摘? 要： 領(lǐng)導(dǎo)行為確實(shí)會以下屬信任為中介對政府績效產(chǎn)生影響。其中，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過下屬信任對政府績效所產(chǎn)生的影響大于交易型領(lǐng)導(dǎo)行為通過下屬信任對政府績效所產(chǎn)生的影響。并且，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為對政府績效所產(chǎn)生的間接效應(yīng)的方向與該行為對政府績效所產(chǎn)生的直接效應(yīng)的方向一致。而性別、職級、學(xué)歷等個體特征差異對研究結(jié)果沒有顯著影響。關(guān)注下屬的媒介屬性是深入全面了解領(lǐng)導(dǎo)行為對政府績效的影響過程及作用機(jī)理的有效切入點(diǎn)?？梢詮墓珓?wù)員個體、組織文化、相關(guān)制度等方面入手發(fā)揮下屬信任的積極作用。

關(guān)鍵詞： 領(lǐng)導(dǎo)行為;政府績效;中介效應(yīng);信任

進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，提高公務(wù)員隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，提升各級政府的行政能力已經(jīng)成為中國社會轉(zhuǎn)型期改革的一項(xiàng)重要目標(biāo)。特別是黨的十八大之后，政府職能轉(zhuǎn)變被確立為深化體制改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，執(zhí)政能力提升被視為新時期黨建工作的重中之重。在此過程中，提升公務(wù)員隊(duì)伍特別是領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，優(yōu)化其領(lǐng)導(dǎo)行為已經(jīng)成為執(zhí)政能力建設(shè)和政府績效提升的核心抓手。在探尋優(yōu)化路徑的研究實(shí)踐中，明確具體的領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績效之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)路徑變得十分有意義。因?yàn)閮?nèi)在關(guān)聯(lián)路徑的明晰化，使有的放矢地優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)行為成為可能，也為政府績效的提升提供了內(nèi)在保障。因此，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績效之間的內(nèi)在聯(lián)系，識別對二者之間關(guān)聯(lián)性具有影響作用的關(guān)鍵要素，有現(xiàn)實(shí)意義。

一、研究問題的提出

從科學(xué)性的角度審視領(lǐng)導(dǎo)行為影響與工作成果之間的關(guān)系一直以來都被各國領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的學(xué)者所關(guān)注。略觀領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究方面的文獻(xiàn)及著作，發(fā)現(xiàn)大量成果中確實(shí)陳述了這樣的觀點(diǎn)：有效的領(lǐng)導(dǎo)者是成為高績效組織的關(guān)鍵所在。公共政策及公共管理領(lǐng)域的學(xué)者一直以來也都把高效的代理行為（即獲得高績效組織）與領(lǐng)導(dǎo)者（即領(lǐng)導(dǎo)者的能力、風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為等）相聯(lián)系，并通過理論研究或經(jīng)驗(yàn)研究證實(shí)了這種聯(lián)系的真實(shí)性。特別是隨著變革型領(lǐng)導(dǎo)理論、社會交換理論、人際關(guān)系理論等相關(guān)理論研究的不斷深入，更加細(xì)致地分析和理解公共組織領(lǐng)導(dǎo)者不同行為（變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、交易型領(lǐng)導(dǎo)行為及自由放任型領(lǐng)導(dǎo)行為）的差異性影響成了研究熱點(diǎn)。

與此同時，鑒于領(lǐng)導(dǎo)活動本身是一種個體通過影響組織內(nèi)的其他個體，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬同時存在于這個過程當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者在一定程度上可以影響下屬的態(tài)度或行為，沒有領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響，領(lǐng)導(dǎo)活動便不存在[1]。已有的研究成果也證明了在公共部門中，下屬的態(tài)度及行為（例如他們對上級及組織的信任、工作滿意度、公民組織行為、公共服務(wù)動機(jī)等）能夠影響到其所在組織的績效。在現(xiàn)有的以公共部門為情境的經(jīng)驗(yàn)研究成果中，學(xué)者們對領(lǐng)導(dǎo)行為通過影響下屬的態(tài)度與行為進(jìn)而間接地影響組織績效的主要途徑的研究大致可以劃分為四類：影響下屬的工作滿意度、影響下屬組織公民行為、影響下屬的組織承諾以及影響下屬信任[2-5]。其中，對下屬信任的中介作用的關(guān)注度和研究深度遠(yuǎn)低于另外三者。出現(xiàn)這樣的狀況，一方面與人際信任理論中的相關(guān)研究剛剛興起有關(guān)，另一方面也顯示了學(xué)者對下屬信任這一因素的作用仍存在認(rèn)識上的不足。鑒于信任在當(dāng)代組織理論和研究中已經(jīng)漸漸從配角轉(zhuǎn)為了主角之一，我們有必要對其給予關(guān)注，所以本研究計(jì)劃選擇下屬信任作為主要的中介因素，來說明和討論領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績效間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，明確它們之間的作用機(jī)理，即通過實(shí)證分析檢驗(yàn)以“下屬信任”作為中介變量時，領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績效間的關(guān)系狀況與生成路徑。

二、 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.文獻(xiàn)回顧與評述

對于下屬信任，學(xué)者們的研究多圍繞下屬信任與其他組織要素間的關(guān)系展開。根據(jù)上文所述的研究目的，筆者只對與下屬信任和領(lǐng)導(dǎo)行為、組織績效有關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行集中梳理。在研究下屬信任時，多數(shù)學(xué)者都以人際關(guān)系理論為基礎(chǔ)。下屬信任被認(rèn)為是有效降低組織生活的復(fù)雜性、減少人際沖突的關(guān)鍵。在眾多的領(lǐng)導(dǎo)理論中，下屬信任都被視為領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮應(yīng)有作用、為組織創(chuàng)造價值的有利因素。例如，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論和魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論都認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者需要有一些對下屬信任自己有促進(jìn)作用的行為，從而更好地開展領(lǐng)導(dǎo)活動。Bennis和Nanus很早就指出領(lǐng)導(dǎo)者通過變革型領(lǐng)導(dǎo)行為獲得下屬的信任時，信任與變革型領(lǐng)導(dǎo)力之間就有了聯(lián)系[6]。隨后Podsakoff也進(jìn)一步通過研究證實(shí)了二者間的直接效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任還能夠引發(fā)組織公民行為，這對增強(qiáng)組織凝聚力和穩(wěn)定性很有幫助[7]。同時，領(lǐng)導(dǎo)行為在營造組織內(nèi)部的過程公平和分配公平時有非常明顯的作用，而這兩類公平與下屬信任聯(lián)系緊密。因此，可以說，領(lǐng)導(dǎo)行為是下屬信任關(guān)鍵的前因變量之一。國內(nèi)學(xué)者對二者之間聯(lián)系的研究主要都以私人部門為研究對象。白云濤等探討了員工對直接上級的信任與領(lǐng)導(dǎo)行為之間的關(guān)系，證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)行為確實(shí)是下屬信任形成的前因變量，并且更為深入探討了領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬信任之間是否存在其他中間變量的問題，得出了感知組織支持在高層變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織化信任之間起到部分中介的作用，領(lǐng)導(dǎo)成員交換在上司變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與個人化信任之間起到完全中介的作用的結(jié)論[8]。曾賤吉以湖南省的大型企業(yè)為研究樣本，證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬信任之間的直接影響關(guān)系[9]。宋璐璐和劉永仁以北京、天津、山東及江蘇省的241名員工為對象進(jìn)行實(shí)證研究，得出了組織信任在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工行為的關(guān)系中起部分中介作用[10]。

下屬信任在領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間發(fā)揮作用的同時，它與組織自身也關(guān)系密切。Dirks指出學(xué)者們之所以關(guān)注下屬信任，主要是由于它對組織的相關(guān)的產(chǎn)出有著重大影響。Culbert和McDonough很早就觀察到，如果個體認(rèn)為本組織不值得被信任，那么他就會試圖降低自己的損失，降低的方式是只達(dá)到可客觀檢測的績效水平，而不會有更高層級的績效表現(xiàn)。高水平的信任度與組織績效有著直接的正向關(guān)聯(lián)關(guān)系。生產(chǎn)率和信任是手拉手的關(guān)系[11]。因此，可以說，績效水平是下屬信任主要的結(jié)果變量之一。Perry的研究指出在公共部門中，下屬往往將領(lǐng)導(dǎo)對下屬的指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)者的能力和公平觀作為對領(lǐng)導(dǎo)者給予信任的基礎(chǔ)，公務(wù)員對公共部門的信任多來源于他們對公共服務(wù)的社會價值及重要性的認(rèn)可[12]。國內(nèi)學(xué)者也在這方面進(jìn)行了有益探討。李寧等人的研究表明個體對直接領(lǐng)導(dǎo)、同事和高層管理者的信任都會對個體的工作績效產(chǎn)生影響，并且彼此間的效應(yīng)相互獨(dú)立，彼此互補(bǔ)[13]。雷井生和冷俊峰則證實(shí)了對主管的認(rèn)知信任通過注意聚焦的完全中介作用間接影響員工的任務(wù)績效;對主管的情感信任一方面直接影響員工的任務(wù)績效，另一方面則通過情感承諾的部分中介作用間接影響員工的任務(wù)績效[14]。

綜上所述，隨著公共管理運(yùn)動的發(fā)展和政府改革進(jìn)程的加快，公共機(jī)構(gòu)內(nèi)部層面的信任（如下屬信任）問題開始受到關(guān)注，并且越來越多的文獻(xiàn)都將組織內(nèi)部信任列為增強(qiáng)公共組織績效的關(guān)鍵因素，來探討公共組織內(nèi)部信任與下屬個人行為和公共組織效率及運(yùn)轉(zhuǎn)間的聯(lián)系。總體而言，以公共部門為情境研究領(lǐng)導(dǎo)行為、下屬信任、組織績效之間關(guān)系的實(shí)證研究類文獻(xiàn)在數(shù)量上并不充足。正如Dirks所說，盡管下屬信任與領(lǐng)導(dǎo)行為、組織績效之間存在相關(guān)性的觀點(diǎn)已被學(xué)界廣泛接受，但是，通過經(jīng)驗(yàn)研究方式探討他們之間的具體影響路徑與機(jī)制的文獻(xiàn)在最近幾十年中始終是缺乏的。領(lǐng)導(dǎo)行為、下屬信任和組織績效三者之間的明確聯(lián)系仍然不夠清晰，有待于更加深入的研究。

2.研究假設(shè)的提出

下屬信任作為領(lǐng)導(dǎo)行為重要的結(jié)果變量和組織績效關(guān)鍵的前因變量，其在領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績效之間的中介作用是不容忽視的。特別是對于政府機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者而言，其工作性質(zhì)和責(zé)任使得他完成工作任務(wù)的形式多以“通過各類領(lǐng)導(dǎo)行為使下屬明白任務(wù)要求→下屬操作實(shí)施→工作目標(biāo)達(dá)成”為主，這就使得下屬成了很多組織目標(biāo)得以完成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換”理論的觀點(diǎn)，下屬在接到領(lǐng)導(dǎo)的工作指示后所采取的處理方式與他同該領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系聯(lián)系密切。當(dāng)他與領(lǐng)導(dǎo)者存在互信關(guān)系時（即屬于“圈內(nèi)人”），他會選擇積極主動地完成領(lǐng)導(dǎo)的指示，以此來作為對領(lǐng)導(dǎo)的回饋，從而鞏固雙方的關(guān)系。而下屬的積極主動通常都會獲得比較高的個人工作績效和組織績效，從而間接地實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為對績效的正向影響。但若他們之間的互信關(guān)系不足（即屬于“圈外人”），下屬則極有可能選擇非積極的方式對待工作，甚至出現(xiàn)有意拖延或消極怠工的極端情況，其直接后果就是降低個人及組織的績效，從而間接地構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)行為對績效的負(fù)向影響。因此，下屬信任在領(lǐng)導(dǎo)行為與組織績效之間的媒介角色和對二者間影響作用的強(qiáng)化功能是顯而易見的（見圖1）。

而對于具體的不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為，它們對下屬信任的形成所產(chǎn)生的影響作用也是不同的。以社會交換理論為視角分析，我們可以看出，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對形成下屬信任的貢獻(xiàn)最為巨大，其次是交易型領(lǐng)導(dǎo)行為，而自由放任型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬信任的形成則具有削弱作用。由于下屬信任是一種互信關(guān)系，一旦建立便需要雙方共同付出才能得到鞏固。根據(jù)Serva等人的觀點(diǎn)，信任的建立起始于一方的對另一方的自愿付出，并以另一方的自愿付出作為反饋，將前者與后者聯(lián)系起來[15]。如果前者對后者的反饋行為是滿意的，前者就會繼續(xù)保持或增加針對后者的自愿付出，而后者如果樂意維持這種信任關(guān)系，便也需要相應(yīng)的保持或增加針對前者的反饋性自愿付出。隨著信任關(guān)系的鞏固，二者自愿付出的內(nèi)容及強(qiáng)度也會相應(yīng)增加，與自愿付出相聯(lián)系的因素所受到的影響也跟著相應(yīng)增加。例如，如果領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)出的某一行為激發(fā)了下屬信任的形成，那么隨著下屬信任的鞏固，與下屬信任相關(guān)的其他要素（如工作績效、組織承諾等）也會在原有基礎(chǔ)上有更大的提升。那么，就那些對形成下屬信任具有較大影響力的因素而言，它們對那些與下屬信任相關(guān)的其他要素的影響力也會相應(yīng)地處于比較高的水平。所以，當(dāng)下屬信任作為媒介時，對形成下屬信任貢獻(xiàn)最大的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對與下屬信任有關(guān)的組織績效的影響力無疑也會是最高的。

綜上，本研究對下屬信任在領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績效之間的中介作用提出如下假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)行為會以下屬信任為中介對政府績效產(chǎn)生影響;

H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過下屬信任對政府績效所產(chǎn)生的影響大于交易型領(lǐng)導(dǎo)行為通過下屬信任對政府績效所產(chǎn)生的影響;

H3：不同的領(lǐng)導(dǎo)行為對政府績效所產(chǎn)生的間接效應(yīng)的方向與它對政府績效所產(chǎn)生的直接效應(yīng)的方向一致。

為了保證研究質(zhì)量，實(shí)證研究在驗(yàn)證自變量、中間變量及因變量之間關(guān)系的同時，通常還會額外對受訪者的個體特征差異對因變量所產(chǎn)生的影響進(jìn)行鑒別，以便更加清晰、客觀地分析其與其他變量之間的關(guān)聯(lián)性。由于本研究考察的是公務(wù)員群體的相關(guān)問題，對于這一工作環(huán)境較為穩(wěn)定、職業(yè)生涯路線較為清晰的職業(yè)，我們還將受訪者的職級一并納入了檢驗(yàn)范疇，以便兼顧公共部門職位的特殊性。最終選定的個體特征變量為：性別、職級、學(xué)歷。與此同時，在本研究的變量構(gòu)成中，下屬信任雖然只是中介變量，但是從邏輯上講它也是領(lǐng)導(dǎo)行為的因變量。而政府績效在邏輯上既是領(lǐng)導(dǎo)行為的因變量，也是下屬信任的因變量。因此，對于個體特征差異（性別、學(xué)歷、職級）對下屬信任度以及政府績效水平的判定是否存在影響的問題，本研究提出如下假設(shè)：

H4：下屬信任水平在個體特征變量上具有顯著差異;

H5：政府績效水平在個體特征變量上具有顯著差異。

三、 研究設(shè)計(jì)

1.變量定義與測量

（1） 自變量：領(lǐng)導(dǎo)行為

要測量領(lǐng)導(dǎo)行為，首先要明確領(lǐng)導(dǎo)力這個概念，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)行為是基于領(lǐng)導(dǎo)力而產(chǎn)生的。盡管領(lǐng)導(dǎo)力本身是一個存在許久的概念，但是它仍然是需要學(xué)者們繼續(xù)探究的術(shù)語。主要的表現(xiàn)便是，數(shù)量眾多的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力概念的定義。鑒于本研究的重點(diǎn)是分析不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為對政府績效的影響，而這種影響是有過程性的，因此筆者贊同“變革論”的相關(guān)觀點(diǎn)，將領(lǐng)導(dǎo)力視為一種單個個體通過個體行為影響團(tuán)體內(nèi)部其他個體從而實(shí)現(xiàn)組織共同目標(biāo)的過程，領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生并作用于這個過程。與此定義相聯(lián)系，本研究中對“領(lǐng)導(dǎo)行為”的分類以變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的基礎(chǔ)理論模型（全距領(lǐng)導(dǎo)模型）為依據(jù)，即領(lǐng)導(dǎo)行為有變革型（包括個性化關(guān)懷、愿景激勵、智力刺激及領(lǐng)導(dǎo)魅力/感召力要素）、交易型（包括被動例外管理、主動例外管理和后效獎酬要素）和自由放任型（包括自由放任要素，一些研究中也稱為無作為要素）三種類型。在測量“領(lǐng)導(dǎo)行為”時以全距領(lǐng)導(dǎo)模型的配套量表（MLQ-5X量表）為依據(jù)。量表在形式上為五級李克特量表，由被試者根據(jù)自身感受作答。感受的強(qiáng)烈程度由低到高依次記為1、2、3、4、5五個值。每一個題項(xiàng)都描述了一種領(lǐng)導(dǎo)行為現(xiàn)象，要求被訪者根據(jù)比照對象的實(shí)際情況打分，分?jǐn)?shù)越高，表明被訪者認(rèn)為這一現(xiàn)象在比照對象身上表現(xiàn)得越突出。其中，1代表“極不符合”，2代表“不符合”，3代表“不清楚”，4代表“基本符合”，5代表“非常符合”。

（2） 因變量：政府績效

組織績效問題一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的重點(diǎn)問題，相關(guān)的研究成果十分豐富，但由于研究目的和研究設(shè)計(jì)的不同，不同學(xué)者在自己的研究中對該概念的定義存在很大差異[16]。鑒于本研究的目的是探討領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績效之間的關(guān)系，通過多方面要素衡量出的組織績效便于更加清晰地了解政府內(nèi)部的實(shí)際績效水平，同時也更適合數(shù)據(jù)分析時的需要，因此本研究從多方面綜合理解組織績效，將其視為一種基于價值的、與組織投入產(chǎn)出水平相關(guān)的綜合性評價。學(xué)者Quinn是這種基于價值的組織績效衡量理論的代表人物，他認(rèn)為循環(huán)變革是組織持續(xù)發(fā)展的動力，領(lǐng)導(dǎo)者在此變革過程中扮演著重要的角色[17]。組織績效并不是一個單一概念，而是由多要素構(gòu)成的立體性結(jié)構(gòu)，因此，傳統(tǒng)的事務(wù)性指標(biāo)并不能很好地反應(yīng)組織的真實(shí)績效，只有全面識別組織在各方面的價值水平才是判定組織績效的有效途徑。他在Campbell提出的30項(xiàng)與組織績效有關(guān)的關(guān)鍵性因素的基礎(chǔ)上，通過德爾菲法，最終確定了能夠體現(xiàn)組織價值并進(jìn)而反應(yīng)組織績效的四大方面（人際關(guān)系、既定目標(biāo)、內(nèi)部流程和系統(tǒng)開放性）及其構(gòu)成要素和考量指標(biāo)。組織在這四個方面的產(chǎn)出質(zhì)量共同構(gòu)成了組織績效的水平，只有四個模塊同時被囊括，得出的結(jié)果才能被稱作是“組織績效”，即“組織績效”是一種基于價值的，由多要素（既定目標(biāo)、內(nèi)部流程、系統(tǒng)開放性、人際關(guān)系）共同判定的綜合性水平。與此定義相關(guān)聯(lián)，本研究以Quinn組織績效量表為依據(jù)測量“政府績效”。量表在形式上為五級李克特量表，由被試者根據(jù)自身感受作答。感受的強(qiáng)烈程度由低到高依次記為1、2、3、4、5五個值。每一個題項(xiàng)都描述了一種領(lǐng)導(dǎo)行為現(xiàn)象，要求被訪者根據(jù)比照對象的實(shí)際情況打分，分?jǐn)?shù)越高，表明被訪者認(rèn)為這一現(xiàn)象在比照對象身上表現(xiàn)得越突出。其中，1代表“極不符合”，2代表“不符合”，3代表“不清楚”，4代表“基本符合”，5代表“非常符合”。

（3） 中介變量：下屬信任

對于信任這個概念，既可以從組織內(nèi)部要素的視角（上下級之間的信任或內(nèi)部人員對所在組織的信任），也可以從組織外部要素的視角（外部人員對組織內(nèi)部人員或該組織的信任）入手進(jìn)行研究。信任常常與人際沖突、產(chǎn)出不確定性和問題解決等情況相伴，因此其定義在不同研究中的差異很大。鑒于本研究是探討領(lǐng)導(dǎo)者行為與下屬信任及政府績效間的關(guān)系，故本研究選擇從組織內(nèi)部視角理解信任這個概念。同時，本研究贊同Luhmann的觀點(diǎn)，即將信任視為一種對于公平、倫理和行為的心理認(rèn)同，并且將這種信任限定在組織內(nèi)部，即本研究中的信任只涉及組織內(nèi)部信任，并且只涉及“下屬信任”，即不討論領(lǐng)導(dǎo)者對下級的信任、組織成員對所在組織的信任和組織內(nèi)部同級成員間的信任[18]。下屬信任以Nyhan的組織內(nèi)部信任量表（OTI量表）為依據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，重點(diǎn)考察下屬對上級在行為、態(tài)度以及對其所在組織的信任程度[19]。量表在形式上為五級李克特量表，由被試者根據(jù)自身感受作答。感受的強(qiáng)烈程度由低到高依次記為1、2、3、4、5五個值。每一個題項(xiàng)都描述了一種現(xiàn)象，要求被訪者根據(jù)比照對象（領(lǐng)導(dǎo)者或所在政府）的實(shí)際情況打分，分?jǐn)?shù)越高，表明被訪者認(rèn)為這一現(xiàn)象在比照對象身上表現(xiàn)的越突出。其中，1代表“極不符合”，2代表“不符合”，3代表“不清楚”，4代表“基本符合”，5代表“非常符合”。

（4） 控制變量

選取性別、學(xué)歷、職級等典型的人口統(tǒng)計(jì)變量作為控制變量，在問卷中列出各變量可能的對應(yīng)選項(xiàng)供被訪者勾選。

2.數(shù)據(jù)采集

為了提高研究量表的適用性及后續(xù)實(shí)證研究的需要，本研究以甘肅省、陜西省、山西省、廣東省、福建省的縣為研究樣本，涵蓋東中西部三個地區(qū)，通過隨機(jī)抽樣的方式確定了25個縣展開問卷調(diào)查，并根據(jù)各委辦局實(shí)際在職人數(shù)的25%進(jìn)行抽樣。被訪者均為縣政府內(nèi)部的工作人員，要求他們按個人的實(shí)際情況填答問卷。其中，對于領(lǐng)導(dǎo)行為問卷，工作職務(wù)為縣長的公務(wù)員，比照自己之前共事的縣長填答問卷;工作職務(wù)非縣長的公務(wù)員，比照目前共事的縣長填答問卷。對于政府績效問卷和下屬信任問卷，工作職務(wù)為縣長的公務(wù)員，比照自己之前共事的縣長所在的縣政府及自己當(dāng)時的實(shí)際情況填答問卷;工作職務(wù)非縣長的公務(wù)員，比照目前共事的縣長所在的縣政府及自己的實(shí)際情況填答問卷。本次調(diào)研共發(fā)放問卷1050份，回收911份，除去答案空缺以及答案無效的問卷，最后的有效問卷共632份，有效率為69.94%。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.量表的信度效度檢驗(yàn)

研究者需要對量表的信度和效度情況進(jìn)行檢驗(yàn)，以確保變量的測量是可信和有效的。效度方面，在發(fā)放最終問卷之前，筆者預(yù)先進(jìn)行了小范圍的量表初測，修正了個別題項(xiàng)，保證了最終問卷具備較好的內(nèi)容效度。數(shù)據(jù)采集結(jié)束后，筆者通過驗(yàn)證性因子分析來檢驗(yàn)量表的結(jié)構(gòu)效度。在進(jìn)行因子分析之前首先進(jìn)行了KMO與Bartlett's球度檢驗(yàn)，以確認(rèn)量表數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行因子分析。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示量表KMO值為0.915，Bartlett's球度檢驗(yàn)的近似卡方值高度顯著，因此量表數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。以特征值1為下限抽取公因子，共得到6個公因子，即因子1至6，它們的累積方差貢獻(xiàn)率為60.356%，解釋度較高。采用正交旋轉(zhuǎn)中的最大變異法對因子載荷矩陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，得到單個題項(xiàng)與公因子的對應(yīng)情況（表1）。由表1可以清楚地看到各題項(xiàng)對各公因子的支持情況，根據(jù)公因子表征的內(nèi)容可以對其進(jìn)行命名，公因子1至6可以依次命名為“政府績效”“變革型領(lǐng)導(dǎo)行為”“下屬信任（組織）”“下屬信任（領(lǐng)導(dǎo)）”“自由放任型領(lǐng)導(dǎo)行為”“交易型領(lǐng)導(dǎo)行為”，公因子所包含的題項(xiàng)歸屬均與量表設(shè)計(jì)初衷呼應(yīng)。上述結(jié)果表明，量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

綜上，本研究所使用的量表及采集到的數(shù)據(jù)信度和效度情況良好，可以進(jìn)行進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)分析。

2.路徑分析

本研究使用結(jié)構(gòu)方程模型對領(lǐng)導(dǎo)行為、政府績效、下屬信任三者之間的關(guān)聯(lián)路徑及影響效應(yīng)強(qiáng)度進(jìn)行分析，并通過Amos18.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。從模型的擬合度判別指標(biāo)上看（表2），卡方值的P值大于0.05，說明結(jié)構(gòu)方程模型不具備統(tǒng)計(jì)顯著差異性，即理論模型和經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ蛿M合較好。其次，RMSEA、NFI、CFI三項(xiàng)指標(biāo)也都能夠滿足結(jié)構(gòu)方程模型的驗(yàn)證要求。因此，可以得到結(jié)論——數(shù)據(jù)對模型的擬合可以接受。

圖2是依托結(jié)構(gòu)方程模型采用極大似然法估計(jì)得出的變量關(guān)系及路徑系數(shù)圖，整理后得到表3，由表3可知，7個標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)均通過了95%的置信水平的顯著性檢驗(yàn)，臨界比率絕對值最小為2.002，最大為16.272。標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和交易型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬信任和政府績效有顯著的正向影響，自由放任型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬信任和政府績效有顯著的負(fù)向影響;下屬信任對政府績效有顯著的正向影響。表4是在表3基礎(chǔ)上整理而成的領(lǐng)導(dǎo)行為、政府績效、下屬信任之間各關(guān)聯(lián)路徑的效應(yīng)強(qiáng)度。根據(jù)Baron和Kenny對中介變量的界定，由表4可知，下屬信任在三類不同的領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績效之間確實(shí)起到了明顯的中介作用。因此研究假設(shè)H1：領(lǐng)導(dǎo)行為會以下屬信任為中介對政府績效產(chǎn)生影響得到了支持。并且，從效應(yīng)強(qiáng)度看，研究假設(shè)H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過下屬信任對政府績效所產(chǎn)生的影響大于交易型領(lǐng)導(dǎo)行為通過下屬信任對政府績效所產(chǎn)生的影響也基本成立，通過了檢驗(yàn)。研究假設(shè)H3：不同的領(lǐng)導(dǎo)行為對政府績效所產(chǎn)生的間接效應(yīng)的方向與它對政府績效所產(chǎn)生的直接效應(yīng)的方向一致，同樣得到了數(shù)據(jù)支持。

3.個體特征差異的影響

根據(jù)獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)及單因素ANOVA分析的結(jié)果，被試公務(wù)員在下屬信任及其下設(shè)維度“對領(lǐng)導(dǎo)的信任”和“對組織的信任”的感知上，并未因?yàn)樾詣e、職級以及學(xué)歷上的不同而產(chǎn)生差異，故研究假設(shè)H4未得到支持。與此同時，被試公務(wù)員也沒有因?yàn)樾詣e、職級、學(xué)歷的不同而對整體性政府績效及其下設(shè)維度“既定目標(biāo)”“系統(tǒng)開放性”“內(nèi)部流程”“人際關(guān)系”的感知上出現(xiàn)差異，故研究假設(shè)H5未得到支持。

五、 結(jié)論及政策建議

1.研究結(jié)論

從理論上講，下屬信任作為領(lǐng)導(dǎo)行為重要的結(jié)果變量和組織績效關(guān)鍵的前因變量，其在領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績效之間的中介作用是不容忽視的。公共部門的領(lǐng)導(dǎo)者工作性質(zhì)和責(zé)任是通過各類領(lǐng)導(dǎo)行為使下屬明白任務(wù)要求，然后讓下屬操作實(shí)施進(jìn)而完成工作目標(biāo)。這就使得下屬成了工作目標(biāo)得以完成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換”理論的觀點(diǎn)，下屬在接到上級的工作指示后所采取的處理方式與他同該領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系聯(lián)系密切。當(dāng)他與領(lǐng)導(dǎo)者存在互信關(guān)系時（即屬于“圈內(nèi)人”），他會選擇積極主動地完成領(lǐng)導(dǎo)的指示，以此來作為對領(lǐng)導(dǎo)的回饋，從而鞏固雙方的關(guān)系。而下屬的積極主動通常都會獲得較高的個人工作績效和組織績效，從而間接地實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為對績效的正向影響。但若他們之間的互信關(guān)系不足（即屬于“圈外人”），下屬則極有可能選擇非積極的方式對待工作，甚至出現(xiàn)有意拖延或消極怠工的極端情況，其直接后果就是降低個人及組織的績效，從而間接地構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)行為對績效的負(fù)向影響。因此從理論上講，下屬信任在領(lǐng)導(dǎo)行為與組織績效之間的媒介角色和對二者之間影響作用的強(qiáng)化功能是顯而易見的。

本研究的數(shù)據(jù)分析結(jié)果證實(shí)了上述觀點(diǎn)的正確性，通過實(shí)證分析呈現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)行為、政府績效、下屬信任之間的路徑聯(lián)系，即：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與交易型領(lǐng)導(dǎo)行為對政府績效均具有的正向影響，它們不僅直接影響政府績效，還可以通過下屬信任的中介作用對政府績效產(chǎn)生間接影響。隨著變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和交易型領(lǐng)導(dǎo)行為的加強(qiáng)，政府績效水平也會相應(yīng)升高。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績效正相關(guān)的強(qiáng)度高于交易型領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績效正相關(guān)的強(qiáng)度。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過下屬信任對政府績效所產(chǎn)生的影響也大于交易型領(lǐng)導(dǎo)行為通過下屬信任對政府績效所產(chǎn)生的影響。而自由放任型領(lǐng)導(dǎo)行為對政府績效具有負(fù)向影響，隨著自由放任型領(lǐng)導(dǎo)行為的增多，政府績效水平會相應(yīng)降低。它不僅直接影響政府績效，還可以通過下屬信任的中介作用對政府績效產(chǎn)生間接影響。因此，激發(fā)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對強(qiáng)化下屬信任和提升政府績效意義更大。

此外，從下屬信任的屬性特征上也可以說明為何會產(chǎn)生上述統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。下屬信任是一種互信關(guān)系，一旦建立便需要雙方共同付出才能得到鞏固。信任的建立起始于一方對另一方的自愿付出，并以另一方的自愿付出作為反饋，將前者與后者聯(lián)系起來。如果前者對后者的反饋行為是滿意的，前者就會繼續(xù)保持或增加針對后者的自愿付出，而后者如果樂于維持這種信任關(guān)系，便也需要相應(yīng)的保持或增加針對前者的反饋性自愿付出。隨著信任關(guān)系的鞏固，二者自愿付出的內(nèi)容及強(qiáng)度也會相應(yīng)增加，與自愿付出相聯(lián)系的因素所受到的影響也跟著相應(yīng)增加。例如，如果領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)出的某一行為激發(fā)了下屬信任的形成，那么隨著下屬信任的鞏固，與下屬信任相關(guān)的工作績效也會在原有基礎(chǔ)上有更大的提升。那么，對于那些對形成下屬信任具有較大影響力的因素而言，它們對那些與下屬信任相關(guān)的其他要素的影響力也會相應(yīng)地處于比較高的水平。所以，當(dāng)下屬信任作為媒介時，對形成下屬信任貢獻(xiàn)最大的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對與下屬信任有關(guān)的組織績效的影響力無疑也會是最高的。

綜上所述，下屬信任作為領(lǐng)導(dǎo)行為重要的結(jié)果變量和組織績效關(guān)鍵的前因變量，其在領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績效之間的中介作用是客觀存在的。特別是對于政府部門的領(lǐng)導(dǎo)者而言，其工作性質(zhì)和責(zé)任使得他完成工作任務(wù)的形式多以首先通過各類領(lǐng)導(dǎo)行為使下屬明白任務(wù)要求，然后讓下屬操作實(shí)施進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的路徑完成。這就使得下屬成了工作目標(biāo)得以完成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

2.政策建議

首先，應(yīng)當(dāng)重視公務(wù)員個體在組織運(yùn)行中的正向功能。基于本研究的結(jié)論，公務(wù)員在整個組織運(yùn)行的過程中，對其行為產(chǎn)生影響的因素很多，而公務(wù)員對領(lǐng)導(dǎo)的信任、對組織的信任會放大領(lǐng)導(dǎo)行為對組織績效產(chǎn)生的影響。公務(wù)員是公共部門運(yùn)行的基本個體，組織運(yùn)行的各個環(huán)節(jié)都是每個公務(wù)員的細(xì)碎工作所組成的。在這個過程中，如果我們將公務(wù)員管理過于簡單化，勢必要影響組織績效，同時也要影響領(lǐng)導(dǎo)者在組織中領(lǐng)導(dǎo)行為的效率。在社會形勢更加多變的情況下，公務(wù)員的壓力也不斷在增加，因?yàn)楣珓?wù)員不但要面對上級的壓力，還要面臨來源于社會事務(wù)間接產(chǎn)生的壓力。在這個過程中，我們要建立更具有價值導(dǎo)向的公務(wù)員制度?？梢詫⒐珓?wù)員所應(yīng)該具有的核心價值分為社會效率價值的實(shí)現(xiàn)和內(nèi)部效率價值的實(shí)現(xiàn)。社會效率價值包括“授權(quán)”“參與”“培育”“靈活”“回應(yīng)”;而將內(nèi)部效率價值包括“效率”“合作”“創(chuàng)新”“服務(wù)”。建立更具有價值導(dǎo)向的公務(wù)員制度就是要突破傳統(tǒng)公務(wù)員管理的方式，從價值維度去發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的價值承載功能。當(dāng)我們以價值主導(dǎo)的公務(wù)員制度來審視傳統(tǒng)模式的時候，我們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)模式對公務(wù)員“人”本身的忽視是十分明顯的，或者說我們把公務(wù)員看得過于簡單化了，而忽視了其內(nèi)心變化以及對上級的反映對整個績效的影響。

其次，應(yīng)當(dāng)使政府部門逐步形成以信任為基礎(chǔ)的組織文化。下屬信任對于領(lǐng)導(dǎo)行為有效性和整個組織績效的發(fā)揮十分重要，當(dāng)然下屬信任的影響因素很多，同時也與領(lǐng)導(dǎo)行為互為影響。在政府部門必須要建立以信任為基本的組織文化。首先要以政府部門職位權(quán)力為領(lǐng)導(dǎo)行為基本合法化依據(jù)。其次要發(fā)揮提升領(lǐng)導(dǎo)者個人能力、領(lǐng)導(dǎo)行為、洞察力來適應(yīng)組織變化，不斷調(diào)整個體權(quán)威，增加下屬信任。在我國現(xiàn)有政府部門中，很少以信任為基本的組織文化元素。從領(lǐng)導(dǎo)行為上來說，也很少把下屬信任作為一個核心的組織文化來塑造。本文的研究結(jié)論中下屬信任對政府績效的中介作用十分明顯，那么在政府部門就不能忽視組織文化中信任的重要性。政府部門的中、上層領(lǐng)導(dǎo)必須從提升下屬信任上來營造良好的組織氛圍，從而提升組織績效。

第三， 應(yīng)當(dāng)建立更具有價值導(dǎo)向的公務(wù)員制度。更有價值導(dǎo)向的公務(wù)員制度是一個系統(tǒng)工程，這意味著公務(wù)員的激勵機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、績效評價機(jī)制都要發(fā)生變化。其中，激勵機(jī)制要求給公務(wù)員更多的授權(quán)來從事一項(xiàng)公共服務(wù)或是完成一項(xiàng)行政事務(wù)，在公共行政事務(wù)上更多的參與，增加與領(lǐng)導(dǎo)的互動來更好地形成物質(zhì)和精神上的雙重激勵。要建立合理的晉升機(jī)制。在崗位上要保證工作的豐富化和工作的優(yōu)質(zhì)化，以保證公務(wù)員對工作的熱誠以及在工作中不斷自我提升的空間。同時，需要不斷提升中層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力，增加組織內(nèi)聚力，保證下屬對上級的合法性認(rèn)同。培訓(xùn)機(jī)制需要給公務(wù)員提供相對穩(wěn)定的晉升空間，通過培訓(xùn)、交流、輪崗等方式來不斷提升政府部門人力資本的積累。培訓(xùn)機(jī)制甚至可以更加具有開發(fā)性，將培訓(xùn)和提升公務(wù)員素質(zhì)、工作能力、職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來?？冃гu價機(jī)制是公務(wù)員最為核心的一個運(yùn)行機(jī)制，績效評價關(guān)系到公務(wù)員的方方面面，績效評價機(jī)制最為關(guān)鍵的一點(diǎn)是績效評價體系本身的科學(xué)性和可操作性以及績效評價結(jié)果使用的效率和公平問題。解決了以上的問題才能來談績效評價機(jī)制對公務(wù)員產(chǎn)生何種影響。引入第三方是較好提升公平性的一個方法，同時，同級評價和上級評價相互印證也十分重要。另外，還需要提升績效評價公開的范圍和廣度，在使用績效數(shù)據(jù)上引入更多的利益相關(guān)者。

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