付新艷

摘要：隨著經(jīng)濟社會改革發(fā)展的不斷深化，基層事業(yè)單位在發(fā)展中同樣面臨著新的挑戰(zhàn)與機遇。隨著人力資源受重視程度的不斷升高，基層事業(yè)單位開始認真重視人力資源的發(fā)展并利用人力資源管理提升管理效率及質(zhì)量。在不斷改革優(yōu)化過程中，人力資源管理存在的問題逐漸顯露，事業(yè)單位必須直面問題根源展開針對性改進，令事業(yè)單位真正成為服務(wù)社會的中堅力量。現(xiàn)如今，人力資源管理逐漸形成了培訓(xùn)、考核、管理、晉級、篩選、分配等一系列制度。但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展以及改革開放的深化，一些結(jié)構(gòu)性問題、體制性問題矛盾逐漸顯露。文章首先分析了基層事業(yè)單位目前人力資源管理存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;事業(yè)單位;應(yīng)對策略

事業(yè)單位由政府展開管理，是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物。在改革開放逐漸深化背景下，基層事業(yè)單位仍存在著部分頑固性問題，例如活力困乏、論資排輩、分配大鍋飯、聘用合同流于形式等。財權(quán)與人事權(quán)存在明顯不匹配性。要想從人力資源管理方面對事業(yè)單位加以改革，必須強化動態(tài)選聘、按事設(shè)崗、推行績效工資、按績分配、強化勞動合同效能、實施依法管理，讓財權(quán)、人權(quán)、事權(quán)相統(tǒng)一?，F(xiàn)階段，基層事業(yè)單位在人力資源管理上缺乏專業(yè)性人才、受重視性不足，導(dǎo)致人力資源潛力無法被充分挖掘，事業(yè)單位工作效率及質(zhì)量受到限制。本文以基層事業(yè)單位在人力資源管理方面的狀況為切入點，研究了問題所在以及改進方向。

一、人力資源管理問題所在

（一）崗位晉升渠道限制

對于不少基層事業(yè)單位管理崗位人才而言，由于晉升渠道相對較為狹窄，其本職收入相隔偏低，因此可能存在無心工作、混日子的表現(xiàn)。在崗位設(shè)置中，管理崗位的等級采用直接分級、對應(yīng)職務(wù)級別單一的形式，等級不細分，導(dǎo)致其晉升空間較小，部分人員在基層即便踏實穩(wěn)干數(shù)年仍可能得不到晉升機會，直至退休年齡還處于科員位置，其工作動力自然會受到限制。無論任職年限或任職期間的業(yè)績，同一職務(wù)級別的人員在崗位等級上相同，績效二字的作用無法充分發(fā)揮，員工在工作中得不到激勵而缺乏工作動力與活力。除此之外，縣級以下的基層事業(yè)崗位中其管理崗位等級會受到該單位行政級別的影響，管理崗位人員缺乏晉升渠道與空間，但專業(yè)技術(shù)人員則可能上升至高級崗位，因此管理崗位為長期處于崗位級別低工資待遇差的狀態(tài)。

（二）編制模式制約工作動力

基層事業(yè)單位的編制指得是人員數(shù)量定額、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置以及職務(wù)分配。由各級編制部門制定款項，由財政部門撥發(fā)，通常分為公益性崗位事業(yè)編制以及行政編制事業(yè)編制。換言之，事業(yè)單位人員數(shù)量定額屬于集體概念，并非針對某個具體職工。在實際工作中編制成為了個人身份的象征，進入編制代表著成為國家人員，考入事業(yè)單位后只要在工作崗位上不出現(xiàn)違反黨紀國法的行為便可手捧金飯碗，基本不會被開除。這種情況下，員工會在長期懈怠心理下如同溫水煮青蛙一般沉淀在單位，基層事業(yè)單位內(nèi)部失去活力，現(xiàn)有人員占據(jù)稀有資源，優(yōu)秀人才在崗位數(shù)量限制下無法發(fā)揮才干，難以大顯身手。加上傳統(tǒng)觀念的束縛以及編制制度的制約，基層事業(yè)單位逐漸失去了創(chuàng)新的勇氣與拼搏的銳氣。

（三）管理體制不完善

社會經(jīng)濟發(fā)展背景下，我國事業(yè)單位逐漸重視人力資源管理，在效率與質(zhì)量上確實有了提升之處。但根據(jù)目前人力資源管理的發(fā)展空間趨勢來看，基層事業(yè)單位普遍存在著管理體制不完善問題。不少管理人員對自身工作無法準確定位，只知道做好日?；竟ぷ骷纯?，缺乏拼搏的動力以及提升自我的自信心與決心。在對人才技能的管理上常以簡單考勤管理為基本依據(jù)，實施基本工資分配，人力資源工作浮于表面，僅局限于簡單的薪酬發(fā)放、組織活動、崗位安排等工作，無法與現(xiàn)代化人力資源管理相匹配。除此之外，在人力資源管理人員方面，專業(yè)知識的欠缺與滯后性是制約管理水平提升的重要因素。其工作重心并未放在激勵人員、心理調(diào)節(jié)、人員分配之上，而是在于各項繁雜瑣碎事物的管理。聘用合同形同虛設(shè)，職工吃大鍋飯的觀念根深蒂固，各項考核流于形式。

二、人力資源管理優(yōu)化應(yīng)對策略

（一）完善人員聘用管理

首先應(yīng)在聘用機制上健全化，讓崗位符合現(xiàn)階段基層事業(yè)單位的各種切實需求，避免部分崗位對應(yīng)人員數(shù)量過多導(dǎo)致吃大鍋飯問題嚴重。事業(yè)單位在聘用制度上應(yīng)嚴格遵守相關(guān)政策規(guī)定，做到崗位能上能下、人員能進能出。激勵人才充分發(fā)揮才干善于，發(fā)現(xiàn)有真才實干之人，營造活躍、主動的工作環(huán)境與氛圍。在崗位選聘階段應(yīng)綜合考慮該崗位的工作要求、工作職能等，考慮到受聘人員的學(xué)歷、任職經(jīng)歷、專業(yè)、年齡等，在人才聘用上公正、公平，引進優(yōu)秀人才，優(yōu)化人員配置。對于編外人員而言，由于編制二字往往成為了身份的象征，因此對于個別優(yōu)秀的編外人員應(yīng)給予適當(dāng)?shù)募?，避免出現(xiàn)人才保留困難、管理困難、招聘困難的問題。加強對編外人員的準入機制、日常管理、退出機制、薪酬管理程度，通過薪資待遇的調(diào)節(jié)使之與社會經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)，讓在編人員待遇與優(yōu)秀的編外人員待遇相似?？赏ㄟ^返聘制度，讓經(jīng)驗豐富、能力強、業(yè)務(wù)熟練的退休人員再次回到崗位上發(fā)揮余熱。

（二）培養(yǎng)專業(yè)型人才

基層事業(yè)單位的人力資源管理長期以來處于傳統(tǒng)管理模式之下，缺乏專業(yè)人才的引進，或在選聘專業(yè)人才后受到工作氛圍的影響無法大膽放手落實各項創(chuàng)新性活動或計劃?；谶@一現(xiàn)象，事業(yè)單位應(yīng)積極引入更多專業(yè)型人力資源管理人才，讓先進的人力資源管理理念得以落實。通過適當(dāng)?shù)膷徫慌嘤?xùn)讓其盡快適應(yīng)事業(yè)單位的工作環(huán)境與氛圍，并通過新鮮血液的引入讓單位重新煥發(fā)活力，提升工作的積極性、主動性，激發(fā)工作創(chuàng)新能力與熱情。

（三）按事設(shè)崗、按績分配

根據(jù)基層事業(yè)單位的崗位職稱、工作量、單位性質(zhì)，采用全民競聘的方式，以崗位來決定招聘人員的數(shù)量，并在招聘后規(guī)定待遇責(zé)任，實施動態(tài)管理。不可在事業(yè)單位內(nèi)部長期實施終身聘用制度，可采用三年一聘或兩年一聘的方式，根據(jù)職工的能力、成績、勤奮程度、自身品德，實現(xiàn)庸者下、能者上，讓單位內(nèi)部活力得以激發(fā)。嚴禁事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)論資排輩、先來后到情況，員工的工資與獎金必須按照崗位工作量、危險程度、技術(shù)程度、績效狀況來合理裁定。若事業(yè)單位屬于經(jīng)營性，應(yīng)強化內(nèi)部改革，實行按勞分配與按股分配相結(jié)合的模式;若事業(yè)單位屬于公益性，則實施工資總額控制，將原有工資結(jié)構(gòu)打破，保持每年一定增長，通過內(nèi)部考核方式的逐漸完善，全面推行崗位工資和績效工資，通過多勞多得激發(fā)積極性。

三、結(jié)語

綜上所述，對于基層事業(yè)單位而言，人力資源管理主要受到事業(yè)單位長期以來編制二字的影響。在人力資源管理上必須有所改革與突破，激發(fā)單位內(nèi)部的活力與勃勃生機。形成人事相宜、人盡其才的工作局面，改善人資管理現(xiàn)狀，讓事業(yè)單位健康發(fā)展。

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（作者單位：山東省青島市黃島區(qū)辛安街道辦事處）