曹大友 劉夏青

摘要：越軌創(chuàng)新作為一種相對隱蔽卻深刻影響組織創(chuàng)新績效的行為。在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略深入實(shí)施背景下正受到學(xué)者和管理者越來越多的重視。已有大多數(shù)研究關(guān)注了越軌創(chuàng)新的結(jié)果效應(yīng)，檢驗(yàn)了越軌創(chuàng)新對組織績效的影響，但對于誘發(fā)越軌創(chuàng)新的因素尚認(rèn)識不足。本文以角色認(rèn)同理論為基礎(chǔ)。探索了創(chuàng)造性角色認(rèn)同對越軌創(chuàng)新行為的影響作用。揭示了個(gè)人權(quán)力感的中間機(jī)制。研究根據(jù)180名個(gè)體的有效問卷調(diào)查，結(jié)果表明：創(chuàng)造性角色認(rèn)同經(jīng)由對員工個(gè)人權(quán)力感的影響，激發(fā)員工的越軌創(chuàng)新行為，而員工與上級的認(rèn)知沖突在員工個(gè)人權(quán)力感驅(qū)動(dòng)越軌創(chuàng)新的關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)造性角色認(rèn)同;個(gè)人權(quán)力感;越軌創(chuàng)新;認(rèn)知沖突

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2020.01.12

一、引言

十九大報(bào)告提出，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐。在企業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐中，一些員工在難以通過正式途徑實(shí)現(xiàn)自身的創(chuàng)新目標(biāo)時(shí)，往往會轉(zhuǎn)而采取非正式途徑，即越軌創(chuàng)新的方式實(shí)施創(chuàng)新。正如Augsdorfer（2005）的研究所顯示的，超過80%的企業(yè)中存在越軌創(chuàng)新的行為，研發(fā)團(tuán)隊(duì)中5%到10%的員工曾有過越軌創(chuàng)新行為。所謂越軌創(chuàng)新是指個(gè)體自發(fā)的，以隱蔽方式進(jìn)行的，未獲得正式組織支持的創(chuàng)新行為。從組織制度規(guī)則來看，這種創(chuàng)新要通過“越軌”來實(shí)現(xiàn)，意味著對既有制度規(guī)范的破壞。然而，從組織創(chuàng)新行為來看，創(chuàng)新不是“循規(guī)蹈矩”的邏輯性行為，而是需要突發(fā)奇想的創(chuàng)意與構(gòu)想驅(qū)動(dòng)的實(shí)驗(yàn)性行為，其往往會突破組織的制度約束。這就產(chǎn)生一個(gè)悖論：組織制度對員工創(chuàng)新行為形成約束，引發(fā)創(chuàng)新行為的越軌特征，對越軌創(chuàng)新行為予以鼓勵(lì)會破壞制度規(guī)范，而打壓則限制了創(chuàng)新的實(shí)施。因此，越軌創(chuàng)新是非常有趣且極具研究前景的研究話題。

已有關(guān)于越軌創(chuàng)新的研究呈現(xiàn)出兩大脈絡(luò)，一條脈絡(luò)關(guān)注越軌創(chuàng)新的破壞性，主張?jiān)杰墑?chuàng)新是一種反生產(chǎn)行為，其會對組織績效產(chǎn)生負(fù)面影響。例如，Omar（2011）認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為常常是員工針對組織或組織內(nèi)其他成員而做出的，違反組織規(guī)章制度繼而損害組織整體及內(nèi)部成員利益的行為。另一條脈絡(luò)關(guān)注越軌創(chuàng)新的積極性，主張?jiān)杰墑?chuàng)新能夠促進(jìn)組織創(chuàng)新活動(dòng)的實(shí)施，從而提升組織績效。例如，Criscuolo（2014）認(rèn)為這種創(chuàng)新行為對組織正式流程及規(guī)則會產(chǎn)生挑戰(zhàn)性，但同時(shí)員工的越軌創(chuàng)新行為卻能顯著地提高個(gè)人創(chuàng)新績效，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。Dahling和Gutworth（2017）也認(rèn)同員工做出這類違背組織規(guī)則的越軌創(chuàng)新行為能夠明顯地提高組織績效。

已有研究盡管已圍繞越軌創(chuàng)新進(jìn)行了積極的探索，也積累了較為豐富的成果，但仍呈現(xiàn)出較大的不足，主要表現(xiàn)在以下方面。第一，已有研究尚局限于越軌創(chuàng)新的結(jié)果效應(yīng)，而缺乏對這一創(chuàng)新的前因研究。從已有文獻(xiàn)來看，大多數(shù)研究關(guān)注并檢驗(yàn)了越軌創(chuàng)新對組織破壞性方面的影響，但對于哪些因素誘發(fā)越軌創(chuàng)新的產(chǎn)生尚認(rèn)識不足。第二，從少數(shù)探索越軌創(chuàng)新前置誘因的研究來看，已有研究大多集中在組織領(lǐng)導(dǎo)層面，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為等因素對員工越軌創(chuàng)新行為的影響，而少有從員工自身特質(zhì)角度探索越軌創(chuàng)新的誘因。有鑒于此，深入員工層面，援引員工對自身角色認(rèn)同的認(rèn)知視角揭示越軌創(chuàng)新的形成機(jī)理，具有重要的理論意義。

創(chuàng)造性角色認(rèn)同作為人格特質(zhì)變量是解釋越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的適宜理論視角。其理論依據(jù)在于：從認(rèn)同理論來看，角色認(rèn)同是對自我的認(rèn)知和評價(jià)，對自我特定角色的認(rèn)識和理解，是個(gè)體所感知到的自我表現(xiàn)及主觀判斷。個(gè)體對自身的角色認(rèn)同是誘發(fā)其行為反應(yīng)的關(guān)鍵因素。而創(chuàng)造性角色認(rèn)同體現(xiàn)了角色理論和自我概念在組織中員工創(chuàng)新的感知和行為層面的體現(xiàn)，它是影響創(chuàng)新行為的重要心理因素。創(chuàng)造性角色認(rèn)同作為驅(qū)使個(gè)人的價(jià)值判斷、行為決策和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的產(chǎn)物，會對個(gè)體創(chuàng)新行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生積極影響。具有創(chuàng)造性角色認(rèn)同的員工會認(rèn)為創(chuàng)新是自己的本能，也是自己分內(nèi)的事情，因而他們往往不顧外界的阻撓而主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。因此，本研究立足員工層面，聚焦員工的創(chuàng)造性角色認(rèn)同揭示員工越軌創(chuàng)新行為的誘發(fā)機(jī)制，并探索員工創(chuàng)造性角色認(rèn)同如何通過越軌創(chuàng)新行為的實(shí)施作用于組織績效的提升。

更進(jìn)一步，當(dāng)員工對權(quán)力具有不同感知時(shí)，越軌創(chuàng)新行為對績效的提升作用會呈現(xiàn)出差異性。高權(quán)力感知的員工在創(chuàng)造性角色認(rèn)同影響越軌創(chuàng)新的過程中，可能會利用其對資源的高效控制，形成對這一過程的促進(jìn)作用。當(dāng)具有創(chuàng)造性角色認(rèn)同人格的員工面對越軌創(chuàng)新過程中的重重困難時(shí)，高權(quán)力感知所帶來的高資源控制力會為他們開創(chuàng)道路。此外，具有高權(quán)力感知的員工在創(chuàng)造性角色認(rèn)同影響越軌創(chuàng)新的過程中，通過自身控制力的強(qiáng)弱為他們帶來額外達(dá)成目標(biāo)的條件，并增強(qiáng)他們的認(rèn)知與創(chuàng)新決策能力?；诖耍疚幕跈?quán)力感知理論探索個(gè)人權(quán)力感在創(chuàng)造性角色認(rèn)同和越軌創(chuàng)新兩者之間的作用關(guān)系機(jī)理。此外，在對越軌創(chuàng)新成因的研究中，認(rèn)知沖突扮演著重要的角色。已有研究表明，認(rèn)知沖突會在一定邊界條件下促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。當(dāng)員工具有高權(quán)力感知時(shí)，他們則更善于利用沖突帶來的反思重新獲得創(chuàng)新的思路，從而使得具有高權(quán)力感的員工易于實(shí)現(xiàn)越軌創(chuàng)新行為。因此，本文引入認(rèn)知沖突概念，探討其在個(gè)人權(quán)力感與越軌創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用。

綜上，本文的研究問題是探索創(chuàng)造性角色認(rèn)同對越軌創(chuàng)新的影響機(jī)制，并將個(gè)人權(quán)力感作為二者的中介變量，將認(rèn)知沖突作為個(gè)人權(quán)利感和越軌創(chuàng)新之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。本文利用問卷發(fā)放并回收處理的180份數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)：創(chuàng)造性角色認(rèn)同對越軌創(chuàng)新有顯著的正向促進(jìn)作用，個(gè)人權(quán)力感在其中起部分中介作用，認(rèn)知沖突對個(gè)人權(quán)力感和越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。這一發(fā)現(xiàn)有助于豐富越軌創(chuàng)新前因變量的影響機(jī)制研究。也為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)面對越軌創(chuàng)新行為時(shí)應(yīng)該做出何種抉擇提供了理論性的分析。

二、理論基礎(chǔ)與假設(shè)推演

（一）越軌創(chuàng)新

越軌創(chuàng)新行為是指個(gè)體避免或無視上級的否決，堅(jiān)信自己的創(chuàng)意會給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，并通過非正式途徑繼續(xù)深耕的行為，它是一種自下而上、具有行為非法和目的合法雙重屬性的創(chuàng)新行為。

目前，學(xué)者們圍繞越軌創(chuàng)新行為進(jìn)行了廣泛研究。Frese（1999）提出的社會緊張理論中提到如果組織成員在采用合法手段實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)時(shí)受到阻礙，則會產(chǎn)生緊張情緒，這種緊張情緒可能迫使成員嘗試使用非法手段實(shí)現(xiàn)目的。之后Augsdorfer（2005）將越軌創(chuàng)新定義為“個(gè)體自主、秘密開展的，預(yù)期有利于組織的創(chuàng)新行為”。Mainemelis（2010）則認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為是個(gè)體的創(chuàng)意想法被上級否定后，仍堅(jiān)信自己的創(chuàng)意會給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而以一種非法途徑繼續(xù)深耕的行為，它是一種自下而上、具有行為非法和目的合法雙重屬性的創(chuàng)新行為。Criscuolo（2014）等對這一定義進(jìn)行了更加深入的研究，指出越軌創(chuàng)新行為的4個(gè)要素：（1）個(gè)體自主發(fā)起，（2）未獲得組織正式支持;（3）通常不為高層管理者所知曉，（4）預(yù)期有利于組織績效提升?；谏鲜龈鱾€(gè)定義，可以總結(jié)出個(gè)體越軌創(chuàng)新行為的形成過程是先將創(chuàng)新行為作為組織的聚焦目標(biāo)，將管理者對下屬進(jìn)行管理的方式作為行為規(guī)范;當(dāng)組織無法給予具有創(chuàng)新意愿的個(gè)體應(yīng)有的情感和資源支持時(shí)，則會在管理者與下屬之間產(chǎn)生緊張感，從而促使個(gè)體通過選擇越軌的方式達(dá)成創(chuàng)新意愿。從越軌行為看越軌創(chuàng)新，該行為雖然違背了組織的準(zhǔn)則和規(guī)范，但其目的是為了提高組織績效，符合高水平的社會規(guī)范，所以越軌創(chuàng)新行為既具有破壞性也具有建設(shè)性。故在不同情境下越軌創(chuàng)新可能會產(chǎn)生不同的結(jié)果。本文主要探究越軌創(chuàng)新形成過程中前因變量的影響機(jī)制，以期為合理引導(dǎo)越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極結(jié)果提供理論依據(jù)。

（二）假設(shè)推演

1.創(chuàng)造性角色認(rèn)同理論及對越軌創(chuàng)新行為的影響

認(rèn)同是人們對某一事物與其他事物相區(qū)別的認(rèn)可，是個(gè)體對自己在組織或社會結(jié)構(gòu)中所占據(jù)的位置，或在社會互動(dòng)中所扮演的特定角色具有獨(dú)特人格特質(zhì)的定義與描述。認(rèn)同理論的核心在于闡述自我與社會的關(guān)系，包括人們在社會上自我概念的形成與作用機(jī)制，回答“我是誰”和“我應(yīng)該怎么做”等問題。起源于社會學(xué)的角色認(rèn)同理論認(rèn)為，人們需要理解自我概念在社會互動(dòng)與交往中的意義，以指導(dǎo)自己的社會行為。而這些意義來源于個(gè)體在社會中擔(dān)當(dāng)?shù)纳矸菀约八藢@些身份的反饋。

從認(rèn)同理論出發(fā)，角色認(rèn)同是一種自我觀點(diǎn)，是一種與特定角色相關(guān)的、歸屬于自己的意義建構(gòu)，它通過對自身或他人的外在行為進(jìn)行感知并做出判斷，或基于該情感而條件反射地產(chǎn)生相應(yīng)的判斷。而創(chuàng)造性角色認(rèn)同是指一個(gè)人對創(chuàng)造性整體的重視程度，是他或她自我定義的一部分。因此，個(gè)體可以從創(chuàng)造性身份中獲得相當(dāng)大的意義和價(jià)值。在工作中，若員工對自身的角色認(rèn)同度很高，他就傾向于根據(jù)角色認(rèn)同來指導(dǎo)自己的行動(dòng)，表現(xiàn)出高水平的創(chuàng)造力，以驗(yàn)證和維護(hù)他們的創(chuàng)新認(rèn)同。

當(dāng)員工表現(xiàn)出較高的創(chuàng)造性角色認(rèn)同時(shí)，基于這種身份他就會更容易做出創(chuàng)新的舉動(dòng)，也更可能產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性想法與行為。具有創(chuàng)造性角色認(rèn)同的個(gè)體常被激勵(lì)去從事創(chuàng)造性的工作。雖然組織創(chuàng)新產(chǎn)出水平的高低很大程度上取決于個(gè)體研發(fā)人員的創(chuàng)新能力，但組織通常也會設(shè)置一系列甄選和審核流程來保證個(gè)體的創(chuàng)新想法與組織的研發(fā)目標(biāo)以及整體戰(zhàn)略相匹配。因此，個(gè)體所提出的一些不成熟、高風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新設(shè)想便很有可能在組織的分層把關(guān)過程中被否決。具有創(chuàng)造性角色認(rèn)同的個(gè)體創(chuàng)造力越高，創(chuàng)新的需求越高，工作的勝任力感越強(qiáng)，也就越喜歡挑戰(zhàn)有難度的目標(biāo)，甚至根本不在意組織是否允許或能提供創(chuàng)新所需的環(huán)境。當(dāng)外界環(huán)境存在阻力時(shí)，這類個(gè)體便會充分利用自身能力和資源開展他們認(rèn)為對組織有益的創(chuàng)新設(shè)想。并在有實(shí)質(zhì)性進(jìn)展后再提交給組織管理層進(jìn)行審核。另外，當(dāng)這類員工白知現(xiàn)階段還不具備足夠的證據(jù)來使管理層認(rèn)同自己的創(chuàng)新設(shè)想時(shí)，其極有可能會采取越軌創(chuàng)新，直到搜集到足夠的證據(jù)來證明這一創(chuàng)新設(shè)想的價(jià)值后再向組織公開，從而增加這一創(chuàng)新設(shè)想被組織納入正式研發(fā)計(jì)劃的可能性?；诖耍疚恼J(rèn)為相較于組織其他成員，具有創(chuàng)造性角色認(rèn)同的個(gè)體更容易產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。結(jié)合上述觀點(diǎn)，本文提出假設(shè)：

H1：創(chuàng)造性角色認(rèn)同與個(gè)體越軌創(chuàng)新行為之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

2.個(gè)人權(quán)力感的中介作用

權(quán)力是組織得以行使其職能的基石，常被理解為是對金錢、信息或決策的控制性，抑或?qū)λ怂枷牒托袨榈挠绊懥?。Keltner（2003）在研究權(quán)力的過程中發(fā)現(xiàn)組織中個(gè)體對自己的權(quán)力感知比他實(shí)際所擁有的權(quán)力對行為的影響更大，即權(quán)力感知能夠更好地展示權(quán)力擁有者的外在表現(xiàn)。之后，Lewinsky、Grenfell和Magee（2009）研究提出權(quán)力感知的資源控制力代表了一個(gè)人所處社會地位的高低或?qū)嶋H擁有權(quán)力的大小。由此可知，擁有個(gè)人權(quán)力感知的個(gè)體會影響現(xiàn)實(shí)中對他人或?qū)κ虑榈挠绊懥?，也往往會利用自身控制的大量有價(jià)值資源達(dá)成自己的目的，并驅(qū)使他人為自己服務(wù)。也就是說，此類個(gè)體的主體性更高，這反過來又會增加他們的實(shí)際影響力。

權(quán)力感知是指個(gè)體所感受到的，對自己和他人資源產(chǎn)生影響的資源控制力。因此，具有較高權(quán)力感知的個(gè)體擁有信息和資源獲取優(yōu)勢，且更容易獲得組織其他成員的支持和認(rèn)可，從而有助于越軌創(chuàng)新進(jìn)程的推進(jìn)。此外，擁有個(gè)人權(quán)力感知的個(gè)體通常具有較強(qiáng)的表達(dá)能力，其會采取各種方式表達(dá)自己的意見，從而更易于獲取組織其他成員對其創(chuàng)新行為的認(rèn)可和支持。同時(shí)，擁有更多的資源控制權(quán)的能力會為其帶來更大的工作自由，以便使其可以做出更多符合自身意愿的事情，即擁有個(gè)人權(quán)力感的個(gè)體會更傾向于做出有利于組織卻有一定風(fēng)險(xiǎn)的越軌創(chuàng)新行為。

個(gè)人權(quán)力感知在創(chuàng)造性角色認(rèn)同與越軌創(chuàng)新的關(guān)系中起到中介作用。角色認(rèn)同理論認(rèn)為，角色認(rèn)同可以激勵(lì)個(gè)人的外在表現(xiàn)，而且個(gè)體的角色認(rèn)同感越強(qiáng)，其行為受到的影響就越強(qiáng)。一方面，創(chuàng)造性角色認(rèn)同能夠增加個(gè)體對自身進(jìn)行創(chuàng)造性工作的信心，即創(chuàng)造性自我效能感。而自我效能感又可以幫助個(gè)體在人際關(guān)系中獲得更高的影響力和控制力。從而有助于增強(qiáng)個(gè)人的權(quán)力感知。另一方面，個(gè)人權(quán)力感知強(qiáng)調(diào)個(gè)體自主性，在組織情境中，擁有個(gè)人權(quán)力感知的個(gè)體擁有更多的自由，可以選擇更靈活的工作方式和工作內(nèi)容。Magee（2009）在研究中發(fā)現(xiàn)，擁有個(gè)人權(quán)力感知的個(gè)體在遇到困難時(shí)會更主動(dòng)地去克服，且表現(xiàn)出更強(qiáng)的行動(dòng)力，這不僅能提升個(gè)體的積極情緒和冒險(xiǎn)行為，還能激發(fā)組織內(nèi)其他成員的工作熱情。同時(shí)，擁有個(gè)人權(quán)力感知的個(gè)體還會更多地參與到團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新決策過程中去。由此推論，創(chuàng)造性角色認(rèn)同通過增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性自我效能感，賦予員工更強(qiáng)的個(gè)人權(quán)力感知，其作為內(nèi)因促進(jìn)了員工的越軌創(chuàng)新行為。據(jù)此，本文提出假設(shè)：

（三）研究方法

本文采用Spss22.0分析檢驗(yàn)了中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)。同時(shí)，利用Spss22.0的Process3.3插件對中介效應(yīng)進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.相關(guān)分析

本文對主要變量進(jìn)行了相關(guān)性分析。由表1可知，創(chuàng)造性角色認(rèn)同與員工越軌創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.592，p<0.01），創(chuàng)造性角色認(rèn)同與個(gè)人權(quán)力感顯著正相關(guān)（r=0.615，p<0.01），個(gè)人權(quán)利感與越軌創(chuàng)新顯著正相關(guān)（r=0.644，p<0.01），認(rèn)知沖突與越軌創(chuàng)新行為正相關(guān)但不顯著（r=0.544，p>0.05）。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用Spss20.0軟件分析主效應(yīng)，并根據(jù)Baron和Kenny（1986）檢驗(yàn)中介效應(yīng)的三步法來分析個(gè)人權(quán)力感的中介效應(yīng)。如表2所示，模型3、模型4、模型5均以越軌創(chuàng)新作為被解釋變量，模型4在僅包含控制變量的模型3的基礎(chǔ)上將創(chuàng)造性角色認(rèn)同引入模型后。創(chuàng)造性角色認(rèn)同對越軌創(chuàng)新有顯著的正向影響（β=0.615，p<0.001），R²由模型3中的0.004增加到模型4中的0.381（△R²=0.378，p<0.001），假設(shè)H1得到驗(yàn)證，同時(shí)滿足了中介作用存在的第一個(gè)條件，即創(chuàng)造性角色認(rèn)同與越軌創(chuàng)新顯著相關(guān)。

模型1和模型2以個(gè)人權(quán)力感作為被解釋變量，模型2在僅包含控制變量的模型1基礎(chǔ)上將創(chuàng)造性角色認(rèn)同引入模型后，創(chuàng)造性角色認(rèn)同對個(gè)人權(quán)力感有顯著的正向預(yù)測作用（β=0.5889，p<0.001），R²值由模型1中的0.015增加到模型2中的0.361（△R²0.346，p<0.001），滿足中介作用的第二個(gè)條件，即創(chuàng)造性角色認(rèn)同與個(gè)人權(quán)力感顯著相關(guān)。模型5中，當(dāng)創(chuàng)造性角色認(rèn)同與個(gè)人權(quán)力感同時(shí)引入回歸方程后，R²由模型4中的0.381增加到模型5中的0.503（△R²=0.121，p<0.001），個(gè)人權(quán)力感的回歸系數(shù)顯著（β=0.436，p<0.001），同時(shí)創(chuàng)造性角色認(rèn)同的回歸系數(shù)依然顯著（β=0.359，p<0.001），依據(jù)中介作用存在的第三個(gè)條件，個(gè)人權(quán)力感在創(chuàng)造性角色認(rèn)同與越軌創(chuàng)新之間起部分中介作用，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

在檢驗(yàn)認(rèn)知沖突的調(diào)節(jié)作用時(shí)，首先對變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理以降低多重共線性，然后利用標(biāo)準(zhǔn)化處理后的數(shù)據(jù)構(gòu)建交互項(xiàng)進(jìn)行層級回歸分析，分析結(jié)果如表3。在模型3中，個(gè)人權(quán)力感和認(rèn)知沖突交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著（β=0.341，p<0.001），△R²顯著提高，說明認(rèn)知沖突正向調(diào)節(jié)個(gè)人權(quán)利感對員工越軌創(chuàng)新行為的積極影響，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。此外，為了明確調(diào)節(jié)作用的方向，繪制了認(rèn)知沖突調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2所示。結(jié)果顯示，認(rèn)知沖突在個(gè)人權(quán)力感與越軌創(chuàng)新之間起正向調(diào)節(jié)作用。認(rèn)知沖突越高，員工個(gè)人權(quán)力感與越軌創(chuàng)新行為之間正向關(guān)系就越強(qiáng)。

（三）中介效應(yīng)的穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)個(gè)人權(quán)力感中介效應(yīng)的穩(wěn)健性，本文采用Preacher和Hayes（2004）提出的Bootstrap方法，并運(yùn)用Spss20.0軟件中的Process宏程序?qū)€(gè)人權(quán)力感的中介效應(yīng)再次進(jìn)行檢驗(yàn)，抽取次數(shù)設(shè)定為5000。若檢驗(yàn)結(jié)果中顯示的偏差糾正的置信區(qū)間沒有包含0，則表明該中介效應(yīng)顯著。檢驗(yàn)結(jié)果表明，間接效應(yīng)的偏差校正置信區(qū)間為[0.1841，0.4159]，不包含0，表明個(gè)人權(quán)力感的中介作用顯著。同時(shí)，直接效應(yīng)的偏差校正置信區(qū)間為[0.2404，0.5589]，不包含0，表明個(gè)人權(quán)力感起部分中介作用，再次驗(yàn)證假設(shè)H2。

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究利用180份來自員工的問卷調(diào)查，分析了員工的創(chuàng)造性角色認(rèn)同對越軌創(chuàng)新的影響機(jī)制，檢驗(yàn)了個(gè)人權(quán)力感知的中介作用以及認(rèn)知沖突的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

首先，本研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性角色認(rèn)同對越軌創(chuàng)新行為有顯著正向影響。以往文獻(xiàn)證明了具有創(chuàng)造性角色認(rèn)同人格的員工更易做出創(chuàng)新行為，本文從實(shí)際研究結(jié)果也佐證了創(chuàng)造性角色認(rèn)同對越軌創(chuàng)新行為的正向激發(fā)效應(yīng)。在職場中，創(chuàng)造性角色認(rèn)同會有效激發(fā)具有此類人格特質(zhì)的員工的學(xué)習(xí)行為，進(jìn)而促進(jìn)員工更加積極地嘗試新的工作方法，突破現(xiàn)有的禁錮。此類員工往往也具有外傾性和開放性的特征，他們更加注重職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會，所以會在工作中投入較多的時(shí)間和精力，因此實(shí)施創(chuàng)新行為的意愿較為強(qiáng)烈。同時(shí)，高自信感知也更有利于積極心理認(rèn)知的積累，使得對創(chuàng)新想法的認(rèn)可與實(shí)施的意愿隨之增強(qiáng)，最終引導(dǎo)他們產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。

其次，本研究發(fā)現(xiàn)個(gè)人權(quán)力感在創(chuàng)造性角色認(rèn)同與越軌創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用。在具有創(chuàng)造性角色認(rèn)同的個(gè)體實(shí)施越軌創(chuàng)新活動(dòng)的過程中。高個(gè)人權(quán)力感的創(chuàng)造性角色認(rèn)同人格使員工極富創(chuàng)造力，這大大提高了員工創(chuàng)新的熱情和成功率。具有低個(gè)人權(quán)力感的員工對越軌創(chuàng)新也抱有一定的熱情，但是他們在創(chuàng)新實(shí)施過程中面臨的困難明顯增多，其實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的意愿和成功率就會低于高個(gè)人權(quán)力感的人群。正如Rucker所說，高權(quán)力感知的個(gè)體控制了大量有價(jià)值的資源，所以他們的主體性更高，這有利于他們完成低權(quán)力感知人群無法也無能為力的事情。這也從側(cè)面證明了本文的結(jié)論，即兼具創(chuàng)造性角色認(rèn)同和高權(quán)利感知的員工更可能實(shí)施越軌創(chuàng)新行為。

第三，本研究還發(fā)現(xiàn)認(rèn)知沖突在個(gè)人權(quán)力感和越軌創(chuàng)新行為之間起到正向調(diào)節(jié)作用。場動(dòng)力理論認(rèn)為一個(gè)人的行為是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，這一理論同樣適用于越軌創(chuàng)新。在越軌創(chuàng)新的復(fù)雜過程中，高權(quán)力感知的個(gè)體漠視權(quán)威進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，會引發(fā)與上級的沖突，從而激發(fā)越軌創(chuàng)新行為。但同時(shí)，更多的低權(quán)力感知的普通員工在面對沖突時(shí)，大多選擇循規(guī)蹈矩而不會勇于創(chuàng)新。因此，本文結(jié)論證明了組織環(huán)境中的認(rèn)知沖突對于個(gè)人進(jìn)行越軌創(chuàng)新活動(dòng)具有良好的促進(jìn)作用。

（二）實(shí)踐啟示

第一，根據(jù)本文的研究結(jié)論，當(dāng)員工具有創(chuàng)造性角色認(rèn)同時(shí)，其更容易產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。員工在考慮是否借助越軌方式實(shí)施創(chuàng)新時(shí)，應(yīng)充分考慮自身的創(chuàng)造力水平以及自身在組織中所占據(jù)的地位，不能只看到越軌創(chuàng)新可能存在的高產(chǎn)出性，而忽視了這一過程得以實(shí)現(xiàn)的高度情境依賴性。

第二，組織管理者不可以盲目推崇和縱容員工開展越軌創(chuàng)新行為，可以通過設(shè)定必要的限制性條件來給予具有較高創(chuàng)造力的員工一定的時(shí)間來實(shí)施計(jì)劃外的創(chuàng)新設(shè)想，從而使越軌創(chuàng)新行為合法化。簡單來說，管理者要注重員工的創(chuàng)新管理方式。在工作中既要激勵(lì)員工的創(chuàng)新行為，但也要對其進(jìn)行監(jiān)管，使具有較高創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的員工能夠通過正規(guī)的途徑進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，從而推動(dòng)組織的健康發(fā)展。

第三，較高水平的認(rèn)知沖突在某種程度上可能會促進(jìn)創(chuàng)新，但過高的認(rèn)知沖突會引起情感沖突，促進(jìn)員工產(chǎn)生越軌創(chuàng)新。管理者要適度把握組織內(nèi)認(rèn)知沖突水平，既不可忽視其積極性，但也不能過度縱容使其發(fā)展為情感沖突。

（三）研究局限與未來展望

本文在前人研究的基礎(chǔ)上論證了創(chuàng)造性角色認(rèn)同對越軌創(chuàng)新的影響機(jī)制，雖加入了個(gè)人權(quán)力感的中介和認(rèn)知沖突的調(diào)節(jié)作用，但對于越軌創(chuàng)新的實(shí)質(zhì)仍未能完全把握。此外，本文樣本的選取具有一定的局限性，且越軌創(chuàng)新在中國情境下的量表還不夠成熟，對結(jié)果的精確性也有一定的誤差。

雖然早在20世紀(jì)60年代越軌創(chuàng)新就已經(jīng)被提出。但30年后才得到大多數(shù)學(xué)者的關(guān)注。而我國的研究直到前兩年才出現(xiàn)?？傮w來講，該領(lǐng)域仍處于起步階段，大部分學(xué)者只關(guān)注組織內(nèi)的正式創(chuàng)新活動(dòng)。隨著組織內(nèi)外部環(huán)境越來越紛雜，規(guī)章制度難以涵蓋員工的全部行為，越軌創(chuàng)新的活動(dòng)越來越普遍，需要管理者和學(xué)者對越軌創(chuàng)新的概念深入挖掘，關(guān)注其內(nèi)涵、測量、影響因素和作用機(jī)制才能更好地把控這一概念的真實(shí)價(jià)值。在未來的研究中有必要結(jié)合中國本土文化，開發(fā)具有中國特色的本土化量表。此外，本文只說明了產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為的一種機(jī)制，但是越軌創(chuàng)新行為的結(jié)果究竟是建設(shè)性還是破壞性的，學(xué)界還未達(dá)成統(tǒng)一共識，本文也未做詳細(xì)說明。因此，后續(xù)研究可以關(guān)注不同路徑和不同心理機(jī)制下越軌創(chuàng)新行為的結(jié)果效應(yīng)。