刁子鵬

[摘 要]“996”工作制大行其道，反映出企業(yè)內(nèi)勞資雇傭關(guān)系所處的契約達(dá)成現(xiàn)實(shí)?；诓煌耆跫s理論的視角，企業(yè)作為契約的集合，勞資雙方所達(dá)成的是不完全勞資契約，這使得法定工時(shí)之外的時(shí)間成為契約剩余權(quán)利；而對契約剩余權(quán)利占有帶來的收益分配則取決于勞資雙方的議價(jià)能力。當(dāng)前我國勞動力市場上勞資雙方議價(jià)能力差距懸殊，勞資關(guān)系陷入針對勞動者的具有單邊鎖定特征的契約框架中，造成勞動者休息權(quán)受到侵害，對此政府要采取相應(yīng)的措施加以應(yīng)對。

[關(guān)鍵詞]“996”工作制；休息權(quán)；不完全契約理論

中圖分類號：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

近一段時(shí)間以來，網(wǎng)絡(luò)上頻頻爆出國內(nèi)某某互聯(lián)網(wǎng)公司公開要求或暗示員工實(shí)行“996”工作制，引發(fā)社會關(guān)注。所謂的“996”工作制是指每天上午9點(diǎn)到崗上班，工作到晚上9點(diǎn)下班，每周工作6天，在此情形下員工每周工作小時(shí)數(shù)將超過72小時(shí)。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四章第三十六條對勞動者工作時(shí)間的規(guī)定①，再結(jié)合第四十一條對合理延長工作時(shí)間的規(guī)定②，“996”工作制嚴(yán)重違反勞動法，嚴(yán)重侵害勞動者休息權(quán)。然而“996”工作制又是現(xiàn)實(shí)存在的，法律對勞動者休息權(quán)的保護(hù)并沒有落到實(shí)處。勞動者與企業(yè)既然能達(dá)成這樣的契約，為企業(yè)提供勞動，背后必然有其所遵循的契約邏輯。筆者試著從不完全契約的視角分析“996”工作制現(xiàn)象，并就勞動者休息權(quán)保護(hù)問題提出建議。

一、文獻(xiàn)綜述

“996”工作制在引發(fā)廣大網(wǎng)友關(guān)注、熱議的同時(shí)，一些勞動經(jīng)濟(jì)及相關(guān)法律領(lǐng)域的專家學(xué)者也積極撰文對此現(xiàn)象進(jìn)行分析。王博、俞海杰（2019年）從馬克思勞動觀念視角入手，認(rèn)為“996”工時(shí)制度是一種不可持續(xù)的勞動方式，與健康的勞動發(fā)展觀念相悖；提出我國經(jīng)濟(jì)處于人口紅利末期，這一階段處理勞動與發(fā)展的關(guān)系的關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)勞動的可持續(xù)發(fā)展[1]。梁萌（2019年）從企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制變遷的視角，對比兩類互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，解釋了中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動者針對“996”加班工作制所發(fā)起的網(wǎng)絡(luò)控訴現(xiàn)象，認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)正在由責(zé)任自治管理類型向直接控制管理類型過渡，精英勞動者在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的主體性也在逐步減弱，從而成為勞動者反思和控訴企業(yè)管理機(jī)制的基礎(chǔ)，在本質(zhì)上則最終體現(xiàn)為移動端時(shí)代的市場競爭文化與互聯(lián)網(wǎng)工程師文化之間的矛盾和沖突[2]。錢葉芳、徐順鐵（2019年）則從法律專業(yè)的角度，以“996”工作制登上互聯(lián)網(wǎng)熱搜為契機(jī)，探討對勞動者休息權(quán)立法體系的調(diào)整與完善，提出以尊重法律與現(xiàn)實(shí)為原則，調(diào)整相關(guān)法律規(guī)定，同時(shí)建立與之配套的執(zhí)法責(zé)任體系和勞動監(jiān)察機(jī)制[3]。梁洪霞、王芳（2019年）從法律的角度強(qiáng)調(diào)了國家對于勞動者休息權(quán)的保護(hù)義務(wù)，包括法律的調(diào)整、實(shí)施，制度體系的構(gòu)建、完善等[4]?？梢钥吹疆?dāng)前對“996”工作制的理論分析較少從契約理論的角度進(jìn)行探討，而企業(yè)作為契約的集合，勞資雙方對工作時(shí)間的約定必然遵循著一定的契約邏輯，因此本文將從不完全契約理論的視角對“996”工作制進(jìn)行討論。

二、理論分析

（一）契約的不完全性

經(jīng)濟(jì)學(xué)對契約的研究始于19世紀(jì)后期。契約的研究發(fā)展演變歷程大致可劃分為古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論階段、新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論階段和現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論階段，三者在涉及契約時(shí)的前提假設(shè)等方面存在顯著不同，總體看呈現(xiàn)出前提假設(shè)的不斷放松和理論與實(shí)際結(jié)合的逐步深入過程。具體而言，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的契約理論和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的契約理論都主張契約是完全的，它能夠準(zhǔn)確表達(dá)與交易相關(guān)聯(lián)的所有未來可能出現(xiàn)的契約執(zhí)行狀態(tài)以及每種出現(xiàn)可能狀態(tài)情形下契約對交易雙方的契約權(quán)利與義務(wù)的規(guī)定。但是隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，各種復(fù)雜社會交往狀況涌現(xiàn)，人們逐漸認(rèn)識到完全契約理論的很多假設(shè)和結(jié)論與現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活相距甚遠(yuǎn)[5]。20世紀(jì)70年代以來，信息經(jīng)濟(jì)學(xué)和博弈理論的迅速發(fā)展促使經(jīng)濟(jì)學(xué)家們將新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的契約理論進(jìn)一步發(fā)展為非對稱信息下的委托代理契約理論。在委托代理契約理論中，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的完全信息假設(shè)被放寬，這一理論關(guān)注的問題轉(zhuǎn)移至不對稱信息下的契約收益轉(zhuǎn)移問題和不同風(fēng)險(xiǎn)偏好的締約方之間風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)問題[6]。但是它依然堅(jiān)持了新古典契約理論的完全契約范式，堅(jiān)持認(rèn)為完全契約在信息不完全條件下，仍可以通過精心的設(shè)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)。此后經(jīng)濟(jì)學(xué)家們又引入“資產(chǎn)專用性”概念對長期契約與對短期契約的替代問題做出了進(jìn)一步解釋，但是并不完善，因?yàn)榇嬖谥唐谄跫s，說明締結(jié)了短期契約的交易雙方之間存在某種成本，使得長期契約無法達(dá)成。

而不完全契約的概念是相對于“完全契約”這一概念而言的，不完全契約的前提假設(shè)是：個(gè)人的有限理性、外在環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性等因素，導(dǎo)致締約雙方不可能詳盡、準(zhǔn)確地預(yù)測到未來所有事件并將這些情況發(fā)生時(shí)雙方具體的權(quán)利責(zé)任詳細(xì)地寫在契約中，所以現(xiàn)實(shí)世界中的契約往往是不完全的。

（二）不完全勞資契約及其剩余

在勞資契約領(lǐng)域，除了預(yù)見成本、締約成本、證實(shí)成本外，以下因素也是造成勞資契約不完全性的重要原因。

首先，勞動力要素是依附于勞動者的生產(chǎn)要素，在其使用過程中易受到勞動者個(gè)人情況的影響；其次，勞動的質(zhì)量是一個(gè)難以精準(zhǔn)測量的勞資契約標(biāo)的物，無法在勞資契約中加以規(guī)定；第三，較長期限的勞資契約能夠有效地解決勞動力要素專用性投資不足的問題，所以勞資雙方進(jìn)行的往往是長期重復(fù)博弈，面臨的宏觀、微觀環(huán)境相較短期契約而言面臨更多不確定性，造成契約的不完全程度也更高。

不完全勞資契約必然帶來不完整的勞資契約剩余權(quán)利的界定，而在不完全的勞資契約條款中沒有受到明確規(guī)定的一部分勞資契約權(quán)利便被置于公共的領(lǐng)域。而根據(jù)科斯的產(chǎn)權(quán)理論我們可以知道，占有勞資契約剩余權(quán)利的一方可以直接獲得契約剩余收益，勞資契約剩余權(quán)利的劃分情況也直接決定勞資契約締約雙方獲得契約剩余收益的多少，劃分到的份額越大，獲得的收益也會越多[7]。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的完全契約假設(shè)條件下，最有效率的契約剩余分配方案是將其平均分配給參與剩余創(chuàng)造的各締約方，而在不完全勞資契約的條件下，契約條款無法對契約執(zhí)行過程中所有可能出現(xiàn)的情況進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，契約剩余權(quán)利帶來的剩余利益分配狀況受到締約雙方所處的談判地位的影響，談判地位越強(qiáng)勢，爭取到的權(quán)利就越多，占據(jù)的收益也越多。

三、“996”工作制的契約邏輯

企業(yè)實(shí)行“996”工作制的成本考量是：通過裁員將原本由2-3個(gè)人完成的工作壓到1個(gè)人身上，而只需要花費(fèi)1.5個(gè)員工的成本。這種以減少人員來節(jié)約成本的方式導(dǎo)致個(gè)體員工的工作量加大，不加班就無法完成工作任務(wù)，進(jìn)而使得勞動力實(shí)際工資水平下降和企業(yè)利潤上升。而企業(yè)之所以能夠推行這一制度，與資本雇傭勞動、資方擁有更強(qiáng)的議價(jià)能力是密切相關(guān)的。而造成勞資雙方議價(jià)能力差距懸殊的原因分析如下。

首先，工業(yè)革命、大機(jī)器生產(chǎn)方式使得勞動專業(yè)化分工水平不斷提高，尤其是流水線生產(chǎn)方式的出現(xiàn)，讓單個(gè)勞動者只需要從事一種或較少幾種生產(chǎn)步驟，進(jìn)而每個(gè)崗位所要求的勞動力要素投資的專用性水平也不斷提高，帶來勞動力要素的資產(chǎn)專用性水平提高，這意味著對于單個(gè)勞動者而言，其所擁有的勞動力要素可以選擇的工作崗位的范圍逐步變窄，越來越無法脫離某一特定企業(yè)或行業(yè)，陷入被套牢或鎖定的狀態(tài)，導(dǎo)致勞動者在契約談判過程中的談判地位不斷降低。這一非對稱的勞動力市場進(jìn)一步強(qiáng)化了資本要素所有者對勞動者的權(quán)力濫用，甚至強(qiáng)制勞動者去執(zhí)行超出勞資契約所規(guī)定的工作強(qiáng)度和難度[8]。一個(gè)現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)就是本文所關(guān)注的在我國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)普遍存在的“996”工作制問題。

其次，工業(yè)社會的技術(shù)進(jìn)步要素偏向一般可以劃分為資本偏向型和勞動偏向型，要素偏向的類型對資產(chǎn)的專用性程度及其相對重要性有決定性影響。資本與勞動力兩要素的價(jià)格變動決定了企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)過程中的要素使用量。以利潤最大化為經(jīng)營目標(biāo)的企業(yè)在生產(chǎn)過程中傾向使用相對價(jià)格更低的生產(chǎn)要素，而產(chǎn)品的相對價(jià)格與在該產(chǎn)品生產(chǎn)過程中的相對富余生產(chǎn)要素投入比例成反比，即相對富余的生產(chǎn)要素投入所占比例越高，產(chǎn)品的價(jià)格相對就越低，所以企業(yè)更愿意走偏向富余要素的技術(shù)進(jìn)步路徑。

具體到我國，改革開放以后我國企業(yè)大規(guī)模引進(jìn)國外企業(yè)先進(jìn)技術(shù)，而發(fā)達(dá)國家的技術(shù)進(jìn)步往往是資本偏向型的，這就造成我國企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步路徑選擇也傾向資本偏向型；而我國的基本國情是人口眾多，擁有相對富余的勞動力要素，資本偏向型技術(shù)進(jìn)步路徑與我國的要素稟賦結(jié)構(gòu)相沖突，而且進(jìn)一步加強(qiáng)了資本要素對勞動力要素的替代，其結(jié)果便是勞動者實(shí)際工資增長落后于名義工資增長，資本替代勞動的過程主導(dǎo)了技術(shù)進(jìn)步的路徑，由資本所有者主導(dǎo)勞動力要素定價(jià)權(quán)，勞動者幾乎喪失了討價(jià)還價(jià)的能力。

在上述因素的共同作用下，勞動者只能被動接受企業(yè)實(shí)行“996”工時(shí)制度，“福報(bào)論”和收效甚微的“996-ICU抗議行動”更凸顯出勞資雙方不對等的談判地位，勞資關(guān)系徹底陷入侵害勞動者的、具有單邊鎖定（Unilateral locking）特征的不完全契約框架之中。

四、總結(jié)和建議

理清了“996”工作制背后的契約邏輯，現(xiàn)在可以理解勞動力市場上千千萬萬的勞動者所面對的選擇其實(shí)是沒有選擇。而要打破這一局面，勞動法和勞動合同法實(shí)施效果不彰、有保護(hù)程度過高而致的逆反情形說明僅從法規(guī)制度著手是不夠的，還需要從經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)入手，以權(quán)力實(shí)現(xiàn)權(quán)利，先增強(qiáng)勞動者的經(jīng)濟(jì)權(quán)力，再重新樹立勞動法律的權(quán)威，之后才能談以法律保護(hù)勞動者休息權(quán)利。

從不完全契約理論的視角看，勞動者休息權(quán)問題本質(zhì)是不完全勞資契約剩余的分配問題。而形成當(dāng)前勞動者休息權(quán)嚴(yán)重受侵害的契約剩余分配格局的根源在于內(nèi)生于經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的制度安排，包括技術(shù)進(jìn)步路徑的選擇等，加上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的路徑依賴不斷固化非均衡的利益分配格局。所以調(diào)整經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，對技術(shù)進(jìn)步路徑進(jìn)行矯正，能夠有效增強(qiáng)勞動者契約議價(jià)能力、提高契約剩余分享份額。根據(jù)科斯定理，當(dāng)存在交易成本時(shí)，制度和法律對權(quán)利的有效界定會對交易效率產(chǎn)生顯著影響。根據(jù)不完全契約理論，事前權(quán)利與責(zé)任的機(jī)制設(shè)計(jì)對達(dá)成有效的交易結(jié)果有重要作用，故調(diào)整傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略、矯正制度和法律對資本要素的偏向，建立偏向勞動力要素的法律和制度體系，可以有效增強(qiáng)勞動者的談判能力，具體舉措包括落實(shí)和完善勞動關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制、加強(qiáng)勞動執(zhí)法體系建設(shè)、增強(qiáng)和完善社會保障體系對勞動者的保障能力等。

注釋：

①《中華人民共和國勞動法》第四章第三十六條：國家實(shí)行勞動者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。

②《中華人民共和國勞動法》第四章第四十一條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。

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