余鈁　孫常程

〔內容提要〕 勞務派遣作為一種用工補充形式，以其靈活性和經(jīng)濟性的特點，得到大多數(shù)企事業(yè)單位的認可和采用。但由于其具有勞動力雇傭和使用相分離的特點也導致一些問題的存在。其中，被派遣人員缺乏必要的歸屬感，流動性大，忠誠度低，直接影響了用工單位工作的正常進行。本文通過分析我國現(xiàn)行勞務派遣中存在的問題，并對提升派遣人員歸屬感和安全感的途徑進行探討。

〔關鍵詞〕 勞務派遣 用工單位 歸屬感 安全感

勞務派遣是近年來興起的一種新的用工方式，與傳統(tǒng)的勞動合同用工方式相比較，其最大的特點是勞動力雇傭和使用的分離。我國《勞動合同法》《勞務派遣暫行規(guī)定》對勞務派遣制度作出了專門的規(guī)定，但在實施過程中還仍需要不斷完善。本文通過分析我國現(xiàn)行勞務派遣中存在的問題，探討提升派遣人員的歸屬感、安全感的途徑，以此激勵勞務派遣人員提高工作效率，更好地為用工單位貢獻力量。

一、勞務派遣的概述

（一）勞務派遣的概念

勞務派遣是指勞務派遣公司與實際用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，根據(jù)協(xié)議內容將勞動者派遣到實際用工單位工作。受派勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動，派遣單位從用工單位處獲取派遣費，并向受派勞動者支付勞動報酬的一種特殊的勞動形式。勞務派遣工作幫助很多人解決了失業(yè)問題，對我國市場發(fā)展和建設具有積極作用，同時也幫助很多單位解決了人員不足問題。

（二）勞務派遣工待遇現(xiàn)狀

1.勞務派遣工的同工同酬的權利難以落實。被派遣勞動者的勞動報酬是勞動者權益保護中的核心問題，《勞動合同法》第63條強調了“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”。但是，在實際中很多用工單位只是在基本工資上對被派遣勞動者采用與正式員工同樣的標準，在社會保險和其他福利待遇上則采用了不同的標準，造成了被派遣勞動者與用人單位正式員工收入的較大差異，這種不公平的待遇讓被派遣勞動者工作熱情遭受嚴重打擊，更是找不到歸屬感。一旦有了更好的工作機會，就會奔向高工資待遇的單位，員工流動性大，給用工單位帶來巨大損失。

2.勞務派遣工的發(fā)展空間狹窄。作為用工單位的臨時聘用人員，被派遣勞動者本身就帶有危機感，隨時都有被單位辭退的可能。因此，這類人更需要繼續(xù)進修，不斷提升自己的各方面能力。由于勞務派遣勞動力雇傭和使用分離的特點，被派遣勞動者在用工單位長期得不到重視，缺乏參加學習培訓和提升自己工作能力的機會。正式職工通過工作年資、工作績效等方面可以得到職務的晉升。職務晉升在提高職工個人素質、工作積極性及用工單位的可持續(xù)發(fā)展方面起到了積極的促進作用。但是，用人單位沒有建立對勞務派遣人員的有效工作激勵機制，對派遣人員的管理比較松散，導致被派遣勞動力看不到希望，喪失了工作積極性，就會出現(xiàn)“混日子”的現(xiàn)象。

3.勞務派遣工的民主權利缺失。新《工會法》明確規(guī)定，工會負有組織和教育職工依法行使民主權利，發(fā)揮主人翁作用，維護全國人民總體利益，維護職工合法權益，發(fā)動和組織職工完成生產(chǎn)任務和工作任務，組織職工參加企事業(yè)的民主管理和民主監(jiān)督，提高職工思想政治素質和文化技術素質等職責?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定了被派遣勞動者依法享有參加工會的權利，勞動者可以通過工會維護自身的合法權益。但在實際中，有很多勞動者沒有參加工會，主要原因有兩個：一是多數(shù)勞務派遣單位未成立工會;二是用工單位與被派遣勞動者不存在法律上的勞動關系。因此，即使用人單位設有工會，也不會接納被派遣勞動者的加入，導致了被派遣勞動者參加工會的權利難以落實，期望通過工會維護自身合法權益的愿望也難以實現(xiàn)。

（三）勞務派遣人員歸屬感的必要性

員工歸屬感是指員工經(jīng)過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。

用工單位使用勞務派遣人員的規(guī)模日益增大。相關數(shù)據(jù)表明，在某些用工單位勞務派遣人員的使用數(shù)量超過了《勞務派遣暫行規(guī)定》中規(guī)定的10%，甚至達到了20%以上，作為用工單位一支重要的人力資源隊伍，在科研、生產(chǎn)、經(jīng)營等方面發(fā)揮著越來越重要的作用。因此，保證這部分人員的相對穩(wěn)定對用工單位的持續(xù)健康發(fā)展意義重大。只有建立有效的機制，提升勞務派遣人員的歸屬感，讓這部分人員以企業(yè)為家與用工單位同呼吸共命運，才能減少人員不必要的流失，保持企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

二、提升勞務派遣人員歸屬感的途徑

（一）建立同工同酬的薪酬體系

同工同酬是我國勞動法的基本原則，是我國勞動法對于工資分配的重要規(guī)定，也是勞動者平等的體現(xiàn)，勞動者在勞動中提供了相同的工作量，就能夠獲取同樣的勞動報酬。但在實際過程中，對“同工同酬”缺乏明確定位，導致同工同酬難以真正落實。因此，需要我國在立法層面上明確界定同工同酬的內涵：對于“同工”的界定，采取橫向的分類方式，“相同崗位”的界定，以職組作為準則;“相近崗位”的界定，以職門為準則。對于“同酬”的界定，則要堅持“全部工資收入”準則，該工資內容包含員工全部的收入及福利事項，包括基本節(jié)日福利、崗位工資、加班補貼、話費、餐費等津貼以及其他項目補貼等。同時，要健全監(jiān)督機制，將勞動行政部門設置為“同工同酬”的監(jiān)督主體實施監(jiān)督。將工會作為監(jiān)督補充。明確監(jiān)督勞務派遣人員的勞動報酬以及相關福利待遇情況，并科學設置監(jiān)督程序，明確勞動監(jiān)察程序設置步驟。

（二）完善崗位考核培訓機制

用人單位要關心勞務派遣人員的職業(yè)規(guī)劃，重視并認真開展職業(yè)道德、安全生產(chǎn)教育、質量法規(guī)教育、崗位技能培訓等，不斷提升其職業(yè)素質和工作水平。積極營造學技術、比技能的良好工作氛圍。加強技能考核，促進勞務派遣人員的技術進步。重視選拔優(yōu)秀人才，讓勞務派遣人員享有晉職、晉級、職稱申報考評的機會。體現(xiàn)個人的崗位價值，激發(fā)他們的工作熱情，提高敬業(yè)度。除此以外，勞務派遣公司每年也應設立優(yōu)秀職工評選，以用工單位推薦形式為主，雙重獎勵將給予勞務派遣人員更多的信心。同時，對待表現(xiàn)不好的人員也要提出批評，適當進行崗位調整，做到獎懲分明，制度有理可循。

（三）加強文化建設和人文關懷，鼓勵多元化發(fā)展

用人單位積極接納勞務派遣人員加入本單位的工會組織，并定期開展豐富多彩的文化活動，讓勞務派遣人員和正式員工一起參加單位的各項活動，如職工運動會、詩歌朗誦、文藝演出、素質拓展等。使其在提升展示自己的同時，能夠更好地融入用人單位，與正式員工打成一片，增進相互感情。讓勞務派遣人員與正式員工一起享受單位發(fā)展的各項成果，讓其把用人單位當成自己的“家”，增強了他們的主人翁精神，從而積極主動地工作，任勞任怨，真正的實現(xiàn)與用工單位齊步前進，同呼吸，共命運，有效減少用工單位的人員流失。

三、結語

實踐證明，勞務派遣用工模式為人力資源的合理配置和使用提供了新的途徑，但仍需要不斷探索創(chuàng)新，針對勞務派遣人員制訂各種激勵制度辦法與措施，積極維護其合法權益，營造和諧的工作氛圍，讓被派遣人員感受到一個“大家庭”的溫暖，從而提高工作積極性，增加集體榮譽感和歸屬感，充分發(fā)揮其內在潛力和自身價值，進而實現(xiàn)我國社會主義新時代下和諧的勞動環(huán)境。

（作者單位：1.鄭州大學第五附屬醫(yī)院;2.鄭州大學醫(yī)學院）

責任編輯：梁 欣