閆景林

[摘? ? ? ? ? ?要]? 為彌補我國勞動力缺口，促進人口的均衡發(fā)展，我國于2015年制定了“全面二孩”的政策，然而該政策似乎并未達到預期效果，在該政策實施的第二年，我國的新增人口反而比上一年有所減少，其背后有女性就業(yè)歧視加深的原因。許多的家庭雖有生育意愿，卻不敢付諸實施。因此提高生育率，必須解決女性就業(yè)歧視的問題。從企業(yè)追求利潤最大化、傳統(tǒng)觀念、法律法規(guī)三個角度分析造成女性就業(yè)歧視的原因，并分別提出了降低企業(yè)成本、使男性家庭成員回歸家庭、完善法律制度建設的對策，以達到婚育女性的充分就業(yè)，從而保障“全面二孩”政策的順利實施。

[關? ? 鍵? ?詞]? “全面二孩”;女性;就業(yè)歧視

[中圖分類號]? C924.21 ? ? ? ? ? ? ? [文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ?[文章編號]? 2096-0603（2020）18-0218-02

改革開放以來，我國的經(jīng)濟保持高速增長得益于人口紅利，但2012年我國勞動年齡人口出現(xiàn)絕對下降，劉易斯拐點的到來在社會討論日趨激烈，同時伴隨著我國人口老齡化加劇，具體統(tǒng)計我國60及以上老年人口攀升至2.49億，我國勞動力人口缺口日漸顯現(xiàn)。

為了促進人口的均衡發(fā)展，彌補勞動力市場缺口，我國于2016年實施了一對夫婦可以生育兩個孩子的政策。然而已婚婦女所遭受的就業(yè)歧視與其生育孩子的個數(shù)存在著顯著影響，這一點可能會更好地解釋為什么在“全面二孩”政策實施的第二年，新出生人口即出現(xiàn)了下降趨勢比上一年減少了63萬人，因此在我國“全面二孩”政策為背景下研究女性就業(yè)過程中遇到歧視問題就顯得尤為重要了。

一、“全面二孩”政策對女性就業(yè)的影響

“全面二孩”政策使女性就業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)，在勞動力市場總體上供給不能有效滿足需求的背景下，我國女性勞動參與率卻呈現(xiàn)出下降的趨勢。據(jù)統(tǒng)計，我國2017年的女性勞動參與率為61.84%，比1997年的72.03%，降低了10.19個百分點。這些挑戰(zhàn)也是使我國生育政策未能達到預期效果的原因。雖然我國已在宏觀上通過立法的形式明確我國公民享有平等就業(yè)權利，但是現(xiàn)實就業(yè)環(huán)境中，可操作性較弱，對女性的隱形歧視并未消失。蔣思睿、楊歡（2020）的研究表明，在“全面二孩”政策背景下，女性的生育意愿以及婚姻狀況是影響該群體就業(yè)歧視不可忽視的因素，同時女性就業(yè)者在勞動力市場中受到的歧視與其生育孩子的數(shù)量呈現(xiàn)出明顯的正相關;楊慧（2015）的一項研究表明，在我國實施單獨二孩政策時期，就有近半數(shù)以上的女性畢業(yè)大學生在擇業(yè)過程中，被問及是否為獨生子女和是否有二孩生育意愿，并通過拒絕接收女性簡歷、提高女性學歷要求等方式提升女性就業(yè)難度，也是對以上觀點的佐證;陳藝華（2019）研究發(fā)現(xiàn)，由于孕齡女性大多處在事業(yè)的上升通道，在此年齡階段生育“二孩”，將會迫使女性不得不中斷職業(yè)生涯，放棄升職和培訓的機會。綜合以上因素，在“全面二孩”政策背景下，企業(yè)會更加青睞男性就業(yè)者，這將進一步壓縮女性的就業(yè)空間，使得女性就業(yè)群體在勞動力市場上遭受不公平的待遇。

二、原因分析

（一）企業(yè)追求利潤最大化

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)有追求利潤最大化的動機，在此過程中員工創(chuàng)造的價值越高且成本越低越能滿足企業(yè)利潤最大化的需求，然而孕期女性職工顯然不是滿足以上要求的最優(yōu)選項。

首先，企業(yè)將會面臨較高的薪酬成本壓力。在國家“全面二孩”政策的號召下，各個地方相應出臺獎勵產假的規(guī)定，但是由于我國的生育津貼政策還未做到完全統(tǒng)一，部分地區(qū)在獎勵產假的同時，除去《女性職工勞動保護特別規(guī)定》中規(guī)定的98天的生育津貼由生育保險基金支付，而獎勵產假期間的工資支付卻要求企業(yè)來承擔，這將某種程度上對企業(yè)的利益帶來負面影響，成為企業(yè)設立針對女性隱性就業(yè)歧視條款的動機。其次，企業(yè)必須承擔在女性妊娠期間生產效率降低的事實，尤其在女性職工產假期間其所承擔的工作任務，需要分配給其他職工，或者招聘新的員工來解決崗位空缺的問題，這將使企業(yè)對同一崗位再次投入新一輪的技術培訓，不可避免地會帶來企業(yè)培訓成本的增加，以上會導致企業(yè)薪酬、招聘和培訓成本的增加，進而縮減企業(yè)獲得的實際利潤。

（二）傳統(tǒng)觀念的束縛

受我國“男主外，女主內”傳統(tǒng)觀念的影響，家庭成員中的男性多以事業(yè)為中心，而女性相對于男性在撫育子女和照顧家庭方面投入了較多時間。據(jù)統(tǒng)計，如果將家庭勞務也算入工作時間的話，男性平均會比女性少工作2～3個小時，在兼顧家庭和工作上女性付出的時間成本大于男性;如果在生育二孩之后，女性將不得不在撫育孩子和家庭方面投入更多的時間和精力，使女性面臨更加繁重的勞務，被迫減少投入工作的時間，從而加劇了對家庭男性成員經(jīng)濟上的依附關系。值得警惕的是，女性對家庭勞務付出的價值并未得到充分肯定。

（三）相關法規(guī)缺乏可操作性

雖然我國已在宏觀上通過立法的形式明確我國公民享有平等就業(yè)權利，其中《勞動合同法》《婦女權益保障法》《就業(yè)促進法》都有明確的條款規(guī)定強調，女性在就業(yè)方面與男性享有同等的就業(yè)權利，并獲得相應的報酬，但是現(xiàn)實就業(yè)環(huán)境中存在可操作性不強的問題，從現(xiàn)實的就業(yè)實際情況中觀察發(fā)現(xiàn)，企業(yè)可以有根據(jù)地設置一些隱形歧視條款，如提高女性就業(yè)的學歷門檻，導致針對女性就業(yè)群體的歧視現(xiàn)象并未消失，其原因很大程度上歸咎于相關政策法規(guī)其并未有可操作的細化條款來保障女性就業(yè)權益的實現(xiàn)，如一旦女性的合法就業(yè)權益受到損害，并未有可依據(jù)的條款對相關企業(yè)進行懲戒。同時就業(yè)歧視行為具有偶發(fā)性的特點，并伴隨著投訴成本大的特點，這往往會使受到就業(yè)歧視的女性對維權望而止步，而對人才市場這一現(xiàn)象的監(jiān)管缺失又導致就業(yè)歧視的實施者得不到應有的懲戒，會進一步助長就業(yè)市場上對女性群體的歧視。

三、對策建議

（一）降低企業(yè)成本

在全面放開“二孩”政策的背景下，各地紛紛出臺獎勵產性假政策，然而部分地區(qū)的獎勵性產假期間的工資支付卻由企業(yè)承擔，企業(yè)出于對自身利益的考慮，對女性求職者望而生畏，使企業(yè)對女性群體在就業(yè)過程中受到的歧視加劇。因此建議在全國范圍內建立一個統(tǒng)一的標準，由生育保險基金來支付獎勵性產假，并在條件允許的情況下，降低企業(yè)社會保險負擔。同時針對因女性職工在產假期間，對企業(yè)產生的二次招聘和培訓成本，給予適當補貼，以此降低企業(yè)薪酬成本。

（二）樹立男性回歸家庭的新時尚

在傳統(tǒng)觀念的束縛下，女性就業(yè)群體往往會陷入不能同時兼顧工作和家庭的困境。隨著時代的進步，父親角色在家庭中也逐漸扮演著越來越重要的角色。因此建議為男性回歸家庭建立便利條件，在女性產假延長的同時，采取適當延長男性陪產假的策略，并建議制定相關強制實施陪產假的措施，以免該政策只停留在紙面上。另外，可以借鑒國外經(jīng)驗，設立育兒假由夫妻雙方共享，結合我國實際情況可將產假轉變生育假期，并由丈夫和妻子共同享有，這樣既可以幫助男性家庭成員回歸家庭，又可以幫助企業(yè)平衡男性與女性員工之間的用人成本，從而有助于消除就業(yè)市場針對女性的歧視。另外，建議政府機構完善兒童學齡前托育服務，并提升其公益性，以減輕女性工作與家庭之間的矛盾。

（三）完善法律制度建設，保障女性就業(yè)權益

隨著宏觀層面的法律建設以及人們社會觀念的轉變，顯性的就業(yè)歧視已趨于消失，然而由于相關法律的可操作性方面的問題，企業(yè)出于對利潤的追逐，隱性的就業(yè)歧視現(xiàn)象卻隨處可見，加之全面二孩政策的全面實施，使之這一現(xiàn)象更為甚之。因此本文建議，首先完善和修改我國現(xiàn)有的《勞動合同法》《婦女權益保障法》《就業(yè)促進法》，通過補充具體實施細則以達到增強其可操作性的目的。其次，建議立專門的《反就業(yè)歧視法》明確禁止基于結婚和生育的歧視以加強對就業(yè)歧視的威懾力;另外，可由人力資源和社會保障部門、婦女聯(lián)合會、工會牽頭建立關于就業(yè)歧視的約談機制，對違反就業(yè)歧視相關規(guī)定的企業(yè)給予相應的懲罰，并納入人才誠信記錄管理，這樣既可以減輕女性就業(yè)群體的維權成本，又可以先于法律介入就業(yè)市場的不公平現(xiàn)象，提高對用人企業(yè)的威懾力。最后，建議通過立法的形式建立彈性工作制，讓職業(yè)女性通過靈活的工作方式參與到就業(yè)市場中。

參考文獻：

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編輯 陳鮮艷