摘要：我國(guó)大學(xué)在共同治理的實(shí)踐過(guò)程中，普遍存在教師參與治校意愿不高、參與效果不佳的現(xiàn)象。基于組織公民行為理論，可以發(fā)現(xiàn)，大學(xué)教師公共精神不強(qiáng)、大學(xué)教師工作負(fù)荷過(guò)大與工作任務(wù)缺少反饋、大學(xué)組織缺乏凝聚力，以及以交易型領(lǐng)導(dǎo)為主的領(lǐng)導(dǎo)行為，是這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因。采用組織公民行為理論分析大學(xué)教師參與治理的行為，是從過(guò)往研究常用的“結(jié)構(gòu)”視角向“行為”視角的轉(zhuǎn)變，能豐富和加深對(duì)大學(xué)教師參與治理的認(rèn)識(shí)。但是，鑒于理論運(yùn)用的情境化問(wèn)題和教師參與治理實(shí)踐的復(fù)雜性，我們?nèi)孕鑼徤鞯乜创摾碚摰慕忉屃Α?/p>

關(guān)鍵詞：大學(xué)教師;大學(xué)治理;參與意愿;組織公民行為

一、前言

當(dāng)前，“完善大學(xué)治理結(jié)構(gòu)”正成為各大學(xué)改革的一個(gè)方向。舉措包括建立和健全教職工代表大會(huì)制度、學(xué)術(shù)委員會(huì)制度、教授會(huì)制度，等等。這些改革意在改變行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力錯(cuò)位和失衡的狀況，以期強(qiáng)化大學(xué)教師在內(nèi)部治理中的角色，從而形成一種共同治理模式。然而，在共同治理的嘗試過(guò)程中，往往發(fā)現(xiàn)：除非涉及切身經(jīng)濟(jì)利益，否則大學(xué)教師參與治校的意愿并不強(qiáng)烈。例如，在許多公共事務(wù)上，諸如大學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、大學(xué)章程的修訂等，教師參與的積極性普遍不高，參與效果不佳;即便在一些學(xué)術(shù)事務(wù)上，大學(xué)教師參與決策的意愿不強(qiáng)或敷衍了事。在現(xiàn)實(shí)生活中，就不乏委員輕視、缺席各種委員會(huì)的討論，“甚至有時(shí)候連會(huì)議都不一定能開(kāi)起來(lái)”[1]。例如，2001年閻光才教授針對(duì)全國(guó)56所高水平大學(xué)6000名教師的大規(guī)模調(diào)查發(fā)現(xiàn)，就個(gè)人偏好而言，66.3%的教師把研究排在第一位，教學(xué)為25.3%，愿意參與學(xué)校管理僅為6.3%。[2]再如，2018年郭嬌等人的一項(xiàng)較小規(guī)模的調(diào)查也表明，我國(guó)大學(xué)教師在“校園建筑的新建與改建”、“學(xué)校章程的編制與修改”、“學(xué)校發(fā)展規(guī)劃的制定”等公共事務(wù)上的參與意愿最低。[3]

顯然，這種狀況不利于大學(xué)實(shí)現(xiàn)有效的共同治理。一方面，大學(xué)教師的不投入，行政人員注定“孤掌難鳴”，共同治理將無(wú)從談起;另一方面，在大學(xué)教師不投入的情況下，行政人員勢(shì)必會(huì)干預(yù)或代替教師進(jìn)行決策（甚至包括學(xué)術(shù)事務(wù)），進(jìn)而又陷入行政權(quán)力遮蔽學(xué)術(shù)權(quán)力的惡性循環(huán)之中。那么，我國(guó)大學(xué)教師參與治校的意愿何以在總體上不太強(qiáng)烈？從當(dāng)前的研究來(lái)看，一個(gè)主流觀點(diǎn)認(rèn)為，我國(guó)大學(xué)治理機(jī)制的不順或治理結(jié)構(gòu)的失衡，帶來(lái)了治理參與機(jī)會(huì)的不均等、治理權(quán)力配置的不均衡，進(jìn)而造成教師在治理中主體地位的缺失以及參與治校意愿的降低。這種觀點(diǎn)，可以說(shuō)是一種常見(jiàn)的“結(jié)構(gòu)”視角的解讀。下文將突破這種“結(jié)構(gòu)”視角，借用組織公民行為（organizational?citizenship?behavior）理論，從“行為”的視角解讀這個(gè)問(wèn)題，以期豐富我們對(duì)此問(wèn)題的認(rèn)識(shí)。

二、組織公民行為理論簡(jiǎn)介

1983年，美國(guó)學(xué)者丹尼斯·奧根（Demnis?Organ）及其同事首次提出“組織公民行為”這一術(shù)語(yǔ)，并把它定義為：未被正式的報(bào)酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺(jué)個(gè)體行為，這種行為有助于提升組織運(yùn)行的效率和效能。它包括兩個(gè)關(guān)鍵方面：第一，組織公民行為被認(rèn)為是一種自我裁量的自主行為，它不屬于工作職責(zé)的一部分，而是角色外（extra-role）的行為;第二，組織公民行為是員工的自發(fā)表現(xiàn)行為，沒(méi)有外力強(qiáng)迫他們一定要這樣做，它反映了個(gè)體的奉獻(xiàn)、激情以及對(duì)工作的態(tài)度，是組織能夠長(zhǎng)期保持高效運(yùn)行的潤(rùn)滑劑。許多研究表明，在一個(gè)組織內(nèi)部，組織公民行為的水平越高，該組織的績(jī)效往往越高。[4]

奧根等人最初把組織公民行為分為兩個(gè)維度：利他主義（altruism）和普遍遵從（general?compliance）。前者指在工作場(chǎng)所主動(dòng)幫助他人，且助人行為與特定獲得之間沒(méi)有直接的關(guān)聯(lián);后者指高度認(rèn)可和嚴(yán)格遵守組織的規(guī)章制度。一個(gè)遵從的員工很少會(huì)缺席會(huì)議、經(jīng)常請(qǐng)假或利用工作時(shí)間處理私事。此后，他們對(duì)組織公民行為的維度作了進(jìn)一步的細(xì)分，包括利他主義、謙恭有禮（courtesy）、盡心盡職（conscientiousness）、公民道德（civic?virtue）和運(yùn)動(dòng)員精神（sportsmanship）。其中，利他主義與上述并無(wú)太大差異。謙恭有禮指一種預(yù)防與工作相關(guān)的沖突的自主行為。它是一種助人行為，但其目的是預(yù)防問(wèn)題的產(chǎn)生，當(dāng)然也可以從字面上理解。盡心盡職指不僅僅滿足崗位最低要求的行為。這些行為表明員工接受和嚴(yán)格遵守組織的規(guī)則、條例和程序。公民道德指員工高度關(guān)注和積極參與組織生活的一種行為。員工的公民道德可以從日常生活中窺見(jiàn)：例如，出席會(huì)議、關(guān)心組織的動(dòng)態(tài)，或者當(dāng)遇到外部力量挑戰(zhàn)，他們會(huì)極力為組織的政策和實(shí)踐辯護(hù)。運(yùn)動(dòng)員精神指當(dāng)組織的氛圍不如想象中的理想，甚至個(gè)人不喜歡或認(rèn)同組織的變革時(shí)，員工仍然能夠忍受，而不是牢騷抱怨和上綱上線。[5]

那么，哪些因素會(huì)引起并影響到員工的組織公民行為？就此問(wèn)題，許多學(xué)者做了不同的努力。其中，美國(guó)學(xué)者菲利普·波德薩可夫（Philip?Podsakoff）等人的貢獻(xiàn)最大。通過(guò)元分析法，他們梳理了過(guò)去十幾年的相關(guān)文獻(xiàn)，指出影響組織公民行為的因素可歸為四類：個(gè)人特點(diǎn)、工作特點(diǎn)、組織特征和領(lǐng)導(dǎo)行為。其中，個(gè)人特點(diǎn)包括員工的態(tài)度、員工的性情、員工的角色感知等，被認(rèn)為是影響組織公民行為的最主要因素;領(lǐng)導(dǎo)行為包括變革型領(lǐng)導(dǎo)、闡述愿景、創(chuàng)設(shè)共同目標(biāo)等，被認(rèn)為是影響組織公民行為的關(guān)鍵因素。工作特點(diǎn)包括技能多樣性、任務(wù)重要性、任務(wù)完整性、任務(wù)反饋、內(nèi)在的滿足感;組織特征包括組織規(guī)范化（organizational?formalization）、組織剛性（organizational?inflexibility）、團(tuán)隊(duì)凝聚力、對(duì)組織支持的感受等。這二者被認(rèn)為是影響組織公民行為的重要因素。[6]

組織公民行為這一理論自1983年提出后，迅即引起學(xué)界廣泛的關(guān)注和興趣，并從原先的組織行為學(xué)拓展到其他領(lǐng)域和學(xué)科，包括人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、戰(zhàn)略管理、醫(yī)療健康管理、工業(yè)與勞動(dòng)法、國(guó)際管理、軍事心理學(xué)、教育管理等。就高等教育領(lǐng)域而言，由于大學(xué)教師的崗位職責(zé)具有自主性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性等特征，這導(dǎo)致大學(xué)教師的許多工作行為，如為學(xué)校的發(fā)展建言獻(xiàn)策、參加學(xué)校公共活動(dòng)等，都可以視為組織公民行為——它們多屬于本職工作之外的事情，很難被大學(xué)的正式薪酬制度涵蓋。換言之，組織公民行為理論尤其適合分析大學(xué)教師參與治校的行為。

三、我國(guó)大學(xué)教師不愿意參與治校的原因分析

基于組織公民行為理論的視角，我國(guó)大學(xué)教師缺乏參與治校的意愿，即教師的組織公民行為的水平較低。這里結(jié)合波德薩可夫的總結(jié)，即個(gè)人特點(diǎn)、工作特點(diǎn)、組織特征和領(lǐng)導(dǎo)行為，對(duì)此問(wèn)題作更深入的分析。

（一）我國(guó)大學(xué)教師的特點(diǎn)

各種研究表明，就個(gè)人特點(diǎn)而言，組織成員的態(tài)度是影響組織公民行為的首要因素。在大學(xué)共同體中，教師作為一個(gè)“學(xué)術(shù)公民”（academic?citizenship），公德意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)越強(qiáng)，越有可能表現(xiàn)出利他主義、謙恭有禮、盡心盡職等組織公民行為。[7]那么，我國(guó)大學(xué)教師的“學(xué)術(shù)公民”意識(shí)如何？這里可以從其公共精神狀況來(lái)解釋。

所謂公共精神，指“公民擺脫了私人視界與個(gè)人功利，在建構(gòu)公共秩序、參與公共事務(wù)、改善公共生活中所表現(xiàn)出來(lái)的公共態(tài)度與行為方式，公共理性、公共關(guān)懷、公共參與是其基本特征”[8]?？傮w上來(lái)講，經(jīng)過(guò)40年的改革開(kāi)放以及國(guó)家層面的不斷提倡，中國(guó)公眾的公民意識(shí)和公共精神有了極大地提升。各種非政府組織機(jī)構(gòu)和志愿者協(xié)會(huì)的建立就是最好的例證。然而，不得不承認(rèn)的是，長(zhǎng)期受傳統(tǒng)文化中的“實(shí)用理性”和實(shí)用精神，以及傳統(tǒng)宗法血緣的倫理觀念和倫理精神的影響，公眾的“公共精神”仍然普遍匱乏：他們既缺乏“公共性知識(shí)”“公共性思維習(xí)慣”和“公共性的行為規(guī)則”，又缺失“公共價(jià)值意識(shí)”“公共的倫理責(zé)任信念”以及“公共人格”。公共精神的匱乏，不僅導(dǎo)致個(gè)人很少意識(shí)到其對(duì)社會(huì)應(yīng)盡的職責(zé)，而且導(dǎo)致個(gè)人參與意識(shí)的極端弱化。[9]

大學(xué)教師作為“中國(guó)公眾”的一份子，盡管比常人擁有更高的學(xué)歷，接受了更多的知識(shí)，但這并不表示他們擁有更高層次的公共精神。陜西師范大學(xué)袁祖社教授就指出：“有些上了博士研究生的人，甚至是得了博士學(xué)位的人，公德水平大概在幼兒園小班的水平上。”[10]從大的方面來(lái)講，我國(guó)大學(xué)教師普遍缺乏作為公共知識(shí)分子的精神氣質(zhì)和道德?lián)?dāng)。有學(xué)者就把我國(guó)大學(xué)教師概括為五種類型：第一種為不問(wèn)政事，只求學(xué)問(wèn)的“專家”或“學(xué)者”;第二種為迎合市場(chǎng)偏好、帶有商業(yè)動(dòng)機(jī)的“媒體知識(shí)分子”;第三種為脫離實(shí)際、不敢冒險(xiǎn)、追求舒適的“學(xué)院道德家”;第四種為熱衷于尋求權(quán)力而抬高身價(jià)的“學(xué)官”;第五種為在教育體制內(nèi)鉆營(yíng)，進(jìn)行知識(shí)尋租、追逐文化利潤(rùn)的“俗儒”。[11]從公共性的維度來(lái)看，無(wú)論哪種類型的教師，都難以肩負(fù)“社會(huì)良心”“社會(huì)關(guān)懷”的公共知識(shí)分子角色，后二種更是以負(fù)面形象示人的。

從小的方面來(lái)講，我國(guó)大學(xué)不少教師沒(méi)有養(yǎng)成公共生活習(xí)慣，缺失公共生活技能，“搭便車”、“事不關(guān)己，高高掛起”行為和態(tài)度屢見(jiàn)不鮮。學(xué)者朱家德的一項(xiàng)個(gè)案研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)大學(xué)教師參與治理的動(dòng)機(jī)主要是為了維護(hù)自身利益，而非提高決策的民主化、科學(xué)化以及促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。例如，為抵制學(xué)校的“分房政策”，該校教師組成了一個(gè)近20人的“抗議團(tuán)”，擅自闖入人事副校長(zhǎng)辦公室討要說(shuō)法;事后這些教師還希望借助媒體“負(fù)面”報(bào)道以向?qū)W校施壓。2015年又因?yàn)椤胺址空摺毖苌烁綄賹W(xué)位定位問(wèn)題，部分教師則通過(guò)圍困學(xué)校黨委書(shū)記的方式，以達(dá)到自己子女不與周邊居民子女同校同班學(xué)習(xí)的目的。而在大學(xué)章程制定中，起草小組在征求意見(jiàn)的14天期限內(nèi)，居然沒(méi)有收到任何來(lái)自教師的有關(guān)章程制定的意見(jiàn)與建議。[12]這則案例鮮明地反映了兩點(diǎn)：（1）公共生活思維和公共生活技能的缺失。我國(guó)一些大學(xué)教師在參與治校的過(guò)程中，不知道如何恰如其分地表達(dá)個(gè)人的利益訴求，也不知道如何去協(xié)商民主;相反，喜歡把“事情鬧大”，借助過(guò)激的、非理性的手段維護(hù)個(gè)人利益，甚至不惜犧牲大學(xué)的公共利益。（2）公共價(jià)值意識(shí)和公共責(zé)任意識(shí)的缺乏。不少大學(xué)教師對(duì)于那些費(fèi)時(shí)費(fèi)力但不一定討好（如章程制定）的事務(wù)缺乏參與的興趣，既有可能是“搭便車”的心理，更有可能是沒(méi)有意識(shí)到個(gè)人的公共責(zé)任。歸根結(jié)底，大學(xué)教師缺乏參與治校的意愿，尤其是學(xué)校內(nèi)部公共事務(wù)，是教師公共精神不強(qiáng)所導(dǎo)致的。一個(gè)公共精神不強(qiáng)、對(duì)“公共生活”缺乏興趣的教師，自然不太情愿參加諸如學(xué)校戰(zhàn)略制定、學(xué)術(shù)委員會(huì)會(huì)議、章程制定與修訂等公共事務(wù)。

（二）我國(guó)大學(xué)教師工作任務(wù)的特點(diǎn)

許多研究表明，工作任務(wù)的特點(diǎn)是影響組織公民行為的重要因素。其中，工作任務(wù)的重要性和任務(wù)反饋往往與組織公民行為存在正相關(guān)。當(dāng)一個(gè)人意識(shí)到某項(xiàng)工作具有較高的價(jià)值時(shí)，更有可能產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，更愿意承擔(dān)角色外的職責(zé)。當(dāng)某項(xiàng)工作無(wú)足輕重，不能給人帶來(lái)多少滿意感時(shí)，其組織公民行為也會(huì)減少;當(dāng)一個(gè)人從其工作中得到的反饋越多，越及時(shí)，就越有可能承擔(dān)角色外職責(zé)。

（1）大學(xué)教師工作任務(wù)的重要性。在外人看來(lái)，大學(xué)教師的工作靈活自由，無(wú)需坐班，無(wú)需打卡考勤，且還有寒暑假、學(xué)術(shù)休假。但顯然，人們看到的只是表象。隨著國(guó)內(nèi)外大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)的加劇、外部問(wèn)責(zé)的強(qiáng)化、目標(biāo)管理的盛行、晉升制度與薪酬體系的改革，大學(xué)教師身上的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，越來(lái)越難以從容地“教書(shū)育人”?？傮w上來(lái)看，教學(xué)和科研具有舉足輕重的地位，而學(xué)校公共服務(wù)則無(wú)足輕重。教學(xué)和科研直接決定了教師的去留與晉升，占據(jù)了教師（尤其是青年教師）的大部分時(shí)間。就教學(xué)而言，為避免“失去靈魂的卓越”，各大學(xué)普遍增加了教學(xué)工作量、提高了教學(xué)考核要求。就科研（包括課題申請(qǐng)）而言，無(wú)論在量上還是在質(zhì)上，各大學(xué)都有著較高甚至是苛刻的要求，并把它與晉升和薪酬緊密相聯(lián)。華中科技大學(xué)沈紅教授2014年的一項(xiàng)針對(duì)全國(guó)大學(xué)教師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，39%的教師認(rèn)為教學(xué)壓力大，其中8%的人感到教學(xué)“嚴(yán)重超負(fù)荷”;57%的教師認(rèn)為科研壓力大，其中12%的人感到科研“嚴(yán)重超負(fù)荷”;51%?的人認(rèn)為總體工作“超負(fù)荷”，另外16%的人感到“嚴(yán)重超負(fù)荷”。換言之，2/3的教師認(rèn)為他們的工作是超負(fù)荷的。[13]

與歐美大學(xué)不同，中國(guó)大學(xué)還有其特殊之處。一是大學(xué)教師不僅在入職聘用環(huán)節(jié)，而且在學(xué)術(shù)的業(yè)績(jī)考核、晉升、薪酬發(fā)放等整個(gè)過(guò)程，都帶有一定的錦標(biāo)賽特征。此外，國(guó)家、地方政府以及高校行政部門(mén)，還設(shè)有等級(jí)性的人才項(xiàng)目支持系統(tǒng)。這種內(nèi)外結(jié)合的錦標(biāo)賽特征的學(xué)術(shù)等級(jí)系統(tǒng)，給大學(xué)教師帶來(lái)了過(guò)重的競(jìng)爭(zhēng)壓力和職業(yè)負(fù)擔(dān)。[14]二是大學(xué)教師除了繁重的教學(xué)和科研外，在日常工作中還充滿了“開(kāi)會(huì)”、“填表格”、“發(fā)郵件”、“交材料”、“報(bào)銷發(fā)票”等“雜事”。這些瑣碎的事情不僅占據(jù)了教師大量的時(shí)間，而且影響到教師的工作心境。[15]自然而然，當(dāng)大學(xué)教師熱衷于“學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽”，且大部分時(shí)間被“教學(xué)”、“科研”和“雜事”占據(jù)時(shí)，其組織公民行為會(huì)隨之降低。我國(guó)學(xué)者廖春華等人的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前科研數(shù)量導(dǎo)向和利益導(dǎo)向的科研考核評(píng)價(jià)機(jī)制下，大多數(shù)教師選擇放棄幫助他人的行為，而選擇個(gè)人行為較多的科研。這種現(xiàn)象在“211”工程大學(xué)更明顯。[16]其實(shí)，這種現(xiàn)象在歐美高校也一定程度的存在。西方一些學(xué)者就發(fā)現(xiàn)，在公共問(wèn)責(zé)和全球排名的壓力下，科研生產(chǎn)力日益成為學(xué)術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)的決定性因素。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度導(dǎo)致大學(xué)教師把主要精力用在論文發(fā)表上。結(jié)果是，教師的組織公民行為明顯降低，例如減少為各種委員會(huì)的服務(wù)時(shí)間、花更少的精力輔導(dǎo)學(xué)生或幫助同事、拒絕為學(xué)術(shù)雜志審稿，等等。[17]

（2）大學(xué)教師工作任務(wù)的反饋。大學(xué)教師參與治校，盡管其中的許多事項(xiàng)不計(jì)入報(bào)酬范圍，屬組織公民行為，但畢竟屬于教師可行使的權(quán)利。例如，在大學(xué)章程制定的過(guò)程中，教師選擇沉默、不提意見(jiàn)和建議，可以說(shuō)是主動(dòng)放棄“制憲”參與權(quán)利。這種自我放棄，既有上文提到的原因，但恐怕與缺少反饋也有很大的關(guān)系。我國(guó)不少學(xué)者指出，我國(guó)高校的行政權(quán)力過(guò)大，學(xué)術(shù)權(quán)力較小，經(jīng)常出現(xiàn)行政機(jī)構(gòu)包辦學(xué)術(shù)事務(wù)的現(xiàn)象?！爸T多決策出臺(tái)前征詢教師意見(jiàn)，更多是程序需要，而不是真正聽(tīng)取教師的意見(jiàn)”，“教師的意見(jiàn)和建議很少被采納、反饋也不及時(shí)”。[18]提出的意見(jiàn)與建議很少得到及時(shí)、有效的反饋，或者提與不提最終結(jié)果是一個(gè)樣，教師自然而然就失去了參與治校的興趣。

（三）我國(guó)大學(xué)作為一個(gè)組織的特點(diǎn)

綜觀國(guó)內(nèi)外研究，可以發(fā)現(xiàn)，組織特點(diǎn)與組織公民行為的關(guān)系是混合的。無(wú)論是組織形式化、組織剛性，還是與領(lǐng)導(dǎo)的空間距離，與組織公民行為的關(guān)系并非一貫的。也就是說(shuō)，組織的特征（例如組織有無(wú)規(guī)范，組織有無(wú)彈性等）在某些情境下，與公民行為呈正相關(guān)，在某些情境下則是負(fù)相關(guān)。但有一點(diǎn)例外，無(wú)論在哪一種情境中，組織的群體凝聚力都被發(fā)現(xiàn)與利他主義、謙恭有禮、盡心盡職、公民道德和運(yùn)動(dòng)員精神等組織公民行為呈顯著正相關(guān)。反之，一個(gè)組織如果缺乏凝聚力，組織成員會(huì)過(guò)多地關(guān)注個(gè)人的得失，較少顯現(xiàn)組織公民行為。此外，社會(huì)交換理論也認(rèn)為，在一個(gè)富有凝聚力的組織中，個(gè)體往往會(huì)展示出更積極、更頻繁的社會(huì)交換行為。這是因?yàn)楦吣哿Φ慕M織能夠形成強(qiáng)烈的社會(huì)認(rèn)同感，由此促進(jìn)其成員的組織公民行為。[19]鑒于此，這里將著重分析中國(guó)大學(xué)的凝聚力。

總的來(lái)看，中國(guó)大學(xué)作為一個(gè)組織，其凝聚力是不盡人意的。早在1989年，一項(xiàng)關(guān)于中山大學(xué)年輕教師凝聚力現(xiàn)狀的研究發(fā)現(xiàn)，中山大學(xué)對(duì)45.7%的年輕教師具有較弱的凝聚力，39.5%的年輕教師處于中等水平，具有較強(qiáng)的凝聚力僅為14.8%。[20]時(shí)間推移到2007年，一項(xiàng)針對(duì)湖南大學(xué)、湖南師范大學(xué)以及湖南大眾傳媒學(xué)院等三所大學(xué)凝聚力現(xiàn)狀的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分教師認(rèn)為大學(xué)的凝聚力“一般”和“低”;更讓人意外的是，在所有被調(diào)查的對(duì)象中，竟無(wú)一人認(rèn)為大學(xué)的凝聚力“高”。[21]近幾年來(lái)，雖然缺乏進(jìn)一步的實(shí)證研究，但諸如“大學(xué)凝聚力建設(shè)的現(xiàn)狀及對(duì)策”的思辨性論文仍屢見(jiàn)不鮮，這從一側(cè)面說(shuō)明中國(guó)大學(xué)的凝聚力仍不容樂(lè)觀。

中國(guó)大學(xué)凝聚力的低下有多方面的原因。第一，學(xué)校的目標(biāo)和價(jià)值與教師個(gè)人的志趣不一致。尤其在“雙一流”建設(shè)的背景下，許多大學(xué)無(wú)不雄心壯志，以爭(zhēng)取進(jìn)入國(guó)家層次或省層次的“雙一流”建設(shè)大學(xué)為目標(biāo)。然而，大學(xué)教師不一定會(huì)認(rèn)同大學(xué)的目標(biāo)，甚至反感于大學(xué)為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而對(duì)自身提出更高的要求。學(xué)校與教師目標(biāo)、價(jià)值的不一致，顯然不利于凝聚力的形成。第二，大學(xué)行政人員的管理方式欠妥。在日常管理中，行政人員常以“主人”姿態(tài)自居，在教師心中留下專業(yè)水平不高、素質(zhì)欠佳、官僚作風(fēng)明顯、辦事效率低下的負(fù)面印象。[22]管理上的不善，難免引起雙方的猜疑和沖突，使得雙方形成一種“我們—你們”的對(duì)立觀，凝聚力自然無(wú)從談起。第三，大學(xué)教師之間存在“不和諧”現(xiàn)象。一方面，在評(píng)價(jià)他人時(shí)，受“文人相輕”思想作祟，一些教師往往過(guò)高地評(píng)價(jià)自身的貢獻(xiàn)而輕視或否定他人;另一方面，隨著教師間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，有時(shí)甚至是“零和博弈”（在很多高校，獎(jiǎng)項(xiàng)申請(qǐng)、職稱評(píng)定等都是限額的，別人“上”了，就意味著自己沒(méi)有機(jī)會(huì)），教師間的人際關(guān)系亦趨于緊張。顯然，教師人際關(guān)系的不和諧，不利于大學(xué)形成強(qiáng)有力的凝聚力。

（四）我國(guó)大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為

當(dāng)前，學(xué)界傾向于將領(lǐng)導(dǎo)行為區(qū)分為交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)。前者指一種以履行約定義務(wù)為基礎(chǔ)的相互交易過(guò)程，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的互惠關(guān)系是一種基于經(jīng)濟(jì)的、政治的，以及心理上的價(jià)值互換;后者指通過(guò)讓員工意識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要性，激發(fā)下屬的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益，并達(dá)到超過(guò)原來(lái)期望的結(jié)果。這兩種領(lǐng)導(dǎo)行為有著重要的差別，交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)通過(guò)外在的交易手段來(lái)激勵(lì)員工，例如付工資;變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)通過(guò)令人鼓舞的理想和道德價(jià)值觀來(lái)引導(dǎo)下屬。國(guó)內(nèi)外大部分研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織公民行為有著顯著相關(guān)性，而交易型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公民行為之間則不具有相關(guān)性。[23]

那么，中國(guó)大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)者（主要包括黨委書(shū)記和校長(zhǎng)）更有可能屬于哪一類型的領(lǐng)導(dǎo)？目前來(lái)看，國(guó)內(nèi)尚且缺乏此方面的大規(guī)模調(diào)查與數(shù)據(jù)。不過(guò)，由于交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的交換關(guān)系，在此過(guò)程中，“領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)向下屬清楚的表明目標(biāo)以及任務(wù)完成后他們所能得到的報(bào)酬和條件”;變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的“德行垂范”，目的“不只是依靠下屬的遵從，它還包括改變下屬的信念、需要和價(jià)值觀”。[24]借此，我們大體上可以從兩個(gè)方面來(lái)判斷中國(guó)大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者的類型：（1）中國(guó)大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者在多大程度上依靠獎(jiǎng)勵(lì)“任務(wù)完成”來(lái)激發(fā)下屬？（2）中國(guó)大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者在治校中多大程度上做到“德行垂范”？

針對(duì)第一個(gè)問(wèn)題，可以發(fā)現(xiàn)，隨著大學(xué)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，出于提高辦學(xué)效率或提升排名的需求，中國(guó)大學(xué)的內(nèi)部架構(gòu)和管理模式不斷向公司化靠攏，即強(qiáng)調(diào)精細(xì)化管理和績(jī)效評(píng)估，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、指標(biāo)、考核和獎(jiǎng)懲。作為通例，中國(guó)許多大學(xué)每年都會(huì)制定一個(gè)任務(wù)表，包括引進(jìn)多少人才（尤其是杰出人才），爭(zhēng)取多少國(guó)家或省部級(jí)課題，發(fā)表多少論文等等，然后分?jǐn)傊撩總€(gè)學(xué)院、每個(gè)教師身上。與此對(duì)應(yīng)，學(xué)院或個(gè)人完成任務(wù)后都能獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。中國(guó)大學(xué)辦學(xué)行為的指標(biāo)化以及與此相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，可以說(shuō)在當(dāng)下達(dá)到一個(gè)全所未有的高度，以至于有學(xué)者把此現(xiàn)象稱為“追求學(xué)術(shù)GDP”。這從一個(gè)側(cè)面說(shuō)明，大部分中國(guó)大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者屬于交易型領(lǐng)導(dǎo)。

針對(duì)第二問(wèn)題，可以發(fā)現(xiàn)，由于中國(guó)大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者主要由政府主管部門(mén)任命，需要按照政府的指令、決策和意志辦事。這導(dǎo)致中國(guó)大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏獨(dú)特的辦學(xué)理念和獨(dú)立人格，滿足于做一個(gè)教育官員。[25]具體到治校中，雖然大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者仍以道德領(lǐng)袖的身份示人，然而為了追求政績(jī)和應(yīng)對(duì)上級(jí)檢查，他們往往成為形式主義與庸俗風(fēng)氣的推動(dòng)者和導(dǎo)演者;面臨不期而至的危機(jī)事件時(shí)（如教授與學(xué)生的不正當(dāng)關(guān)系、明星教授被曝抄襲剽竊等），不少校長(zhǎng)會(huì)采取避重就輕的態(tài)度與做法，錯(cuò)失展現(xiàn)道德領(lǐng)導(dǎo)力的機(jī)會(huì)。[26]此外，媒體曝光的有關(guān)大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者的一樁又一樁的丑聞，包括貪污腐敗、學(xué)術(shù)造假等，更是令人對(duì)大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者的道德品質(zhì)生疑，更遑論德行垂范?？傊?，盡管中國(guó)大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者的道德水準(zhǔn)難以通過(guò)實(shí)證調(diào)查予以量化說(shuō)明，但在治校中的種種表現(xiàn)，離公眾所理解和期待的“德行垂范”還是有一定的距離的。

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（責(zé)任編輯陳志萍）