寇斌

平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，催生出很多新的組織形態(tài)，也造就了多種多樣的就業(yè)新形態(tài)，促動(dòng)了傳統(tǒng)實(shí)體經(jīng)濟(jì)組織的企業(yè)管理與人力資源管理模式的快速迭代。同時(shí)，用工形式的多元化促進(jìn)了企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理發(fā)展，也給企業(yè)用工管理帶來了新的問題和風(fēng)險(xiǎn)。不久前，在遼寧省社會(huì)學(xué)會(huì)勞動(dòng)學(xué)會(huì)主辦，遼寧中智英才人力資源服務(wù)有限公司承辦的“千人企業(yè)人力資源管理人員公益培訓(xùn)講座”現(xiàn)場(chǎng)，本刊有幸采訪到了遼寧省社會(huì)學(xué)會(huì)勞動(dòng)學(xué)會(huì)常務(wù)理事兼學(xué)委會(huì)副主席、遼寧省人力資源和社會(huì)保障專家?guī)斐蓡T孫雁君老師，看看他是如何從實(shí)踐視角為用工單位規(guī)范勞務(wù)用工答疑解惑的。

問我們都知道，企業(yè)用工中常常會(huì)混淆勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系這兩個(gè)概念。實(shí)踐中，以勞務(wù)用工之名行勞動(dòng)用工之實(shí)的案例十分普遍，企業(yè)也為此付出了巨大代價(jià)。對(duì)此，企業(yè)如何才能做到對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的精準(zhǔn)認(rèn)知呢？

首先，是勞務(wù)用工與勞動(dòng)用工的區(qū)別。勞務(wù)用工與勞動(dòng)用工的區(qū)別就是勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別。勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)法律法規(guī)調(diào)整雙方的權(quán)利和義務(wù)，如《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等；而勞務(wù)關(guān)系由民法及合同法調(diào)整雙方的權(quán)利和義務(wù)，如《民法通則》《合同法》等。實(shí)踐中，對(duì)于兩者法律關(guān)系性質(zhì)的裁判，基本原則是以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的裁判依據(jù)判定是勞動(dòng)關(guān)系還是非勞動(dòng)關(guān)系。

其次，是勞務(wù)用工與靈活用工的區(qū)別。勞務(wù)用工是一種靈活用工形式。靈活用工是相對(duì)于全日制標(biāo)準(zhǔn)用工形式的其他用工形式。勞務(wù)用工包含了非全日制用工、勞務(wù)派遣用工、勞務(wù)用工及新業(yè)態(tài)用工的部分用工形式，又包含了在校學(xué)生的實(shí)習(xí)用工、兼職性的用工、超齡群體用工、臨時(shí)性或短期性用工等。

最后，是勞務(wù)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)?；煜齽趧?wù)用工與勞動(dòng)員工的法律性質(zhì)是核心風(fēng)險(xiǎn)之一。用工法律性質(zhì)的錯(cuò)誤，將導(dǎo)致雙方權(quán)利和義務(wù)規(guī)范的適用錯(cuò)誤，也勢(shì)必造成用工單位承擔(dān)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

問在勞務(wù)用工實(shí)操中，HR常有一種典型的認(rèn)知誤區(qū)，那就是以招用人員的社會(huì)保險(xiǎn)仍在其原單位繼續(xù)保持繳費(fèi)為由，認(rèn)定雙方建立了勞務(wù)用工關(guān)系。這種認(rèn)識(shí)誤區(qū)會(huì)帶來哪些風(fēng)險(xiǎn)呢？

與社會(huì)保險(xiǎn)在原單位繼續(xù)繳費(fèi)的人員建立用工關(guān)系，不能以此作為認(rèn)定用工關(guān)系性質(zhì)的唯一依據(jù)，一定要進(jìn)一步確認(rèn)所招用人員與原單位的勞動(dòng)關(guān)系維系狀況，一并去分析。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條的規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。如果所招用人員與原單位的勞動(dòng)關(guān)系維系狀況屬于《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條所規(guī)定的“四種人”之一，那么，雙方所建立用工關(guān)系的法律性質(zhì)是清晰的，屬于勞動(dòng)關(guān)系。雙方關(guān)系受勞動(dòng)法律法規(guī)調(diào)整，雙方應(yīng)當(dāng)依法履行各自的法定義務(wù)和權(quán)利。

在實(shí)操中，招用這類人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確其與原單位延續(xù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的離崗狀態(tài)性質(zhì)，以便準(zhǔn)確確認(rèn)雙方用工關(guān)系的法律性質(zhì)。用工單位與非上述“四種人”建立用工關(guān)系的，屬于勞務(wù)關(guān)系，適用勞務(wù)用工的管理。

問現(xiàn)在有些企業(yè)偏向與達(dá)到法定退休年齡的人員建立用工關(guān)系，以達(dá)到降低用工成本的目的，這種用工形式又存在哪些潛在風(fēng)險(xiǎn)呢？

企業(yè)首先要明確何為“超齡”。通常來說，“超齡人員”是指達(dá)到法定退休年齡以上的人員群體，是勞務(wù)用工關(guān)系中的主要人員群體。與超齡群體人員建立用工關(guān)系造成的風(fēng)險(xiǎn)，主要集中于群體的界定問題、用工關(guān)系法律性質(zhì)問題、招用人員的人身傷害賠償問題等。

第一，是勞務(wù)關(guān)系的定性依據(jù)。在法律法規(guī)層面上，唯一一個(gè)對(duì)勞務(wù)關(guān)系用工性質(zhì)定性的文件依據(jù)是：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條的規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。

該條規(guī)定中明確界定，用工單位招用已經(jīng)依法領(lǐng)取養(yǎng)老金的人員，雙方屬于勞務(wù)關(guān)系，從而明確雙方的用工關(guān)系不再適用于勞動(dòng)法律體系的規(guī)范調(diào)整。但是，規(guī)定中并沒有對(duì)“已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇給予明確界定。

第二，是招用已超齡人員的傷害責(zé)任。人力資源和社會(huì)保障部《關(guān)于執(zhí)行〈工傷保險(xiǎn)條例〉》若干問題的意見（二）》[人社部發(fā)（2016）29號(hào)]第二條第二款規(guī)定，用人單位招用已經(jīng)達(dá)到、超過法定退休年齡或已經(jīng)領(lǐng)取城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員，在用工期間因工作原因受到事故傷害或患職業(yè)病的，如招用單位已按項(xiàng)目參保等方式為其繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，應(yīng)適用《工傷保險(xiǎn)條例》。

該條規(guī)定中明確要求，用工單位招用已經(jīng)達(dá)到、超過法定退休年齡或已經(jīng)領(lǐng)取城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員，當(dāng)其遇有因工傷害時(shí)，除招用單位已按項(xiàng)目參保等方式為其繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的適用《工傷保險(xiǎn)條例》外，其他情形不再適用《工傷保險(xiǎn)條例》?？梢悦鞔_，用工單位招用依法已經(jīng)達(dá)到、超過法定退休年齡或已經(jīng)領(lǐng)取城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員，雙方建立的用工關(guān)系法律性質(zhì)屬于勞務(wù)關(guān)系。

第三，是招用超齡未退人員的關(guān)系性質(zhì)。與超齡未退人員群體建立用工關(guān)系的法律性質(zhì)，是一個(gè)比較糾結(jié)的問題。在我國(guó)的勞動(dòng)者年齡資質(zhì)規(guī)定中，僅明確規(guī)定了勞動(dòng)者的下限年齡，即年滿十六周歲，否則視為童工。我國(guó)多部法律法規(guī)中明確規(guī)定禁止使用童工。但是，沒有規(guī)定勞動(dòng)者年齡資質(zhì)的上限。同時(shí)，我國(guó)社會(huì)保障制度建立與發(fā)展的不均衡，導(dǎo)致了退休資質(zhì)的二元要件并存制度，即，達(dá)到法定退休年齡，并且養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)年限滿足十五年以上，方符合領(lǐng)取養(yǎng)老金的審批條件。再者，隨著鄉(xiāng)村城市化的進(jìn)程，大批進(jìn)城務(wù)工人員形成了超齡農(nóng)民工群體。由此，一個(gè)龐大的達(dá)到或超過法定退休年齡，養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)不足十五年的人員群體誕生了。

如何界定用工單位與超齡未退人員群體用工關(guān)系的法律性質(zhì)，在法律法規(guī)層面上未能有明確的規(guī)定，因此，全國(guó)各省自治區(qū)直轄市仲裁訴訟實(shí)踐中的觀點(diǎn)存在著很大的差異。第一種意見是以北京、廣東、重慶、河南為代表的，認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系。第二種意見是以湖北、山東、陜西、廣西、內(nèi)蒙古為代表的，認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。第三種意見是以上海、江蘇、浙江、遼寧、四川為代表的，本地裁判意見不明確。

第四，對(duì)繼續(xù)用工的超齡未退人員的工傷責(zé)任。人力資源和社會(huì)保障部《關(guān)于執(zhí)行〈工傷保險(xiǎn)條例〉》若干問題的意見（二）》[人社部發(fā)（2016）29號(hào)]第二條第一款規(guī)定，達(dá)到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續(xù)或者未依法享受城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，繼續(xù)在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業(yè)病的，用人單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

本條款明確規(guī)定了，在超齡群體用工中，用工單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任僅限于達(dá)到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續(xù)或者未依法享受城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，繼續(xù)在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業(yè)病的人員。遺憾的是，并沒有明確用工單位與這個(gè)特殊群體人員之間的用工關(guān)系性質(zhì)。因此在實(shí)操中，如何處理達(dá)到法定退休年齡的在職職工的勞動(dòng)合同就成了關(guān)鍵。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。本條款是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條第六項(xiàng)對(duì)存在“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”勞動(dòng)合同終止的授權(quán)而制定的。

從工傷責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)角度而言，用人單位在職職工達(dá)到法定退休年齡后，如果用人單位與職工同意繼續(xù)用工關(guān)系的，可以考慮不依法行使勞動(dòng)合同終止權(quán)，繼續(xù)維系雙方的勞動(dòng)關(guān)系，特別是在部分省市具有針對(duì)性工傷保險(xiǎn)政策，可以有效降低用工單位的工傷責(zé)任成本。例如，在沈陽(yáng)市，這種情形的人員仍可以適用《工傷保險(xiǎn)條例》，依法享受工傷保險(xiǎn)待遇。在浙江省內(nèi)推進(jìn)試行超過法定退休年齡人員參加工傷保險(xiǎn)工作，將未享受機(jī)關(guān)事業(yè)單位或城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，男性不超過65周歲，女性不超過60周歲的超齡就業(yè)人員納入試行參保范圍。

建議用人單位采取以下措施規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)：第一，用人單位對(duì)于達(dá)到法定退休年齡但養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)不足十五年的在職職工的處理，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確選擇是依法終止合同還是繼續(xù)延續(xù)用工事實(shí)，這能夠有效規(guī)避工傷責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)；第二，招用已經(jīng)達(dá)到、超過法定退休年齡或已經(jīng)領(lǐng)取城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員，要注意雙方約定的完整性，不可忽視健康體檢、用工年齡上線、工作安全保障要素的管理；第三，建立勞務(wù)用工關(guān)系時(shí)，建議約定采用書面化形式，規(guī)避同一平臺(tái)用工多元化權(quán)利和義務(wù)差異性的混淆隱患。

問在企業(yè)現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，根據(jù)不同的需要經(jīng)常會(huì)招用短期性或者是臨時(shí)性的人員參與勞動(dòng)。類似于這種用工關(guān)系，如何進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定呢？

用工關(guān)系的法律性質(zhì)不是由用工期限的長(zhǎng)短來確定的。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的裁判依據(jù)是唯一的，即原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》[勞社部發(fā)（2005）12號(hào)]。

《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；

（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

用工單位對(duì)短期性或臨時(shí)性用工的關(guān)系認(rèn)定及管理實(shí)操不當(dāng)，極易被裁判為存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，從而導(dǎo)致用工單位承擔(dān)未訂立書面勞動(dòng)合同、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬支付不足、工傷傷害賠償及違法解除合同等爭(zhēng)議的法律責(zé)任。

在此，建議用工單位采取以下措施加以防范：第一，要注意考慮短期或臨時(shí)性用工所完成的任務(wù)是否屬于用工單位業(yè)務(wù)中的輔助性或臨時(shí)性任務(wù)；第二，勞務(wù)報(bào)酬的核算規(guī)則是否具有固定性或保底性特征，是否具有按月支付的周期性特征；第三，所招用的短期性或臨時(shí)性人員是否受到用工單位規(guī)章制度的強(qiáng)制性約束，特別是考勤制度和獎(jiǎng)懲制度的約束；第四，所招用的短期性或臨時(shí)性人員在完成約定任務(wù)的過程中是否具備一定程度的自主獨(dú)立性和時(shí)間上的自由支配性。

問實(shí)踐中，常有“小時(shí)工”被認(rèn)定為全日制勞動(dòng)關(guān)系或非全日制用工關(guān)系的判例，企業(yè)應(yīng)該如何降低這類用工風(fēng)險(xiǎn)呢？

勞務(wù)用工作為民事雇傭關(guān)系的一種形式，可以約定報(bào)酬支付的計(jì)算規(guī)則和周期，雙方約定按小時(shí)計(jì)量支付報(bào)酬合法有效，但并不意味著按小時(shí)支付工資就不會(huì)構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。

關(guān)于“小時(shí)工”的概念，還存在著與非全日制用工混淆的風(fēng)險(xiǎn)。非全日制用工作為全日制標(biāo)準(zhǔn)用工形式的補(bǔ)充形式，在《勞動(dòng)合同法》中，以法律的形式給予其明確定位。非全日制用工作為靈活用工的一種法定形式，對(duì)用人單位的用工結(jié)構(gòu)多元化發(fā)展來說具有積極意義。

根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部《實(shí)施〈社會(huì)保險(xiǎn)法〉若干規(guī)定》第九條的規(guī)定，職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個(gè)或者兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。從法規(guī)政策層面上來看，這為非全日制用工形式提供了職業(yè)傷害責(zé)任的法律保障。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七十一條的規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

由此可見，籠統(tǒng)地把“小時(shí)工”的用工關(guān)系認(rèn)定為勞務(wù)用工是存在法律風(fēng)險(xiǎn)的。在此建議：第一，建立“小時(shí)工”用工關(guān)系時(shí)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》[勞社部發(fā)（2005）12號(hào)]的規(guī)定，研判用工關(guān)系的法律性質(zhì)；第二，準(zhǔn)確區(qū)分“小時(shí)工”中的勞務(wù)用工與非全日制用工的差別，建議建立非全日制用工關(guān)系，依法繳納工傷保險(xiǎn)，有效保障非全日制用工人員的職業(yè)傷害責(zé)任；第三，嚴(yán)格控制用工管理流程與操作規(guī)范，約定書面形式的用工合同，確保實(shí)操證據(jù)鏈的完整有效性；第四，如果可能，建議考慮業(yè)務(wù)外包或崗位外包的其他民事委托合作形式，以有效規(guī)避因勞務(wù)用工操作不當(dāng)而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)隱患。

問近幾年網(wǎng)約用工方興未艾，但由此帶來的爭(zhēng)議也頗為密集。對(duì)于愈發(fā)多樣化的靈活用工模式，企業(yè)方應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)呢？

目前，新業(yè)態(tài)用工關(guān)系法律性質(zhì)的裁判依據(jù)仍執(zhí)行原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》[勞社部發(fā)（2005）12號(hào)]的規(guī)定。在新業(yè)態(tài)經(jīng)濟(jì)組織的新業(yè)態(tài)用工關(guān)系管理實(shí)操中，應(yīng)當(dāng)精準(zhǔn)操作，嚴(yán)格執(zhí)行法定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的核心要素。即法定資質(zhì)、勞動(dòng)隸屬與人身隸屬三要件并存原則。用工管理實(shí)操要素不同，用工法律性質(zhì)也會(huì)不同。

例如，網(wǎng)約車司機(jī)用工關(guān)系。首汽的專車司機(jī)用工關(guān)系就是典型的勞動(dòng)關(guān)系。用工單位提供勞動(dòng)必要條件，就是交通工具，并對(duì)司機(jī)人員實(shí)行定時(shí)的考勤管理，以及全天候的履職信息和質(zhì)量的管控，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，實(shí)行獎(jiǎng)懲考核制度。而滴滴司機(jī)以及順風(fēng)車司機(jī)的用工關(guān)系的法律性質(zhì)就會(huì)存在很大的不確定性。如果用工單位不提供勞動(dòng)必備條件，即車輛不實(shí)行強(qiáng)制定性的考勤管理，實(shí)行自愿接單管理制度，沒有設(shè)置底薪保障制度，直接考核接單數(shù)量核算報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)，這就不再屬于法定的勞動(dòng)關(guān)系。

再如，接單送餐或物流快遞用工關(guān)系。用工單位是否提供免費(fèi)的送遞工具，是否存在自愿接單的自主權(quán)利，是否必須遵守用工單位的定時(shí)考勤制度，是否受到用工單位的獎(jiǎng)懲制度約束，是否存在強(qiáng)制性的定期考核培訓(xùn)，是否存在固定標(biāo)準(zhǔn)的底薪制度，是否存在報(bào)酬合算的計(jì)算規(guī)則約定等，均是裁判用工關(guān)系法律性質(zhì)的要素。

需要強(qiáng)調(diào)的是，勞務(wù)用工關(guān)系也會(huì)存在一定的人身隸屬性，但與勞動(dòng)關(guān)系中的人身隸屬性存在很大差異。時(shí)間的可自由支配程度和勞動(dòng)選擇權(quán)的自由程度是核心要素。

在此建議：第一，平臺(tái)用工單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系要件中具體要素的管控規(guī)范，準(zhǔn)確認(rèn)定并實(shí)行法律關(guān)系性質(zhì)的權(quán)利和義務(wù)；第二，根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)及地方政策做好用工傷害責(zé)任的保障舉措，符合勞動(dòng)關(guān)系的依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)，符合地方政策規(guī)定的及時(shí)繳納工傷保險(xiǎn)，符合勞務(wù)用工的購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)；第三，在實(shí)操管理要素中，對(duì)于規(guī)章制度、考勤制度、報(bào)酬規(guī)則約定等行為要做到依法規(guī)范。

勞務(wù)用工作為靈活用工的重要形式，對(duì)于企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高用工的靈活性，保障就業(yè)人員的就業(yè)靈活性都具有極其重要的意義。規(guī)范勞務(wù)用工的管理實(shí)操細(xì)節(jié)，能夠切實(shí)保障就業(yè)人員的合法權(quán)利，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，保障構(gòu)建和諧的用工關(guān)系。