)定出適當(dāng)?shù)姆嵌ㄐ灾笜?biāo)。例如企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)，要根據(jù)績效管理為他們設(shè)定具體的任務(wù)指標(biāo)，在每年年初時提前預(yù)設(shè)好他們該年度的需要完成的工作量，待年底對他們的實際工作量進行最終的績效考核。此外，企業(yè)不能將績效考核作為評價員工的唯一考核標(biāo)準，還需要結(jié)合員工的工作態(tài)度、工作能力等因素做出最終評定，在一些特定情況下，也可以將該部分指標(biāo)列為重要的績效考核依據(jù)。

3、構(gòu)建完善的績效管理制度

在優(yōu)化考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，還需要進一步完善績效管理制度。具體需要明確績效管理的具體流程并在完善績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上細化對員工及各部門領(lǐng)導(dǎo)的考核細則，之后還需要進一步劃分好各崗位員工的責(zé)權(quán)義務(wù)，建立必要的獎懲與問責(zé)機制，以確保能夠在現(xiàn)有基礎(chǔ)上提高績效管理效率。

【總結(jié)】

新時期，提高國企員工績效管理工作的有效性是我們所必須要重視的工作。今后需要以解決現(xiàn)存問題為前提逐步推進相關(guān)細節(jié)工作的優(yōu)化改革，以上筆者對此類問題進行了分析探究。

參考文獻

[1]秦怡.國有企業(yè)基層員工績效管理的有效途徑研究[J].商場現(xiàn)代化，2017（20）：85-86.

[2]金琳.國有企業(yè)員工績效管理的有效途徑探討[J].商場現(xiàn)代化，2017（14）：155-156.