呂 曉 俊, 李 成 彥

(1.上海交通大學(xué) 國(guó)際與公共事務(wù)學(xué)院，上海 200030；2.上海師范大學(xué) 哲學(xué)與法政學(xué)院，上海 200234)

一、引 言

既能勝任工作，又能兼顧家庭，這應(yīng)該是所有職場(chǎng)人的理想。然而，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，不論是營(yíng)利性組織還是公共部門，都對(duì)員工的工作內(nèi)容提出了多元化要求。與此同時(shí)，生育政策的變遷對(duì)家庭結(jié)構(gòu)及成員角色的影響也不容忽視。70后、80后的獨(dú)生子女家庭面臨著一定的贍養(yǎng)壓力，二胎政策則增加了部分家庭的養(yǎng)育成本。在此背景下，如何處理好工作-家庭的關(guān)系，緩解工作-家庭沖突，不僅是學(xué)界聚焦的話題，更是職場(chǎng)與家庭管理實(shí)踐的迫切需要。

工作-家庭沖突(work-family conflict)反映了工作和家庭中的角色及責(zé)任不相容的程度[1]，工作-家庭間的影響是相互的?？v向研究證實(shí)了兩者的沖突和矛盾影響了員工的身心健康，包括感到壓力[2]，造成缺勤[3]或離職行為[4]。社會(huì)支持被認(rèn)為是緩減沖突的有效機(jī)制，來自組織或家庭的支持資源都能削弱工作負(fù)荷帶來的情緒耗竭，從而緩減工作-家庭間的沖突[5]。如果組織和家庭都能充分體諒成員在彼此角色中的需求，兩種角色間的沖突也會(huì)緩減[6]。此外，研究發(fā)現(xiàn)工作自主性、日程靈活性及內(nèi)在興趣不僅能緩減沖突，還能促進(jìn)工作與家庭間的相互增益[7]。性別理論認(rèn)為女性對(duì)沖突感受更深，甚至更有可能做出退出職場(chǎng)的選擇[8]。不過也有研究指出，在工作影響家庭方面，女性高于男性；而在家庭影響工作方面，則性別群體間沒有顯著差異[9]。此外，當(dāng)女性擁有更多對(duì)工作的控制時(shí)，也不會(huì)比男性更多感受到工作對(duì)家庭的影響[10]。

根據(jù)國(guó)際勞工組織的數(shù)據(jù)，我國(guó)男性的勞動(dòng)參與率達(dá)到90%，而女性接近70%，是名副其實(shí)勤勞的民族。在平衡工作與家庭關(guān)系中，男性是否比女性更有優(yōu)勢(shì)？緩減沖突的對(duì)策是否體現(xiàn)出性別偏好？這在既有研究中尚沒有明確回答。針對(duì)工作-家庭沖突應(yīng)對(duì)措施多數(shù)聚焦于組織策略，較少從工作與個(gè)人之間的關(guān)系入手理解沖突及尋找對(duì)策。因此，本研究的工作是基于性別的框架，考察工作-家庭沖突對(duì)工作行為的影響，并從強(qiáng)調(diào)員工主動(dòng)性和內(nèi)在需求的視角探討工作重塑對(duì)沖突的緩減效應(yīng)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.工作-家庭沖突與工作敬業(yè)

工作、家庭具有的功能和實(shí)現(xiàn)的價(jià)值目標(biāo)不同，兩者分屬不同的范疇，具有各自的邊界。根據(jù)工作-家庭邊界理論[11]，邊界表現(xiàn)為物理、世俗和心理3種形式，并且具有滲透性、靈活性、混合性和力量性特征[12]。工作-家庭邊界的這些特征意味著人們?cè)诠ぷ鞯臅r(shí)候可能會(huì)被家庭事務(wù)打擾，或者占據(jù)家庭時(shí)間來工作，甚至一邊工作一邊照顧家庭事務(wù)。那么人們?cè)诠ぷ?、家庭各自領(lǐng)域中承擔(dān)的角色受邊界特征而發(fā)生相互影響。角色是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中因具有某種地位而被期望表現(xiàn)的一系列行為模式[13]。人們?cè)跐M足不同領(lǐng)域的角色要求時(shí)，勢(shì)必消耗一定的心理與生理資源。邊界滲透性、靈活性特征又使得履行角色的過程呈現(xiàn)多樣化和跨邊界性，形成角色超載或角色沖突，導(dǎo)致個(gè)體心理資源的稀缺性[14]。如果長(zhǎng)時(shí)間地陷入沖突不平衡的工作-家庭關(guān)系，則造成員工身體與心理的疲勞感，即產(chǎn)生倦怠情緒[15]。相關(guān)研究也證實(shí)了工作-家庭沖突導(dǎo)致了個(gè)體對(duì)工作的負(fù)面評(píng)價(jià)并有可能產(chǎn)生退縮行為[16]。

工作敬業(yè)是指在工作中積極、飽滿的心智狀態(tài)，具備活力(vigor)、奉獻(xiàn)(dedication)和專注(absorption)3大特征[17]。敬業(yè)的員工在執(zhí)行任務(wù)時(shí)保持體能與精力的充沛，明確自己的工作使命和職業(yè)角色，保持頭腦靈活、思路清晰，同時(shí)還能與他人進(jìn)行積極的情感交流。當(dāng)個(gè)人不僅要承擔(dān)來自工作和家庭雙重角色的資源投入，而且要面對(duì)兩者間矛盾沖突時(shí)，往往會(huì)產(chǎn)生壓力和焦慮情緒。而工作敬業(yè)則是對(duì)工作的全情投入，是主動(dòng)為工作奉獻(xiàn)時(shí)間和精力?；谏鲜鐾茢啵狙芯刻岢黾僭O(shè)：

H1：工作-家庭沖突與工作敬業(yè)之間具有顯著的負(fù)相關(guān)。

2.工作重塑對(duì)工作-家庭沖突的影響

工作重塑的本質(zhì)是工作設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)了員工自主地對(duì)工作內(nèi)容、邊界及角色的再定義，其目的是使員工獲得對(duì)工作的認(rèn)同并在工作中產(chǎn)生意義感，并愉快地投入工作。根據(jù)工作要求-資源模型(JD-R)，工作重塑的過程是員工根據(jù)自己的能力和需求對(duì)工作行為做出的調(diào)整，使得工作要求與資源實(shí)現(xiàn)了平衡[18]。以重塑內(nèi)容為基礎(chǔ)，工作重塑可以分為任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑，具體表現(xiàn)為對(duì)工作任務(wù)的數(shù)量與類型、對(duì)人際交往關(guān)系的范圍與質(zhì)量進(jìn)行重新建構(gòu)，并改變對(duì)工作的理解和看法來獲得工作的意義[19]。

本研究認(rèn)為工作重塑對(duì)工作-家庭沖突的影響表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，工作重塑促進(jìn)工作-家庭關(guān)系產(chǎn)生平衡效應(yīng)。工作重塑的過程是基于員工自主意識(shí)，自身能力與基本需求對(duì)工作邊界及內(nèi)容的再設(shè)計(jì)，開創(chuàng)一個(gè)與自身更匹配的工作環(huán)境[20]。當(dāng)人們需要兼顧工作與家庭角色時(shí)，會(huì)根據(jù)現(xiàn)有的時(shí)間、心理資源基礎(chǔ)去重構(gòu)工作任務(wù)的數(shù)量、范圍和類型，或者尋求新的社會(huì)聯(lián)系和支持，避免工作投入對(duì)家庭事務(wù)所需要資源的侵占，使兩者之間實(shí)現(xiàn)平衡。其次，工作重塑通過推動(dòng)工作對(duì)家庭的增益效應(yīng)而減緩兩者之間的沖突。當(dāng)預(yù)知潛在的雙重角色壓力時(shí)，工作重塑作為一種積極應(yīng)對(duì)策略，幫助人們避免工作-家庭沖突產(chǎn)生的倦怠，維護(hù)個(gè)體的幸福感[21]。多階段取樣研究證實(shí)了工作重塑能推動(dòng)人-崗匹配，以及對(duì)工作意義的認(rèn)同，進(jìn)而對(duì)角色內(nèi)工作績(jī)效有顯著的促進(jìn)作用[22]。人們?cè)谀骋活惤巧顒?dòng)中取得的積極資源(比如積極的情感體驗(yàn)、意義感、工作成就)等能夠給他們承擔(dān)的其他角色帶來積極影響，從而提高其他角色活動(dòng)的整體效能[23]。因此，工作重塑激發(fā)了工作領(lǐng)域的優(yōu)質(zhì)資源，并向家庭領(lǐng)域溢出，提升家庭事務(wù)完成的效率?；谏鲜鐾茢啵狙芯刻岢黾僭O(shè)：

H2： 工作重塑和工作-家庭沖突之間呈顯著負(fù)相關(guān)，重塑緩減了兩者間的沖突。

3.性別對(duì)沖突與敬業(yè)關(guān)系的影響

工作-家庭沖突中的性別影響歷來受到關(guān)注。根據(jù)2010年全國(guó)婦聯(lián)和國(guó)家統(tǒng)計(jì)局共同完成的“第三期中國(guó)婦女社會(huì)地位調(diào)查”結(jié)果顯示：女性“為了家庭而放棄職業(yè)發(fā)展”的比例為36.20%，男性只有13.37%，前者是后者的2.7倍多，差異顯著[24]。這暗示著面對(duì)工作-家庭沖突，男性傾向于認(rèn)同工作自我，而女性的自我概念中家庭占據(jù)了更重要的比重，與男性相比專注于工作的程度會(huì)受影響。

工作-家庭沖突的重要表現(xiàn)之一是時(shí)間沖突，據(jù)美國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)署報(bào)告(2014)，女性每天承擔(dān)家務(wù)時(shí)間2.2小時(shí)(男性1.3小時(shí))，照顧家庭成員的時(shí)間0.6小時(shí)(男性0.3小時(shí))。如果不從職業(yè)領(lǐng)域中退出，女性需要付出更多資源滿足雙重角色的要求，例如壓縮睡眠時(shí)間[25]，有欠合理的作息時(shí)間造成女性可能無法在工作中保持精力充沛的狀態(tài)。根據(jù)上述推斷，本研究提出假設(shè)：

H3：工作-家庭沖突與工作敬業(yè)間的關(guān)系受到性別變量的調(diào)節(jié)。相對(duì)于女性群體，男性群體中沖突對(duì)敬業(yè)的消極影響較弱。

4.性別對(duì)工作重塑的調(diào)節(jié)影響

傳統(tǒng)的社會(huì)性別概念對(duì)大眾群體仍有深刻影響，即使是同時(shí)承擔(dān)工作和家庭的雙重角色，與男性員工相比，大部分職業(yè)女性自我概念中的家庭角色更突顯，這也可能使她們能獲得一種更受社會(huì)稱許的自我認(rèn)同。基于對(duì)角色的認(rèn)知，女性在工作重塑中累積的資源更有可能溢出到家庭領(lǐng)域，幫助她們更好地勝任家庭事務(wù)。針對(duì)8個(gè)歐洲國(guó)家服務(wù)行業(yè)員工的研究中，女性更多地表現(xiàn)出將工作中獲得的資源遷移到家庭角色的活動(dòng)中，工作向家庭的積極溢出效應(yīng)優(yōu)于男性[26]。鑒于上述推斷，本研究提出假設(shè)：

H4：性別變量調(diào)節(jié)了工作重塑與工作-家庭沖突的關(guān)系，具體而言，在女性群體中，工作重塑更能緩解沖突。

變量關(guān)系如圖1所示。

圖1 本研究的假設(shè)圖示

三、研究設(shè)計(jì)

1.樣本信息

調(diào)查樣本來自上海、江蘇、浙江地區(qū)的公共部門任職雇員，在2018年3月至6月間通過兩種渠道發(fā)放問卷?；谂袛喑闃雍头奖愠闃酉嘟Y(jié)合的抽樣框架，研究選擇了兩類發(fā)放問卷的途徑：一類是通過單位的組織人事部門發(fā)放，這些單位性質(zhì)屬于公共部門，在單位內(nèi)的取樣盡可能考慮性別、年齡等人口因素的均衡性；另一類是借助高校開設(shè)公共管理學(xué)位課程，在課堂發(fā)放問卷，選擇攻讀公共管理學(xué)位課程的學(xué)員大多任職于政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位。在發(fā)放問卷前，對(duì)問卷內(nèi)容、回答方式等進(jìn)行解釋，強(qiáng)調(diào)匿名作答和學(xué)術(shù)研究目的，盡可能打消被試填寫問卷的顧慮。共計(jì)發(fā)放問卷400份，回收391份，剔除回答帶有明顯漏答亂答等無效問卷后剩余358份，有效回收率為89.5%。在性別方面，男性占42.2%，女性占57.2%。不同年齡階段的人數(shù)比例如下：20～30歲占34.4%，31～40歲占39.4%，41～50歲占22.6%，51歲以上占3.6%。在任職年限方面：5年以下占30.4%，6～10年占35.8%，11～15年占17.9%，16～20年占8.7%，21年以上占15.1%。此外，被試中基層員工占66.8%，中層主管占28.5%，高層領(lǐng)導(dǎo)占4.7%。樣本群體的人口統(tǒng)計(jì)特征分布現(xiàn)狀符合在這些部門任職員工的總體特征。

2.變量測(cè)量

研究采用的問卷項(xiàng)目均為5級(jí)Likert量表，從“非常不符合”計(jì)1分到“非常符合”計(jì)5分。問卷也包括了年齡、性別、任職年限和職位等控制變量。

(1)工作-家庭沖突

該變量的測(cè)量采用高中華和趙晨[16]修訂的量表，包括工作影響家庭和家庭干涉工作，前者有5個(gè)項(xiàng)目，如“我在家還經(jīng)常考慮工作上的事”；后者有4個(gè)項(xiàng)目，如“我的個(gè)人生活影響了我的工作”。通過分別計(jì)算平均分代表工作影響家庭或家庭影響工作的程度。

(2)工作敬業(yè)

該變量的測(cè)量采用Schaufeli等人[17]設(shè)計(jì)的工具，工作敬業(yè)包含3個(gè)維度：精力、奉獻(xiàn)和專注。本研究采用短版測(cè)量，其中精力維度有3個(gè)項(xiàng)目，如“工作時(shí)，我感到自己精力充沛”；奉獻(xiàn)維度有3個(gè)項(xiàng)目，如“我對(duì)工作充滿熱情”；專注維度有3個(gè)項(xiàng)目，如“我沉浸于自己的工作中”。

(3)工作重塑

該變量的測(cè)量采用Slemp和Vellabrodrick[27]設(shè)計(jì)的工具，工作重塑也包含3個(gè)維度：認(rèn)知重塑、關(guān)系重塑和任務(wù)重塑。其中認(rèn)知重塑維度有4個(gè)項(xiàng)目，如“經(jīng)常思考自己的工作對(duì)生活的積極意義”；關(guān)系重塑維度有6個(gè)項(xiàng)目，如“經(jīng)常參加社交活動(dòng)建立更多關(guān)系”；任務(wù)重塑有7個(gè)項(xiàng)目，如“經(jīng)常在工作中運(yùn)用新方法”。

上述測(cè)量工具除了工作-家庭沖突量表直接取自李超平等人[28]主編的《管理研究量表手冊(cè)》外，其他兩個(gè)測(cè)量工具都經(jīng)過了翻譯-回譯的過程以確保條目意義的準(zhǔn)確性。

3.數(shù)據(jù)分析方法

本研究采用SPSS、AMOS兩種軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先，進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，檢驗(yàn)各個(gè)變量之間的區(qū)分效度；其次，通過相關(guān)分析描述樣本情況與變量之間的相關(guān)性；最后，采用分組路徑分析進(jìn)行跨組比較分析，檢驗(yàn)相關(guān)的研究假設(shè)。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

1.測(cè)量工具的信度和效度分析

本研究采用Cronbach’sα系數(shù)測(cè)量了問卷的信度。結(jié)果顯示：工作影響家庭、家庭影響工作的信度系數(shù)分別為0.71和0.73；工作重塑的信度系數(shù)為0.89，工作敬業(yè)的信度指標(biāo)為0.93。

為考察變量的區(qū)分效度，我們采用AMOS17.0，通過驗(yàn)證性因素分析(CFA)檢驗(yàn)工作影響家庭、家庭影響工作、工作重塑、工作敬業(yè)等潛變量的區(qū)分效度，并將擬合指數(shù)與其他備選模型進(jìn)行比較。結(jié)果顯示，四因子模型(工作影響家庭、家庭影響工作、工作重塑、工作敬業(yè))擬合效果良好(χ2= 1113.69，χ2/df=2.06，IFI=0.91，CFI=0.90，RMSEA= 0.05)，優(yōu)于備選模型。這說明本研究的變量之間區(qū)分效度良好。

2.描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

表1顯示了男性、女性樣本中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及組間差異比較。從表中1數(shù)據(jù)來看：男性、女性在工作-家庭沖突程度上沒有顯著差異，但工作重塑的均值差異達(dá)到顯著水平，男性均值略高于女性。表2是變量間相關(guān)分析結(jié)果，其中，男性、女性樣本群體呈現(xiàn)相同的特征，即工作影響家庭與工作敬業(yè)之間負(fù)相關(guān)但不顯著，家庭影響工作與工作敬業(yè)之間呈顯著負(fù)相關(guān)(r女=-0.28，r男=-0.20)，H1得到部分驗(yàn)證。在工作重塑與工作家庭沖突的相關(guān)分析中，女性組的工作重塑與家庭影響工作之間有顯著負(fù)相關(guān)(r女=-0.17)，工作重塑水平越高，家庭影響工作的程度越低。而在男性組中，工作重塑與工作影響家庭變量之間呈顯著負(fù)相關(guān)(r男=-0.25)，工作重塑水平越高，工作影響家庭程度降低，H3得到部分驗(yàn)證。

表1 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及組間比較

注：女性樣本(N=207)，男性樣本(N=151)；*表示p<0.05。

表2 相關(guān)分析結(jié)果

注：表中左下三角為女性樣本(N=207)的相關(guān)系數(shù)矩陣，右上三角為男性樣本(N=151)的相關(guān)系數(shù)矩陣；**表示p<0.01,*表示p<0.05。

3.分組回歸分析

研究采用分組回歸分析分別檢驗(yàn)了男性組、女性組中工作-家庭沖突、工作重塑和工作敬業(yè)之間的關(guān)系，用β男表示男性組回歸系數(shù)，β女表示女性組回歸系數(shù)。并根據(jù)Chin[29]和金家飛等[30]文獻(xiàn)中的t檢驗(yàn)方法來比較兩組樣本回歸系數(shù)的差異是否達(dá)到顯著水平。表3結(jié)果表明：(1)工作影響家庭對(duì)工作敬業(yè)的回歸值沒有達(dá)到顯著水平，男性組和女性組沒有差異，即從總體而言，工作影響家庭不能預(yù)測(cè)工作敬業(yè)的結(jié)果。(2)在女性組中，家庭影響工作負(fù)向預(yù)測(cè)了工作敬業(yè)，即家庭影響工作深度越深，越有可能帶來工作敬業(yè)的下降,部分支持了H1。而在男性組中，家庭影響工作對(duì)工作敬業(yè)的負(fù)向效應(yīng)沒有達(dá)到顯著水平，部分支持了H2。根據(jù)t檢驗(yàn)結(jié)果，兩組回歸值的差異達(dá)到顯著水平(β女=-0.21，β男=-0.11；t=-2.67，p<0.05)。(3)在驗(yàn)證工作重塑是否會(huì)緩減工作家庭沖突的假設(shè)中，女性組中，工作重塑負(fù)向預(yù)測(cè)了家庭影響工作的程度(β女=-0.18，p<0.05)；而在男性組中，工作重塑負(fù)向預(yù)測(cè)了工作對(duì)家庭的影響程度(β男=-0.31，p<0.01)，數(shù)據(jù)結(jié)果部分支持了H4。為了更直觀地展示性別因素的調(diào)節(jié)影響，研究對(duì)男性、女性組間有顯著差異的變量關(guān)系繪制了圖示，詳見圖2～圖4。

表3 回歸分析結(jié)果

注：***表示p<0.001，*表示p<0.05。

圖2 性別對(duì)家庭影響工作與工作敬業(yè)關(guān)系的調(diào)節(jié)

圖3 性別對(duì)工作重塑與工作影響家庭關(guān)系的調(diào)節(jié)

圖4 性別對(duì)工作重塑與家庭影響工作關(guān)系的調(diào)節(jié)

五、結(jié)論與討論

1.研究結(jié)論

本研究開展了3部分的研究?jī)?nèi)容：工作-家庭沖突對(duì)工作敬業(yè)的影響；工作重塑是否緩減了工作-家庭的沖突程度；性別在上述關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。

首先，關(guān)于工作-家庭沖突與工作敬業(yè)的關(guān)系，本研究結(jié)果僅支持了在女性組中家庭對(duì)工作的影響造成敬業(yè)水平的下降。這一結(jié)果可以從兩方面來理解：其一，中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)道德規(guī)范認(rèn)為“舍小家保大家”是良好的行為美德，在集體(工作)和個(gè)人(家庭)利益相沖突的時(shí)候，堅(jiān)持投身于組織集體活動(dòng)是更受稱許的選擇。其二，作為男性，即使在履行家庭角色時(shí)，很有可能其行為仍然離不開工作。比如，男性事業(yè)有成就，有更好的收入似乎就能實(shí)現(xiàn)家庭角色。換句話說，男性可能傾向于通過工作來實(shí)現(xiàn)其家庭義務(wù)。因而不論工作影響家庭還是家庭影響工作的程度都不能阻礙男性投身于工作。相對(duì)而言，女性的工作與家庭角色是完全分離的，所以在家庭角色突顯時(shí)(家庭影響工作)，女性分配到工作中的時(shí)間、資源相應(yīng)地減少了。正如之前研究發(fā)現(xiàn)家庭影響工作帶來的壓力顯著預(yù)測(cè)了女性的離職意向[31]。

其次，關(guān)于工作重塑與工作-家庭沖突的關(guān)系，本研究結(jié)果顯示：在女性群體中，開展工作重塑顯著地緩減了家庭對(duì)工作的影響。與之相對(duì)應(yīng)，在男性群體中，開展工作重塑顯著地緩解了工作對(duì)家庭的影響。通過工作重塑，女性有可能根據(jù)自身角色需求對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行重新聚焦，側(cè)重于那些較少與家庭事務(wù)形成沖突的工作形式或工作任務(wù)。對(duì)男性而言，工作重塑緩減了工作對(duì)家庭的沖突，工作通常是男性構(gòu)建自我的核心領(lǐng)域，男性群體借助任務(wù)重塑拓展更能勝任的工作，通過關(guān)系重塑爭(zhēng)取更多社會(huì)資源，使自己在工作領(lǐng)域更有效能，體驗(yàn)更多工作意義，工作意義也是實(shí)現(xiàn)家庭意義的基礎(chǔ)[32]，因而促進(jìn)了工作領(lǐng)域向家庭領(lǐng)域的積極滲溢，改善了工作對(duì)家庭的負(fù)面影響。

再次，關(guān)于性別對(duì)工作-家庭沖突、工作重塑的影響，Shockley等人基于350個(gè)獨(dú)立樣本的元分析中指出：總體而言男女性在工作-家庭沖突上沒有顯著差異，僅可能會(huì)因?yàn)榧彝ヌ卣鞫跊_突的類別上有所差別[33]。本研究結(jié)果在一定程度上與之有回應(yīng)，無論在工作影響家庭還是家庭影響工作的程度上，本研究沒有發(fā)現(xiàn)男性女性組別間的顯著差異。不過更關(guān)鍵的是，當(dāng)人們感受到工作-家庭沖突時(shí)，研究證實(shí)了女性與男性一樣并不會(huì)因?yàn)楣ぷ饔绊懠彝ザ鴾p少對(duì)工作的投入，但會(huì)因?yàn)榧彝?duì)工作的影響而降低工作的熱情。不過，工作重塑的過程能顯著地幫助女性群體緩減家庭對(duì)工作的負(fù)面影響。簡(jiǎn)言之，即使女性有可能因?yàn)榧彝ソ巧伙@而影響了工作投入，也可以通過重塑過程緩減兩種角色間的沖突，進(jìn)而降低其消極影響。

2.實(shí)踐啟示

首先，強(qiáng)化政策制定與執(zhí)行中性別平等的價(jià)值觀念。在大多數(shù)的國(guó)家中，女性照料孩子的時(shí)間顯著長(zhǎng)于男性[34],由此產(chǎn)生的時(shí)間沖突或許就解釋了因家庭對(duì)工作的影響而減少了工作投入。歐盟委員會(huì)修訂的《親子假框架協(xié)議(2012)》中規(guī)定父母雙方各擁有的親子假可以長(zhǎng)達(dá)15個(gè)月，鼓勵(lì)父母雙方對(duì)家庭養(yǎng)育責(zé)任的平等分擔(dān)[35]，這就相應(yīng)減少了女性因家庭角色消耗精力而造成的工作退縮行為(降低投入或離職)。在我國(guó)《人口與計(jì)劃生育法》中規(guī)定了女性職員享有產(chǎn)假(最長(zhǎng)178天)，配偶享有護(hù)理假(最長(zhǎng)30天)，而在多地的執(zhí)行中，配偶護(hù)理假遠(yuǎn)少于30天。此外，我國(guó)也沒有親子假的相關(guān)立法。

其次，組織提供開展工作重塑的援助計(jì)劃。鑒于本研究所驗(yàn)證的工作重塑對(duì)工作-家庭沖突的積極影響，組織可以在以下兩方面推進(jìn)員工的工作重塑行為：(1)建構(gòu)工作重塑的培訓(xùn)項(xiàng)目，并納入組織培訓(xùn)體系中。拓展或聚焦工作內(nèi)容/工作關(guān)系需要一定的技能，在組織原有的人力資源培訓(xùn)職能中，建設(shè)基于差異化的重塑需求設(shè)計(jì)、實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)課程，提高員工工作重塑意識(shí)與能力；(2)營(yíng)造信任寬容的組織氛圍，并對(duì)員工進(jìn)行一定程度的賦權(quán)。公共部門的大部分工作，從工作自主性特征上來評(píng)價(jià)都相對(duì)較弱，需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在可能的邊界內(nèi)對(duì)開展工作的方式、過程進(jìn)行一定賦權(quán)，讓員工獲得來自組織/領(lǐng)導(dǎo)的支持感，寬容信任的組織氣氛更容易孵化工作重塑行為。

再次，建設(shè)平衡工作-家庭的社會(huì)支持系統(tǒng)。養(yǎng)育后代、贍養(yǎng)長(zhǎng)者可能是最為占據(jù)家庭資源的事務(wù)，從公共服務(wù)的角度，提供高質(zhì)量的幼托、養(yǎng)老服務(wù)是對(duì)人們高效兼顧家庭與工作最有力的外部支持。相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)的獨(dú)生子女政策使得家庭呈現(xiàn)4：2：1的結(jié)構(gòu)，夫妻雙方需要贍養(yǎng)4位老人，不論從時(shí)間資源還是身心資源的分配上都顯得捉襟見肘。如果能依托值得信任的養(yǎng)老保障系統(tǒng)，可以有效緩減對(duì)工作造成的分心。此外，隨著二胎政策的推行，加強(qiáng)對(duì)幼托行業(yè)的政策扶持和監(jiān)管，構(gòu)建綜合幼托服務(wù)體系將成為年輕父母?jìng)儼残墓ぷ鞯膱?jiān)強(qiáng)后盾。

3.研究局限與展望

本研究的局限性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，如果能在未來的研究中采用性別角色類型作為性別的測(cè)量概念，其研究結(jié)果將更貼近于現(xiàn)實(shí)；其次，人們對(duì)履行工作及家庭角色的資源投入分配深受工作自我的影響，清晰詳細(xì)的工作自我促進(jìn)了主動(dòng)的職業(yè)行為[36]，如能在未來研究中考慮這個(gè)變量的話，對(duì)理解人們平衡工作-家庭關(guān)系提供新視角；此外，家庭結(jié)構(gòu)包括核心家庭還是擴(kuò)展家庭、家庭規(guī)模、成員互動(dòng)的方式等，這些信息在本研究中尚未考慮，但都是影響工作-家庭關(guān)系的重要背景變量。當(dāng)然，如果能進(jìn)一步考察和分析社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)生活中公共政策制定背后的性別意識(shí)，那么對(duì)理解當(dāng)下人群(不論男性女性)在職業(yè)與家庭領(lǐng)域中的行為選擇及未來發(fā)展將提供更好的視角，也將更好地回應(yīng)學(xué)界關(guān)于把社會(huì)性別理論納入公共管理研究與實(shí)踐的呼吁[37]。