張珂

[摘 要] 目前，時代發(fā)展與科技進(jìn)步使得我國經(jīng)濟(jì)形勢具有更加多元化的現(xiàn)實(shí)特征，在多元化經(jīng)濟(jì)模式的背景之下，企業(yè)之間的競爭更加激烈。在企業(yè)的發(fā)展過程中，為了使企業(yè)的人力資源管理水平得到有效提升，增強(qiáng)企業(yè)在現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)市場中的核心競爭力，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展與當(dāng)前的人力資源經(jīng)濟(jì)，使企業(yè)的發(fā)展能夠擁有優(yōu)質(zhì)的人力資源戰(zhàn)略模型，由此使人力資源對于企業(yè)自身的發(fā)展作用得以凸顯，企業(yè)通過對人力資源的有效優(yōu)化，使人力資源自身的主觀能動性及高效性得到體現(xiàn)。文章對相應(yīng)的人力資源經(jīng)濟(jì)的具體應(yīng)用以及發(fā)展模式進(jìn)行了詳細(xì)的探究。

[關(guān)鍵詞] 人力資源；經(jīng)濟(jì)模式；應(yīng)用發(fā)展

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

企業(yè)在發(fā)展過程中，需要對其人力資源核心競爭力予以增強(qiáng)，使企業(yè)能夠在創(chuàng)新型市場的發(fā)展過程中具有較高的競爭能力，而現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中，其自身的核心競爭能力來源于對優(yōu)質(zhì)人才的吸納，如果優(yōu)質(zhì)人才隊(duì)伍在企業(yè)的發(fā)展過程中能夠得以構(gòu)建，將使企業(yè)的市場綜合競爭能力得到優(yōu)化。企業(yè)需要對自身的人力資源模式進(jìn)行整合與優(yōu)化，使企業(yè)在發(fā)展過程中能夠以優(yōu)質(zhì)的人力資源獲得競爭力，并且使其自身的生存基礎(chǔ)更加牢固。就目前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況而言，企業(yè)需要對當(dāng)前人力資源所具有的流動性等諸多特征予以重視，并且對人力資源投資所面臨的諸多風(fēng)險予以正視，使企業(yè)在人力資源投資過程中能夠?qū)︼L(fēng)險予以規(guī)避，并且對投資過程進(jìn)行有效預(yù)算。由此，企業(yè)需要對人力資源的經(jīng)濟(jì)應(yīng)用模式進(jìn)行探究，并使人力資源經(jīng)濟(jì)能夠應(yīng)用到企業(yè)的人力資源發(fā)展過程中，使企業(yè)自身能夠通過優(yōu)化人力資源配置，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到大幅度上升。

一、人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用與發(fā)展意義探析

人力資源經(jīng)濟(jì)是指為了使企業(yè)的人力資源管理及開發(fā)的需求得到滿足，科學(xué)的應(yīng)用各類經(jīng)濟(jì)計量以及數(shù)學(xué)模型統(tǒng)計與會計等諸多方法，對企業(yè)人力資源進(jìn)行綜合性經(jīng)濟(jì)分析。在人力資源經(jīng)濟(jì)分析的開展過程中擁有著較高的實(shí)踐性，并可直接作用于企業(yè)的人力資源管理，人力資源經(jīng)濟(jì)能夠?qū)ζ髽I(yè)已發(fā)生的經(jīng)濟(jì)活動予以反映，并且能夠?qū)ξ磥砣肆Y源經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行科學(xué)化的規(guī)劃及預(yù)測。人力資源經(jīng)濟(jì)的分析結(jié)果，會直接參與到企業(yè)自身的管理及其經(jīng)營決策環(huán)節(jié)當(dāng)中。在社會的發(fā)展過程中，人力資源經(jīng)濟(jì)所擁有的發(fā)展意義應(yīng)當(dāng)以更加客觀的方式進(jìn)行詳細(xì)的分析，在企業(yè)的發(fā)展過程中，相應(yīng)的人力資源管理需要對自身進(jìn)行有效的戰(zhàn)略性構(gòu)建，進(jìn)而使其能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相契合，同時，人力資源規(guī)劃活動需要從企業(yè)發(fā)展的角度予以開展，并且需要對人力資源的管理方法進(jìn)行革新。目前，我國的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度正進(jìn)一步增加，并且整體市場經(jīng)濟(jì)所具有的靈活性正不斷突出，大幅提高了企業(yè)在發(fā)展過程中的競爭壓力。因此，企業(yè)需要對自身的人力資源管理進(jìn)行有效的更新與優(yōu)化，使企業(yè)能夠通過戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，推動自身的發(fā)展，提升自身的綜合競爭能力[1]。

二、當(dāng)前人力資源經(jīng)濟(jì)應(yīng)用與發(fā)展中存在的諸多問題

在人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用與發(fā)展過程中面臨著諸多現(xiàn)實(shí)性問題，有待進(jìn)一步的解決，具體的問題可以從以下幾個角度進(jìn)行詳細(xì)探究。

（一）人力資源管理體系有待進(jìn)一步完善

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理體系需要與企業(yè)的經(jīng)營管理理念及企業(yè)的資金投資方向進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，然而，目前企業(yè)的發(fā)展過程中，其整體人力資源管理體系具有的諸多片面性與被動性的特點(diǎn)，在優(yōu)化過程中存在著臨時性特征，使企業(yè)在發(fā)展過程中，無法通過優(yōu)質(zhì)的人力資源管理，使人員配置得到有效的優(yōu)化，使企業(yè)員工在工作時，無法將工作內(nèi)容與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相匹配，使崗位與員工的適配程度大幅度降低，并且無法使員工自身的綜合潛力得到激活，員工在具體的工作中，由于其落后的工作模式及相對滯后的工作思維，對整體企業(yè)的發(fā)展形成極為嚴(yán)重的制約[2]。

（二）人力資源理念有待進(jìn)一步更新

在企業(yè)的發(fā)展過程中，部分企業(yè)其自身的人力資源管理工作往往遵循著“拿來主義”，沒有結(jié)合自身企業(yè)需求，進(jìn)行深入的調(diào)查研究，僅僅對其他公司人力資源的管理模式進(jìn)行照搬照抄，使得人力資源管理內(nèi)容無法與企業(yè)的發(fā)展特征相匹配，并且無法對員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行有效的關(guān)注，使員工無法充分地參與到優(yōu)質(zhì)的人力資源培訓(xùn)活動當(dāng)中。此外，在企業(yè)的發(fā)展過程中，部分企業(yè)無法對相應(yīng)的人力資源進(jìn)行有效的監(jiān)督與管理，并且從主觀上對人力資源監(jiān)督管理不夠重視，從而使員工在工作中出現(xiàn)玩忽職守等諸多負(fù)面工作情況，進(jìn)而使人力資源在發(fā)展過程中，不但無法為企業(yè)的發(fā)展起到有效的助力作用，還將拖慢企業(yè)的發(fā)展速度。

（三）人力資源培訓(xùn)成本與培訓(xùn)收益的平衡性有待進(jìn)一步提升

經(jīng)濟(jì)社會的進(jìn)一步發(fā)展，使得企業(yè)在自身的發(fā)展過程中能夠逐步意識到人力資源培訓(xùn)所擁有的重要性，并且在自身的企業(yè)范發(fā)展，進(jìn)一步對員工進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)培訓(xùn)。然而，企業(yè)在發(fā)展過程中，雖然每年都會對相應(yīng)的人力資源進(jìn)行一定程度的培訓(xùn)，并且對人力資源的培訓(xùn)工作投入了較高的人力、物力及財力，但是就培訓(xùn)效果而言，培訓(xùn)收益與培訓(xùn)的成本無法達(dá)到正比，部分員工在經(jīng)過了培訓(xùn)之后，甚至還出現(xiàn)了辭職與跳槽的現(xiàn)象，使企業(yè)面臨諸多現(xiàn)實(shí)損失，就其根源而言，主要由于相應(yīng)的企業(yè)在發(fā)展過程中，無法對自身的人力資源體系進(jìn)行構(gòu)建，并且培訓(xùn)所具有的專業(yè)化特征無法凸顯，培訓(xùn)模式具有過于單一化的特征，具體的培訓(xùn)內(nèi)容無法與員工在工作中的實(shí)際要求相符合，使員工對于企業(yè)的信心無法得到提升，導(dǎo)致離職等諸多負(fù)面情況產(chǎn)生，并使培訓(xùn)存在無效化的風(fēng)險。

三、進(jìn)一步應(yīng)用與發(fā)展人力資源經(jīng)濟(jì)的方式

（一）對人力資源管理理念進(jìn)行有效的分析

在人力資源發(fā)展過程中，企業(yè)需要進(jìn)一步對自身的人力資源管理理念進(jìn)行分析，使相應(yīng)的管理模式及管理理念能夠具有充分科學(xué)化的特征，在對管理理念進(jìn)行更新的過程中，需要充分的對優(yōu)質(zhì)創(chuàng)新型公司的人力資源管理理念進(jìn)行有效的學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)化，使優(yōu)質(zhì)管理經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌虺浞值刈饔糜谄髽I(yè)的發(fā)展過程當(dāng)中。此外，在結(jié)合優(yōu)質(zhì)公司管理理念的過程中，不能夠完全采取“拿來主義”，應(yīng)當(dāng)將具體的工作理念與企業(yè)自身的實(shí)際狀況進(jìn)行結(jié)合，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)，對相應(yīng)的管理理念進(jìn)行更新，從而使企業(yè)自身的管理理念能夠擁有充沛的活力[3]。

（二）對管理機(jī)制進(jìn)行有效的應(yīng)用

在企業(yè)發(fā)展中，需要對人才引進(jìn)機(jī)制及人力資源管理模式予以建立，并且使相應(yīng)的管理機(jī)制能夠具有充分靈活的應(yīng)用特征，在進(jìn)行培訓(xùn)時，需要對員工的專業(yè)能力進(jìn)行考量，并且對整體工作的獎懲機(jī)制予以構(gòu)建，從而使企業(yè)的發(fā)展過程中能夠?qū)⒆陨淼钠髽I(yè)文化以及人文關(guān)懷等諸多方式應(yīng)用到自身的人力資源管理機(jī)制構(gòu)建當(dāng)中，使員工的主人翁精神能夠在企業(yè)的發(fā)展過程中予以進(jìn)一步的凸顯。此外，在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理方式的制定過程中，需要對各類具有科學(xué)意義的管理模式予以落實(shí)，防止企業(yè)在發(fā)展過程中，人力資源管理機(jī)制存在形式化特征嚴(yán)重的現(xiàn)實(shí)問題，對于人力資源管理工作中所面臨的諸多特殊問題及自身的管理機(jī)制，應(yīng)當(dāng)具有足夠靈活性的特征，避免自身的人力資源管理機(jī)制出現(xiàn)過于死板與程式化的問題。

（三）將企業(yè)人力資源管理與自身的企業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合

在人力資源經(jīng)濟(jì)的背景之下，企業(yè)需要充分的將自身的人力資源管理目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，并且管理理念與管理目標(biāo)需要充分地與企業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合，進(jìn)而以企業(yè)發(fā)展為最終的目標(biāo)，對人才綜合素質(zhì)進(jìn)行有效的提升，并且對相應(yīng)的培訓(xùn)管理機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建，在具體的企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用過程中，需要充分的對人力資源的模式進(jìn)行更加靈活的構(gòu)建。并且對自身的培訓(xùn)體系進(jìn)行系統(tǒng)化的制定，從而使員工能夠通過靈活且系統(tǒng)的培訓(xùn)，使自身的潛力得到挖掘，使員工能夠與自身的崗位高度匹配，使其對自身的核心競爭力進(jìn)行挖掘，并由此提高整體企業(yè)工作的效率。

（四）進(jìn)一步提升員工的績效水平

在人力資源經(jīng)濟(jì)的背景之下，績效管理體制有著極其重要的現(xiàn)實(shí)作用，是人力資源經(jīng)濟(jì)構(gòu)成的重要組成部分，由此企業(yè)需要進(jìn)一步將自身的績效管理水平進(jìn)行更加科學(xué)化的構(gòu)建，在提升員工績效管理水平同時，使人力資源績效水平所具有的合理性得到有效凸顯，防止在具體的績效發(fā)放過程中，出現(xiàn)實(shí)際工作與績效水平不符的情況。同時應(yīng)避免績效發(fā)放不公平的現(xiàn)象發(fā)生，在具體的績效管理過程中，可以充分地將場景化管理模式予以引入，將員工的績效水平與其自身對于企業(yè)的貢獻(xiàn)程度相掛鉤，從績效的角度使員工自身的工作積極性得以大幅度上升。

參考文獻(xiàn)：

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