郝焓旭

摘要：據(jù)研究表明，很多高校新生在開學都有過爭做學生干部的現(xiàn)象，新生好奇心強，新鮮感濃厚，積極性十分高漲，但當代高校學生干部的積極性隨著時間的增加而不斷下降，導致工作效率不斷降低，這就要求高校要對剛邁進學生干部門檻的大學生加強服務(wù)意識，做好思想工作 ，提高高校學生干部對待工作積極性。本文在翻閱書籍和分析相關(guān)資料的基礎(chǔ)上運用人際關(guān)系理論，提出要加強“非正式組織”在高校學生干部隊伍中的核心地位、盡可能的增加學生干部的歸屬感等來并建立長期有效、符合新時代高校學生干部環(huán)境的“延續(xù)積極性”管理機制來維持起學生干部的積極性。[1]

關(guān)鍵詞：高校學生干部 ? 積極性缺失 ? 人際關(guān)系理論 ? 管理機制

高校學生干部隊伍建設(shè)是學校學生工作的“主力軍”，學生干部是上層教育管理者與普通學生溝通的中樞橋梁，在廣大師生中扮演著不可或缺的角色，可隨著時間的推移，高校學生干部的積極性缺失和剛開始對待工作兢兢業(yè)業(yè)、一絲不茍的態(tài)度形成巨大反差，師生之間的矛盾在所難免，導致學生干部工作效率低下，往往不樂意或不能正面處理一些問題。本文將探析高校學生干部積極性缺失現(xiàn)象并從人際關(guān)系理論的角度出發(fā)來探討管理機制的運用以鞏固學生干部的管理工作。

一、人際關(guān)系理論概述

人際關(guān)系理論，也叫人群關(guān)系論。一般描述的是工作（生產(chǎn)）效率不僅會受到物理的、生理的影響，而且會受到社會環(huán)境、社會心理的影響。這表明，工作（生產(chǎn)）效率主要取決于工作人的工作態(tài)度及其他和周圍人的關(guān)系。

人際關(guān)系理論的起源為艾爾頓·梅奧（Elton Mayo，1880-1949）在20世紀初所進行的霍桑實驗，該實驗?zāi)康氖且页龉ぷ鳁l件對生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動生產(chǎn)率的途徑。最終發(fā)現(xiàn)在實驗過程中物理工作條件、獎勵制度等條件的改變都不是工作（生產(chǎn)）效率的決定性因素，通過大規(guī)模的訪問后了解到工人們的想法。他們認為工作（生產(chǎn)）效率上升、積極性保持不變的原因是由于沒有工頭的監(jiān)督，工人可以自由的工作。在實驗中管理者比較尊重他們自己，實驗計劃的制定、工作條件的變化事先都傾聽過他們自己的意見。因而與小組管理人員建立了良好的感情，工人們也滋生出團結(jié)互助的感情。最為重要的是，研究小組的管理人員感到工人中似乎存在一種“非正式組織”，而這個組織對工人的行為有著較強的約束力，這種能力甚至超過經(jīng)濟上的刺激。[2]

因此，梅奧最終得出工作（生產(chǎn)）效率取決于社會歸屬、社會欲望、工人士氣、“非正式組織”和領(lǐng)導方法等的結(jié)論。從理論上給解決高校學生干部積極性缺失問題并建立完善的“延續(xù)積極性”管理機制奠定了基礎(chǔ)。

二、高校學生干部積極性缺失的原因

（一）“非正式組織”存在不集中、存在感薄弱

在高校學生干部建設(shè)隊伍中，普遍會存在這樣一種現(xiàn)象，平日里共同工作的學生干部在街頭碰面有時連招呼也不打，仿佛路人一般，甚至連名字也不知道。每一個正式組織中都有非正式組織的存在，“非正式組織”是伴隨著正式組織的運轉(zhuǎn)而形成的。正式組織成員之間的關(guān)系從相互接受、了解逐步上升為友誼，進而形成小群體，其中成員由于三觀一致、工作性質(zhì)相近、具有相同的興趣愛好等產(chǎn)生了一些被大家所接受并遵守的行為規(guī)則，從而使原來松散、隨機性的群體漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)橼呄蚬潭ǖ囊粋€體系，而學生干部在進行應(yīng)聘時，每一個部門的成員具有隨機性，很難找到甚至沒有和自己興趣愛好一致的伙伴，因此容易出現(xiàn)多個“非正式組織”，當他們的目的或利益產(chǎn)生分歧就容易造成矛盾而不愿意去面對工作導致積極性缺失。[3]

（二）學生干部“歸屬感”欠缺

人際關(guān)系理論中提出人是“社會人”的觀點，認為人不是孤立存在的，而是屬于某一工作集體并受這一集體影響的，高校學生干部不是單純的追求物質(zhì)上的獲得，反而有時候他們自己之間、與老師之間的友情、安全感、歸屬感等精神上的滿足比這些更重要。高校學生干部常常為了寫一份策劃或完成老師所要求的任務(wù)加班加點，為了彩排大型活動忙的焦頭爛額，而他們通常情況下物質(zhì)層面都無法滿足，精神歸屬感何談？由此可得高校學生干部積極性自然難以長期保持。

（三）自身能力有限

新生在競選學生干部時，剛開始總是懷著滿腔熱情的，也有自己的工作安排，但當他們真正地投入到實際工作中時，美好理想和糟糕現(xiàn)實形成強烈的心里落差，部分能力不足的學生干部顯然力不從心，從而自身積極性受到打擊，甚至最后要么上崗不干活，要么直接辭職，工作缺乏持續(xù)積極性。[4]

三、對策建議

（一）加強“非正式組織”的核心地位及學生干部歸屬感

1.根據(jù)學生干部的興趣、故鄉(xiāng)和所處的圈子等來劃分部門，消除陌生感，形成一個集體，在這種情況下就會自然而然的出現(xiàn)自然領(lǐng)袖人物，相互之間就會建立良好的感情，學生干部的積極性也會隨之提高。

2.滿足學生干部的社會欲望，提高其工作主動性、協(xié)作精神和工作積極性的精神狀態(tài)，使其對待工作內(nèi)容有正確的態(tài)度，歸屬感和安全感的滿足程度越高，工作效率就會越高。例如，定期開展聚餐活動，借以提高歸屬感的滿足程度等。

（二）建立和完善新型的領(lǐng)導制度和培訓制度

1.新型的領(lǐng)導方法主要是能夠組織好集體工作，采取措施提高士氣，促進協(xié)作，使每個學生干部能與管理者建立良好的師生關(guān)系。例如，建立邀請學生干部參加活動策劃的制度，借以改善人與人之間的關(guān)系，提高學生干部士氣;實行上下意見交流，這就要求管理者交代任務(wù)必須詳細并允許學生干部向管理者提意見，尊重學生干部的建議和意見;建立面談機制，給職工以表達感情、不滿和爭論的機會，及時消除潛在的矛盾等，學生干部的積極性會大大增加并能長期保持。

2.建立培訓制度有利于加強學生干部自身的能力，通過系統(tǒng)的培訓，在面對各種棘手困難的問題能夠從容不迫，提高學生干部的自信心，強化學生干部的服務(wù)意識。提高學生干部的思想水平，通過目標引導， 使學生干部建立合適的期望值， 建立與自己能力相匹配的目標， 能以積極的態(tài)度完成工作。[5]

四、結(jié)語

如今，高校畢業(yè)生畢業(yè)后將面臨就業(yè)形勢嚴峻的挑戰(zhàn)，這就要求當代高校學生干部能夠在大學四年時光中好好的鍛煉自己，要求高校能夠努力培養(yǎng)出符合新時代要求的建設(shè)性應(yīng)用型人才。當然，高校學生干部積極性缺失問題只是一方面，不得不承認還有很多不足的地方，把理論運用到實踐當中去，才能夠探索出新高度，制定更加科學的管理模式和工作方法，朝著更遠的地方走去。

參考文獻：

[1]俞美香，王旭.高校學生干部管理困境與應(yīng)對策略[J].輕工科技，2019，（10）：148-149.

[2]周三多，陳傳明，管理學——原理與方法（第七版）[M].上海：復旦大學出版社，2018：50-52.

[3]金鶴，羅仕國.梅奧的管理哲學：科學的人本主義[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展，2016，（03）：38-41+57.

[4]余芳.管理學視角下提高高校學生干部工作積極性的探究[J].文教資料，2017，（18）：167-168.

[5]邵明輝.構(gòu)建高校學生干部培養(yǎng)的長效工作機制[J].青少年研究（山東省團校學報），2008，（03）：41-42.

（作者單位：西藏大學經(jīng)濟與管理學院）