侯珺

智能手機市場的發(fā)展是日新月異，根據數(shù)據分析可知，智能手機的用戶使用量占83.6%，接觸新事物的機會越多。對比傳統(tǒng)的現(xiàn)場招聘模式，在以前，不難發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)的招聘是收取一定的費用。企業(yè)與應聘者是面對面應聘，有時存在時間不足或冗余時間等，另外雙方信息不真實或不完善，不像口頭闡述的吸引人。盡量杜絕企業(yè)和求職者的偽信息，既能保護雙方的隱私，也能維護雙方的利益，重要是企業(yè)和求職者更透徹了解對方的情況。分析微信在人群中使用得覆蓋率，提供免費性的招聘平臺，對于需要找工作的求職者而言，“微招聘”是易理解的招聘平臺。本文著重分析傳統(tǒng)的現(xiàn)場招聘和“微招聘”的利弊。

一、 “微招聘”的概述

“微招聘”是指企業(yè)通過微信、微博等平臺上傳基本的招聘信息、公司簡介、大范圍的宣傳企業(yè)經營情況及成就。網絡傳媒技術的進步，引進“微招聘”向上增長的趨勢，在人力資源領域起到匯集人才的作用。相比傳統(tǒng)招聘面試，更能縮短考官與應聘者的時間，低門檻的“微招聘”是面向大眾化的設計。應聘者優(yōu)勢如何突破“140字將莎士比亞和平民限制在同一水平上”，呈現(xiàn)一份精彩的簡歷，在應聘過程中占有優(yōu)勢。運用微信公眾平臺互動性迅速的優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)在“微招聘”關于招聘信息量足及信息更新速度快。

二、 “微招聘”現(xiàn)狀分析

大多數(shù)應屆畢業(yè)生及往屆畢業(yè)生對自己工作是“半杯水”的狀態(tài)，相比于大學學的專業(yè)在工作中體現(xiàn)不出學以致用的工作樂趣，有些學生甚至短短幾個月的時間頻繁換工作。企業(yè)是招聘人才、培養(yǎng)人才的基地，企業(yè)落實今天的招聘工作，是推進未來發(fā)展負責的體現(xiàn)，盡量避免人才的流失。以某企業(yè)為例，為某高校往屆畢業(yè)生及應屆畢業(yè)生擬定一份關于“微招聘”的問卷調查。調查的內容分三步驟，在學校中的調查，工作中的調查，離職原因的調查。

1.在校園中的調查。校園招聘，知名企業(yè)每年都會到各個高校宣傳自家的產業(yè)及需要人才勝任的職位，如華為、新東方、寶潔中國等大公司，以上企業(yè)都是采用活動方式激發(fā)應聘者的興趣和在線分享對自家企業(yè)的感受，為企業(yè)的知名度博得好評。競爭人才企業(yè)或想擠進大企業(yè)的畢業(yè)生是增長的走向，對應聘者和企業(yè)都是挑戰(zhàn)?！拔⒄衅浮钡奶岢?，為什么會留意“在校生”的調查，跟企業(yè)在利用“微招聘”平臺宣傳有關聯(lián)？答案是給予肯定?！拔⒄衅浮钡某霭l(fā)點是銜接即將畢業(yè)的學生，有必要制定企業(yè)“微招聘”策略，策略是否執(zhí)行到位調查分析是不可缺少。“微招聘”是創(chuàng)新產物。具備很多吸引應聘者的優(yōu)勢，但也會有競爭對手壓力鞭策。劃分在校調查的出發(fā)點，給廣大大學生普及“微招聘”的基本知識，為往后各個企業(yè)通過“微招聘”招聘人才做鋪墊。

2.工作中的調查。在參考文獻基礎上擬定100份問卷調查的形式，向某企業(yè)發(fā)放調查表，專門調查在“微信平臺”找工作的畢業(yè)生。調查他們是否了解“微招聘”，53%的畢業(yè)生表示大致了解，37%的同學表示因看中公司職位及福利才選擇到這上班，10%畢業(yè)生表示由同學推薦而過來，整體上不了解“微招聘”。調查在實際工作中與企業(yè)的招聘信息是否真實，員工的基本福利是否得到保障，公司的“效率性”是否跟自己之前預想的一樣，大多數(shù)畢業(yè)生表示自己工作的單位享受到應有的福利。也就是說企業(yè)的信譽度還是獲得好評。

3.離職原因的調查。好的產品，售后服務至關重要，“微招聘”平臺的推出也一樣，只顧售出，不重視后續(xù)調查，尤其是在互聯(lián)網橫穿的時代，這種“紙上談兵”的戰(zhàn)略是難于立足前線。新媒體的其中產物“微招聘”同理，同樣需要對“微招聘”上離職的員工做回訪，了解他們?yōu)槭裁磿虝r間內離職，難道是與“微招聘”上的信息不符合，或者是員工的福利得不到基本的保障等問題。

三、“微招聘”中存在的不足之處

傳統(tǒng)招聘來說對“微招聘”是一種新的挑戰(zhàn)，文化有待提高的人群仍依賴現(xiàn)場的面試招聘，不能輕松迅速地使用新媒體產物的“微招聘”，微時代還是不能貫穿于生活各個方面，不能果斷落實到面向大眾化的人群，針對于特殊的人群還是余留限制。再者“微招聘”是采用微信平臺上傳基本的招聘信息。企業(yè)信息的真實性有待確定，應聘者的個人信息可能會出現(xiàn)泄露不等。既不能維護企業(yè)的信譽又不能使應聘者利益得到基本的保障。不利于企業(yè)在“微招聘”大范圍推廣，企業(yè)的宣傳度受到限制，求職者的需求無法集中統(tǒng)計。

四、針對“微招聘”給出相關的建議

企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要各高校的人才去開拓，則企業(yè)招聘信息必須是真實可靠。重視應聘者的簡歷需求，不斷地分析對比，找出問題及解決方法。不斷更新招聘信息，職位可以不變，應聘者職位的要求應按各自情況分析做相關的更改。針對不同求職者，職位招聘可減低門檻也可提高要求，如，就低門檻是學歷為初中以上，要求偏高則學歷為研究生以上不等。擬定這樣的政策要求關鍵是凸顯出企業(yè)雄厚的實力，讓求職者面對這份工作時是懷有信任和熱情，而不是存有疑問。隨之而來“微招聘”的使用率漸漸興起，“微招聘”的使用普及到各個企業(yè)中，大部分企業(yè)的知名度也提高。

分析調查的數(shù)據可知“微招聘”與傳統(tǒng)招聘的時空限制存在沖突性。畢竟“微招聘”基本要求招聘信息必須重視真實性和安全性，泄露應聘者的關鍵信息是不允許?！拔⒄衅浮崩梦⑿攀敲赓M透明化的通訊平臺，能平衡企業(yè)和求職者雙方的利益，效率高、成本低，同時為求職者提供個性化推薦，職位訂閱等功能，能幫助求職者找到更好的工作，累計一定的工作經驗。

（作者單位：瓊臺師范學院）