摘 要：激勵性薪酬制度可以有效激發(fā)員工的創(chuàng)造力與潛能，提升員工工作積極性與投入度，進一步增強企業(yè)向心力。在本次研究中基于薪酬激勵機制理論對現(xiàn)代企業(yè)核心技術(shù)員工對薪酬激勵的需求進行研究，以此科學地制定薪酬激勵機制，提升核心技術(shù)員工的工作積極性與工作滿意度，降低企業(yè)核心技術(shù)人才的流失，使企業(yè)在“高質(zhì)量發(fā)展”背景下，提升企業(yè)核心競爭力。

關(guān)鍵詞：核心技術(shù)人才;激勵機制;薪酬激勵機制

一、引言

隨著我國經(jīng)濟逐步由“高速增長階段”向“高質(zhì)量發(fā)展階段”的轉(zhuǎn)型，核心技術(shù)成為經(jīng)濟發(fā)展的動力，也成為企業(yè)發(fā)展的制勝法寶。科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而掌握核心技術(shù)的人才就成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。激勵性薪酬制度可以有效激發(fā)員工的創(chuàng)造力與潛能，提升員工工作積極性與投入度，進一步增強企業(yè)向心力。在本次研究中基于薪酬激勵機制理論對現(xiàn)代企業(yè)核心技術(shù)員工對薪酬激勵的需求進行研究，以此科學地制定薪酬激勵機制，提升核心技術(shù)員工的工作積極性與工作滿意度，降低企業(yè)核心技術(shù)人才的流失，使企業(yè)在競爭中掌控關(guān)鍵性技術(shù)，有充足的人力資源保障。

二、薪酬激勵機制理論依據(jù)

1.需求層次理論

早期在馬斯諾（Abraham Harold Maslow）撰著的《人類的動機理論》中對個體需求的層次進行劃分，將其按照需求等級劃分為：生理、安全、社會歸屬感、自尊需求以及自我實現(xiàn)需求，而在本次研究中薪酬激勵是滿足企業(yè)員工的生理需求，勞動者通過付出勞動，而獲得滿足其生存需求的基本物質(zhì)保障，因而薪酬激勵成為員工激勵的基礎(chǔ)。

2.期望理論

于二十世紀六十年代初弗洛姆（V.H.Vroom）撰著的《工作與激勵》書中，首次提出期望理論。該理論又被稱為“效價——手段——期望”理論，并構(gòu)建公式在該公式中M為企業(yè)員工最高工作積極性與員工在激勵機制促進下而產(chǎn)生的潛能總和。由此可見工作激勵機制在員工工作潛能挖掘中起到至關(guān)重要的作用。基于薪酬視角進行分析，當企業(yè)需要員工發(fā)揮最大價值時，需要企業(yè)給予員工期望的薪酬，以此挖掘員工工作潛能，提升員工工作效率，以此為企業(yè)獲得更大的收益。因而在企業(yè)管理過程中企業(yè)要充分了解員工對薪酬激勵制度的期望，通過科學的規(guī)劃使企業(yè)與個人目標期望值統(tǒng)一，以此構(gòu)建價值一致的發(fā)展戰(zhàn)略。

三、S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵機制指標初步構(gòu)建

現(xiàn)階段，S公司薪酬激勵的主要手段包括：外部薪酬指標與間接激勵薪酬指標兩大部分。外部薪酬主要是指S企業(yè)通過貨幣方式發(fā)放給員工的勞動所得。結(jié)合前期馬斯諾需求理論，企業(yè)薪酬成為S企業(yè)薪酬激勵的基礎(chǔ)，本次研究中S企業(yè)核心技術(shù)人才的主要薪酬構(gòu)成包括：崗位工資、技能工資、績效工資、工齡工資四個部分。

間接性激勵薪酬包含較為廣泛，主要分為四個部分：長期激勵性薪酬、福利激勵、各種款項津貼以及短期激勵薪酬。長期激勵性薪酬，是S企業(yè)針對員工工作情況而給予員工在持續(xù)認真工作同時付出勞動強度給予的回報，主要形式包括股權(quán)、期權(quán)，以此提升員工與企業(yè)的黏連性，使企業(yè)忠誠度不斷提升，將企業(yè)與個人的發(fā)展融為一體。短期激勵薪酬集中體現(xiàn)是個人工作績效工資，將員工短期工作目標的達成與績效薪酬相關(guān)聯(lián)，員工績效薪酬是典型的短期激勵薪酬體現(xiàn)，績效工資發(fā)放時間相對固定，同時與企業(yè)經(jīng)營情況具有相關(guān)性，部分企業(yè)會通過員工年終獎的形式下發(fā)。津貼薪酬，是激勵機制中最為特別的一種方式，該薪酬的獲得需要特定條件，通過補償方式體現(xiàn)在員工激勵薪酬中，現(xiàn)階段主要的津貼薪酬包括：工作、生活補貼與個人特殊津貼等。福利激勵是采用間接性的貨幣形式，針對員工在工作與生活中可能存在的風險與意外進行保障。現(xiàn)今我國的福利機制大部分為，強制性的福利，主要是國家按照法律規(guī)定要向雇傭員工提供的養(yǎng)老、醫(yī)療與工傷等保險福利，還有部分企業(yè)針對員工定制菜單式、特殊性保障服務(wù)等，對員工起到保健性作用。以此初步構(gòu)建以下模型：

四、基于AHP模型構(gòu)建S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵機制

1.AHP模型分析

此次研究中采用AHP算法對S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵指標體系權(quán)重進行賦值，以此提升指標體系的可測性、實用性。對各指標重要程度進行量化評分，并按照0-9各維度進行綜合排序，9個維度的含義分別為：

在AHP算法中所構(gòu)建的評價體系的各要素均存在于層級關(guān)系之中，且同一層級指標間也存在重要程度差異，因而需要對各層級指標構(gòu)建判斷矩陣。S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵的判斷矩陣建立是將初步構(gòu)建的核心技術(shù)人才薪酬激勵評價指標體系層級進行劃分，通過抽取20位S核心技術(shù)人才，采用德爾菲法對構(gòu)建的判斷矩陣進行賦值。

判斷矩陣各因子層計算是通過因子層的元素乘積：

2.指標權(quán)重分析

（1）一級指標權(quán)重與一致性檢驗

S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵機制的一級指標包括：直接激勵性薪酬與簡介激勵性薪酬兩個部分，通過將20位核心技術(shù)人員評價結(jié)果進行匯總，繼而得出：AHP算法的一致性比例為0.0000，小于臨界值0.1，總權(quán)重為1.0000，2.0000，直接薪酬激勵指標權(quán)重為0.6667、間接薪酬激勵指標權(quán)重為0.33333，詳見下表：

（2）二級指標權(quán)重與一致性檢驗

此次針對S公司核心技術(shù)人才薪酬激勵的直接薪酬激勵維度包括：績效工資、崗位工資、工齡工資與技能工資，將其帶入AHP模型繼而得出：一致性比例值為0.0536，總權(quán)重為0.66674.1413，其中崗位工資權(quán)重為0.1851;績效工資權(quán)重為0.2404;工齡工資權(quán)重為0.1163，技能工資權(quán)重為0.4582，詳見下表：

間接薪酬激勵指標維度包括：長期激勵性薪酬、福利薪酬、各項津貼、短期激勵薪酬四個維度，對其進行權(quán)重分析繼而得出：總權(quán)重為0.3333，一致性比例為0.0536，其中長期激勵性薪酬指標權(quán)重為0.2995;福利薪酬指標權(quán)重為0.3889;各項津貼指標權(quán)重為0.1235;短期激勵薪酬指標權(quán)重為0.1881。詳見下表：

3.S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵機制構(gòu)建

將AHP模型構(gòu)建的S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵機制一級、二級指標，計算綜合權(quán)重，繼而得出下表：

通過模型分析得出S企業(yè)核心技術(shù)人才權(quán)重最高的為技能工資（0.3055），這是由于S企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才主要通過其技術(shù)能力為企業(yè)創(chuàng)造價值，因而專業(yè)技能成為核心技術(shù)人才的核心競爭力，通過技能工資可以體現(xiàn)出技術(shù)人才的個人價值。其次，崗位工資（0.1234）、績效工資（0.1603）、薪酬福利（0.1292）、長期激勵薪酬（1.0002），其中崗位、績效與薪酬福利是員工收入的主要構(gòu)成部分，也成為員工薪酬體系最為關(guān)注的要素。

五、S企業(yè)核心技術(shù)人才薪酬激勵保障措施

1.合理規(guī)劃企業(yè)發(fā)展目標

激勵性薪酬體系的構(gòu)建是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上構(gòu)建，是為了企業(yè)達成最終目標而建立的薪酬激勵機制，因而企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃中要進行合理布局。并按照企業(yè)目標績效的達成、員工技術(shù)水平、知識體系結(jié)構(gòu)等因素，進行評價體系設(shè)計，倘若企業(yè)戰(zhàn)略布局變革，員工的薪酬激勵機制也要進行相應(yīng)調(diào)整。

2.建立有效的反饋機制

反饋機制構(gòu)建是為了使員工參與企業(yè)管理，充分傾聽員工的心聲，使薪酬激勵機制的實施獲得認可，引導核心技術(shù)人員參與和支持構(gòu)建的薪酬激勵體系，也使激勵機制可以滿足核心技術(shù)人才的需要。薪酬激勵考核小組要定期對企業(yè)核心技術(shù)人才針對薪酬激勵機制存在的問題進行匯總與分析，并將集中存在的問題進行剖析與整改，對薪酬激勵機制進行優(yōu)化，并制定出下期薪酬激勵的關(guān)鍵因素，提升薪酬激勵工作的創(chuàng)新。

六、結(jié)語

S企業(yè)核心技術(shù)人才作為企業(yè)發(fā)展的主力軍，成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵梯隊，這部分員工具備充足的專業(yè)知識，在工作中可以獨當一面，因而需要在崗位薪酬的基礎(chǔ)上對技能薪酬給予肯定。與此同時，核心技術(shù)人才為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展付出了辛勤的勞動，企業(yè)應(yīng)對其進行長期薪酬激勵（股權(quán)與股票期權(quán)量兩種），使技術(shù)人才自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)一，提升企業(yè)粘性。福利還是采用基礎(chǔ)福利和菜單福利的形式，以有助于核心技術(shù)人才的自身需求而任意選擇。

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作者簡介：朱文俊（1966.07- ），女，漢族，江蘇南京人，研究生學歷，高級經(jīng)濟師，目前從事行政人事管理工作