呂美麗

摘? ?要：文章以某制造企業(yè)為例，分析了企業(yè)基層管理人員培訓(xùn)需求狀況，并提出有關(guān)的建議。當(dāng)前，企業(yè)培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)過(guò)程缺乏銜接，監(jiān)督手段不力，溝通渠道較為單一，缺乏基層管理人員的自我開(kāi)發(fā)。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)確立完善的培訓(xùn)評(píng)估流程，進(jìn)行細(xì)致的培訓(xùn)需求分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè);基層管理人員;培訓(xùn)需求

當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)、持續(xù)地對(duì)內(nèi)部人力資源加以培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)，取得人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?；鶎庸芾砣藛T是連接企業(yè)一線員工和中高層管理者的橋梁，對(duì)于企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)具有關(guān)鍵性作用。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入下行期之后，由于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和市場(chǎng)格局產(chǎn)生的改變，不少企業(yè)都深感基層管理薄弱、人才缺乏。因而，分析基層管理人員的培訓(xùn)需求，并有針對(duì)性地提升其管理能力，就成為我國(guó)企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的重要工作。

1? ? 企業(yè)基層管理人員培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)

1.1? 成人學(xué)習(xí)理論

諾爾斯于20世紀(jì)60年代提出成人教育學(xué)理論，以區(qū)別成年人和兒童在生理、心理以及社會(huì)交往等方面的差異。按照這一理論，企業(yè)在對(duì)基層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)根據(jù)成人學(xué)習(xí)的特征，遵守下列規(guī)律：（1）引導(dǎo)基層管理人員對(duì)以往的工作經(jīng)歷進(jìn)行反思，檢討過(guò)去在工作中所遭遇的失敗，總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，分析個(gè)人的工作業(yè)績(jī)。（2）引導(dǎo)基層管理人員找到自己在管理理念、思維方式、專(zhuān)業(yè)技能方面存在的不足。（3）通過(guò)培訓(xùn)使基層管理人員掌握新的理論、技術(shù)與工具。

1.2? 激勵(lì)理論

美國(guó)學(xué)者詹姆士的研究結(jié)果顯示，企業(yè)員工在得到充分激勵(lì)時(shí)，能夠發(fā)揮80%～90%的能力，而激勵(lì)水平不高時(shí)，員工可以發(fā)揮的能力僅在20%～30%。

美國(guó)學(xué)者赫茨伯格將與員工滿意度相關(guān)的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素涉及工作環(huán)境和工作關(guān)系，而激勵(lì)因素則主要涉及工作自身或工作內(nèi)容，其中包括了職業(yè)發(fā)展方面。企業(yè)針對(duì)激勵(lì)因素采取措施以滿足勞動(dòng)者的需求，能夠提升其對(duì)工作的滿意度，激發(fā)在工作中的自覺(jué)性和積極性。

1.3? 人力資本理論

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人所具備的能力與素質(zhì)是決定性的因素，因而提高人力資本投資將有助于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步，消除貧困。重視和提高人力資本投資的比例，提升員工的素質(zhì)和能力，往往是企業(yè)順利發(fā)展的重要因素，而在職培訓(xùn)是企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)最為重要的形式之一。

2? ? 某制造企業(yè)基層管理人員培訓(xùn)需求分析

某制造企業(yè)成立于1996年，專(zhuān)業(yè)從事塑料成型周邊輔助機(jī)械的開(kāi)發(fā)和制造。該企業(yè)員工總數(shù)為1 619人，目前，在此制造企業(yè)中，不少基層管理者缺乏必要的管理知識(shí)和工作技能，難以提高工作質(zhì)量;基層管理者自身也感到學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)不多，職業(yè)發(fā)展空間有限。

2.1? 培訓(xùn)需求不明確

首先，某制造企業(yè)已意識(shí)到基層管理人員培訓(xùn)的重要意義，但對(duì)培訓(xùn)需求缺乏分析和評(píng)估，培訓(xùn)內(nèi)容不明確。對(duì)于企業(yè)管理層而言，基層管理人員的培訓(xùn)工作顯得既重要又茫然，培訓(xùn)工作在實(shí)際開(kāi)展中具有較大的盲目性。

其次，對(duì)于在日常經(jīng)營(yíng)中對(duì)基層管理人員開(kāi)展的培訓(xùn)，某制造企業(yè)只過(guò)于注重短期利益，而忽略了企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，使得培訓(xùn)決策對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成負(fù)面影響，甚至可能不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

最后，在某制造企業(yè)部分高層管理者的觀念中，基層管理人員隊(duì)伍不夠穩(wěn)定，如果對(duì)其進(jìn)行大量培訓(xùn)投入，不僅產(chǎn)生資金方面的壓力，而且常常難以挽留所培養(yǎng)的基層管理人員，未來(lái)甚至?xí)M(jìn)入具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)工作。

2.2? 培訓(xùn)過(guò)程缺乏銜接

某制造企業(yè)的基層管理人員入職后經(jīng)過(guò)兩周的入職培訓(xùn)便立即上崗工作，在此后的工作中，主要依靠自己的自主學(xué)習(xí)來(lái)提升工作能力。由于是制造企業(yè)，其中的基層管理人員大多為理工科出身，雖經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，知識(shí)體系較為完善，但隨著世界工業(yè)技術(shù)的不斷發(fā)展，其對(duì)培訓(xùn)的需求便日益旺盛。盡管企業(yè)每年都會(huì)安排一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但并不能滿足基層管理人員的需求。

某制造企業(yè)在內(nèi)部所有部門(mén)進(jìn)行的培訓(xùn)需求調(diào)查活動(dòng)于每年12月進(jìn)行，從現(xiàn)狀來(lái)看，由于基層管理人員對(duì)工作流程中產(chǎn)生的各類(lèi)問(wèn)題缺乏準(zhǔn)確理解，加之與人力資源部門(mén)的對(duì)接中也存在溝通不暢的現(xiàn)象，造成企業(yè)在培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果的提取方面存在不少偏差，基層管理人員對(duì)培訓(xùn)的需求沒(méi)有得到充分滿足。

2.3? 培訓(xùn)監(jiān)督手段不力

某制造企業(yè)當(dāng)前開(kāi)展的培訓(xùn)評(píng)估工作還不夠完善。企業(yè)只在培訓(xùn)結(jié)束后，以單一的考試形式對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行學(xué)習(xí)層面的評(píng)估?？荚囯m是一種有效的評(píng)估方式，但也有一定局限性，并非所有培訓(xùn)內(nèi)容都適合采用考試的形式進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)效果的測(cè)定與反饋對(duì)于員工培訓(xùn)十分重要，既可以了解培訓(xùn)產(chǎn)生的效益，又可以為未來(lái)培訓(xùn)打好基礎(chǔ)，有利于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)人力資源。培訓(xùn)效果的評(píng)估應(yīng)分為4個(gè)層面：

（1）反應(yīng)層面是培訓(xùn)效果評(píng)估的最低層次。主要利用問(wèn)卷來(lái)測(cè)定培訓(xùn)的講師是否滿意，方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、報(bào)名的程序是否合適，是否有其他建議。

（2）學(xué)習(xí)層面是培訓(xùn)效果評(píng)估的第二層次。主要運(yùn)用考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式測(cè)定受訓(xùn)者是否掌握了所學(xué)的知識(shí)與技能，是否改變了態(tài)度。

（3）行為層面是培訓(xùn)效果評(píng)估的第三層次。主要通過(guò)觀察主管的評(píng)價(jià)、客戶(hù)的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式來(lái)測(cè)定受訓(xùn)者在工作中是否運(yùn)用到培訓(xùn)中的知識(shí)與技能，行為、技能與態(tài)度是否改善。

（4）結(jié)果層面也叫價(jià)值鏈的評(píng)估，是培訓(xùn)效果評(píng)估的最高層次。主要通過(guò)事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷(xiāo)售量、成本、利潤(rùn)率、離職率等可量化性指標(biāo)來(lái)測(cè)定個(gè)體或組織是否改善，是培訓(xùn)的終極目標(biāo)。

2.4? 基層管理人員自我開(kāi)發(fā)能力不足

調(diào)查結(jié)果表明，某制造企業(yè)的員工并沒(méi)有將影響自身職業(yè)能力的責(zé)任完全推給企業(yè)，大部分人均意識(shí)到，職業(yè)能力受到個(gè)人和企業(yè)因素的共同影響。然而，我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)缺少職業(yè)生涯方面的教育，盡管企業(yè)的大部分員工具備自我認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)的需求，但并沒(méi)有可靠的渠道去實(shí)現(xiàn)這一需求，員工在自我開(kāi)發(fā)方面普遍具有盲目性。從某制造企業(yè)的情況來(lái)看，不少基層管理人員并不清楚自身的能力和興趣所在，對(duì)職業(yè)成功所需要的條件和技能認(rèn)知不足，對(duì)自身在崗位上的優(yōu)點(diǎn)和缺陷也缺乏細(xì)致的了解，因而難以形成準(zhǔn)確的自我定位，在工作過(guò)程中能力提升緩慢。

3? ? 結(jié)語(yǔ)

培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)基層管理人員可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。與學(xué)校教育相比，在職培訓(xùn)貫穿了基層管理人員個(gè)人以及企業(yè)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)的始終，對(duì)基層管理人員更具有針對(duì)性和時(shí)效性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為基層管理人員提供符合發(fā)展需求的培訓(xùn)機(jī)制，使其能夠獲得職業(yè)能力提升的機(jī)會(huì)，對(duì)未來(lái)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的第一步。培訓(xùn)負(fù)責(zé)人員應(yīng)當(dāng)運(yùn)用不同的方法和技巧，對(duì)基層管理人員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行識(shí)別和分析，以了解員工是否需要進(jìn)行在職培訓(xùn)以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)，亦是開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估工作不可或缺的前提。同時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的效果是培訓(xùn)需求分析的輸入，能夠?yàn)榛鶎庸芾砣藛T培訓(xùn)需求分析提供必要的參考信息，從而不斷完善培訓(xùn)的組織和實(shí)施過(guò)程。企業(yè)可以采取下列具體措施：

第一，了解基層管理人員所從事的具體崗位、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需知識(shí)技能等，是分析基層管理人員培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)。而且，企業(yè)還要將自身的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃細(xì)化到不同的基層管理崗位，明確各部門(mén)、各崗位的勝任能力要求。第二，掌握基層管理人員的個(gè)人情況，并結(jié)合企業(yè)對(duì)其崗位的需求，找出員工實(shí)際能力與企業(yè)要求之間所存在的差距，這正是基層管理人員培訓(xùn)需求的重要來(lái)源。第三，企業(yè)對(duì)崗位的工作能力要求和人員勝任素質(zhì)都會(huì)發(fā)展變化，在基層管理人員變動(dòng)的過(guò)程中，都會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)需求。因而，需求的界定不但需要管理層的正確決策，更需要基層管理人員的積極參與，作為培訓(xùn)對(duì)象，其對(duì)培訓(xùn)需求具有切身的體會(huì)。

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