摘 要 在當(dāng)今社會中，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起著越來越重要的作用，如何最大限度地激發(fā)員工積極性成為了企業(yè)的難題之一。本文通過對組織行為學(xué)的闡釋，說明組織行為學(xué)和企業(yè)人力資源管理的關(guān)系，為企業(yè)人力資源管理提出新的管理辦法。

關(guān)鍵詞 組織行為學(xué) 人力資源管理 應(yīng)用

一、組織行為學(xué)概述

組織行為學(xué)是一門研究在一定組織中人的心理和行為之間關(guān)系的學(xué)科，有助于提高管理層預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的能力，現(xiàn)如今，越來越多的管理者意識到了組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的重要性，組織行為學(xué)快速發(fā)展。

21世紀(jì)以來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭越來越激烈，傳統(tǒng)的關(guān)注企業(yè)產(chǎn)品的策略已經(jīng)不適用于當(dāng)今時代，如何合理運(yùn)用企業(yè)人才，調(diào)動員工的工作積極性顯得更為重要，而組織行為學(xué)作為一個研究組織行為心理的學(xué)科，與人力資源管理有著密切關(guān)系。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的相關(guān)知識，并將其運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理中。

二、應(yīng)用組織行為學(xué)的必要性

首先，企業(yè)管理通常是綜合性的管理，不是一方面的管理，需要關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，外部環(huán)境的改變會影響內(nèi)部環(huán)境，企業(yè)在關(guān)注市場競爭的同時，還要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，才能提高自身的核心競爭力。因此，我們要清晰地知道人力資源管理的內(nèi)涵和作用，其是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求，對企業(yè)所擁有的人力資源進(jìn)行合理配置，并通過考核、激勵、調(diào)整等一系列手段，發(fā)揮員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益的一種管理工作。

此外，人力資源管理要想發(fā)揮企業(yè)中人的價值和潛能，在很大程度上取決于企業(yè)是否能夠滿足員工的實(shí)際需求，這種需求不僅是簡單的經(jīng)濟(jì)需求，還很有可能是精神上的需求，例如員工自身價值的實(shí)現(xiàn)。而組織行為學(xué)將人作為研究對象，研究人在企業(yè)中的行為，運(yùn)用組織行為學(xué)中的方法改變員工的工作狀態(tài)，提升員工的幸福感、滿意度以及對企業(yè)的歸屬感，激發(fā)員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，可以大大提升企業(yè)人才的價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。

三、企業(yè)人力資源管理中的問題

（一）人力資源管理中激勵制度不完善

當(dāng)今，很多企業(yè)還缺少一套健全的激勵制度，這樣才能發(fā)揮員工優(yōu)勢，利用現(xiàn)有資源給企業(yè)帶來更大的收益，但很多企業(yè)還沒有意識到這一點(diǎn)。雖然有些公司有激勵機(jī)制，但沒有發(fā)揮其應(yīng)有的效力，錯誤的制度反而會給企業(yè)帶來不必要的財(cái)產(chǎn)開支，管理工作沒有得到有效落實(shí)。大量不科學(xué)制度的實(shí)施還會產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)，給企業(yè)其他部門帶來難題。因此，促進(jìn)科學(xué)的激勵制度建設(shè)刻不容緩。

（二）人才培養(yǎng)不充分

員工是企業(yè)人力資源的常備軍，員工的水平不僅決定了企業(yè)工作的效率，更對企業(yè)未來的發(fā)展方向有重要的影響。同時，“人是發(fā)展的人”，在知識經(jīng)濟(jì)時代更是如此，企業(yè)要對員工的培養(yǎng)制定長久的計(jì)劃安排，同時還要根據(jù)發(fā)展情況，開展合理的培訓(xùn)投資。在市場競爭越來越激烈的今天，一成不變的工作模式只會導(dǎo)致企業(yè)落后。因此，企業(yè)要制定可持續(xù)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，建立科學(xué)的員工培訓(xùn)系統(tǒng)，促進(jìn)自身發(fā)展。

（三）人力資源管理制度落后

企業(yè)所有相關(guān)戰(zhàn)略都是為企業(yè)的總體目標(biāo)服務(wù)的，但這并不代表企業(yè)戰(zhàn)略是一成不變的，也要關(guān)注企業(yè)的靈活性?，F(xiàn)在，很多企業(yè)出現(xiàn)了創(chuàng)新性不強(qiáng)的問題，人員的流動帶來了人力資源的浪費(fèi)，甚至在傳統(tǒng)的人力資源部門還存在部門管理不清、業(yè)務(wù)部門職責(zé)交叉等問題。因此，要不斷優(yōu)化人力資源管理制度，學(xué)習(xí)運(yùn)用組織行為學(xué)的知識無疑是一個重要途徑。

四、如何在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用組織行為學(xué)

（一）關(guān)注組織行為學(xué)激勵機(jī)制，提高員工工作滿意度

人力資源管理從本質(zhì)上來說是發(fā)揮員工積極性的過程，通過激勵策略，開發(fā)人的潛能，使員工更好地為企業(yè)作貢獻(xiàn)，這種激勵不光是物質(zhì)上的激勵，對高素質(zhì)的人才來說，精神激勵有時更是他們對企業(yè)忠誠的原因，例如認(rèn)可、表揚(yáng)等。因此，在激勵機(jī)制的建設(shè)過程中，融入組織行為學(xué)的理念，關(guān)注員工的心理要素，從員工的工作實(shí)際出發(fā)，更能事半功倍。需要注意的是，企業(yè)環(huán)境是動態(tài)變化的，激勵機(jī)制也應(yīng)是動態(tài)變化的。企業(yè)在制定激勵機(jī)制的同時，要根據(jù)市場環(huán)境，適時調(diào)整，合理改變。

（二）強(qiáng)調(diào)需求差異和公平

組織行為學(xué)以人的行為為基礎(chǔ)理論，心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)知識交叉呈現(xiàn)。因此，在運(yùn)用過程中，要專注于對員工心理需求的研究。一個企業(yè)擁有的員工很多，這些員工由于人生閱歷、學(xué)歷水平、性格愛好不同，綜合素質(zhì)參差不齊。在這種情況下，在運(yùn)用組織行為學(xué)解決問題時，要了解員工的不同需求，保證企業(yè)的內(nèi)外部公平性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（三）關(guān)注人力資源管理的組織心理因素

在組織行為學(xué)中，員工的心理因素是企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)之一，員工的心理很有可能隨著嚴(yán)峻的市場條件或企業(yè)內(nèi)部框架的重大變革而改變。因此，對員工心理的分析和引導(dǎo)尤為重要，企業(yè)對員工的心理狀態(tài)及時進(jìn)行分析并且迅速疏導(dǎo)，是企業(yè)人力資源管理的重要一環(huán)。從根本上看，企業(yè)在發(fā)展過程中，尤其是出現(xiàn)重大變革時，要及時對企業(yè)員工心理進(jìn)行分析，避免員工產(chǎn)生消極心理從而影響企業(yè)整體運(yùn)行效率。

（作者單位為河北大學(xué)管理學(xué)院）

[作者簡介：石云匯（1999—），女，河北廊坊人，河北大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理（中外合辦）專業(yè)本科在讀。]

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