屈玥玥

[摘 要] 隨著事業(yè)單位人事管理制度改革的不斷深入，大量內(nèi)部人才外流，極大地阻礙著事業(yè)單位在市場經(jīng)濟(jì)中的轉(zhuǎn)型發(fā)展。為解決事業(yè)單位當(dāng)前所面臨的發(fā)展危機(jī)，文章將以事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的探索為中心，從薪酬激勵(lì)制度的重要性、現(xiàn)階段事業(yè)單位薪酬制度存在的問題、優(yōu)化事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的建議三方面進(jìn)行分析，為促進(jìn)事業(yè)單位未來發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位；薪酬；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

事業(yè)單位是國家計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，由于其資金主要來源于國家財(cái)政，因而平均主義盛行，薪酬激勵(lì)效果十分有限，嚴(yán)重影響著事業(yè)單位未來的可持續(xù)發(fā)展。因此，為提升事業(yè)單位核心競爭力、內(nèi)部凝聚力、員工綜合素質(zhì)，滿足未來發(fā)展的需要，急需對事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革。接下來，本文就事業(yè)單位如何建立薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行詳細(xì)闡述。

一、薪酬激勵(lì)制度的重要性

（一）有助于提高事業(yè)單位核心競爭力

當(dāng)前伴隨著我國事業(yè)單位的發(fā)展改革，越來越多的事業(yè)單位從原來國家全額承擔(dān)薪資，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椴糠殖袚?dān)或自收自支，因而部分經(jīng)濟(jì)效益較差的單位整體工資水平較以往有所下降，人員外流現(xiàn)象嚴(yán)重。事業(yè)單位必須深刻認(rèn)識到薪酬激勵(lì)制度對于提高單位整體核心競爭力的重要性，盡可能地從員工角度出發(fā)，留住人才，提高工作質(zhì)量與效率?，F(xiàn)今，事業(yè)單位已開始將績效工資納入薪酬體系之中，以“多勞多得”“多做多獎(jiǎng)”為原則，使得在單位內(nèi)工作業(yè)績優(yōu)異的工作人員能夠獲得更多的薪資，從而充分激發(fā)單位內(nèi)部人員的工作積極性，創(chuàng)造出更多的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以達(dá)到整體提升單位核心競爭力的目的[1]。

（二）有助于提高事業(yè)單位的凝聚力

眾所周知，眾人拾柴火焰高。一個(gè)單位作為一個(gè)有機(jī)的整體，是由內(nèi)部各部門組成的。每項(xiàng)工作不僅需要個(gè)人的努力，也需要各部門間的交流與合作，才能最終達(dá)到較為理想的工作效果。但是從整體來看，部分事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫，內(nèi)部人員過多，各部門間容易出現(xiàn)矛盾，嚴(yán)重影響到單位的整體工作效率和質(zhì)量，難以提高專業(yè)服務(wù)水平。科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度則能夠有效解決這一問題，可以將過去的工作矛盾轉(zhuǎn)變?yōu)榱夹愿偁?，摒棄陳舊的工作和思維方式，在單位內(nèi)部營造“互助和諧”“交流協(xié)作”的良好氛圍，可有效增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部人員整體的凝聚力、向心力、責(zé)任感，打造一支既高效又團(tuán)結(jié)的工作隊(duì)伍。

（三）有助于提高員工的綜合素質(zhì)

當(dāng)前，我國事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬制度仍將員工工資與職務(wù)高低、職稱級別以及工齡緊密聯(lián)系在一起，使得某部分擁有資歷較長的員工產(chǎn)生了一種不思進(jìn)取，妄圖躺在“溫床”上享受高工資待遇的懈怠思想，這種不良思想已影響到了部分資歷淺的年輕員工，大大增加了單位內(nèi)部提升員工綜合素質(zhì)的難度。而薪酬激勵(lì)制度以“多勞多得”“多勞多獎(jiǎng)”“效率第一”為原則，可以有效地改變這種懈怠思想，鼓勵(lì)員工不斷接受新知、自我提升，通過努力為單位創(chuàng)造出更多效益，同時(shí)獲得更好的薪資待遇，從根本上提高內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)[2]。

二、現(xiàn)階段事業(yè)單位薪酬制度存在的問題

（一）缺乏利益動(dòng)力

事業(yè)單位薪資的增長與調(diào)整深受國家的財(cái)政收入與社會(huì)整體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)的影響，隨著社會(huì)的發(fā)展，越來越多的企事業(yè)單位逐步市場化。由于長期缺乏利益動(dòng)力，事業(yè)單位內(nèi)部職工的薪資與專業(yè)技能毫無關(guān)系，而且整體的專業(yè)服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益有所下降，嚴(yán)重影響著單位提升核心競爭力。

（二）事業(yè)單位缺乏自主分配權(quán)力

支持事業(yè)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)的資金來源是國家財(cái)政撥款，因此國家財(cái)政情況的好壞是事業(yè)單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資制度的“晴雨表”。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，事業(yè)單位內(nèi)部長期盛行“吃大鍋飯”的平均分配主義，導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏自主分配權(quán)力，難以與時(shí)代接軌。事業(yè)單位作為獨(dú)立的個(gè)體，卻不能充分行使自主分配權(quán)、制定和實(shí)施單位薪資分配制度，在一定程度上影響著單位的自主發(fā)展權(quán)。

（三）無法有效調(diào)節(jié)對人才資源的配置

在當(dāng)前以市場經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的社會(huì)之中，只有遵循客觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律和人才需求規(guī)律，才能使得人才資源得到科學(xué)合理的配置。事業(yè)單位原本就產(chǎn)生于我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，如果繼續(xù)延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的人才政策就將持續(xù)流失人才。因此，當(dāng)前事業(yè)單位必須對內(nèi)部的人才資源配置進(jìn)行調(diào)節(jié)，以人才的價(jià)值作為衡量薪酬待遇水平高低的主要標(biāo)準(zhǔn)之一，使每一個(gè)人才獲得應(yīng)有的回報(bào)，從而體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，愿意在事業(yè)單位內(nèi)長久工作[3]。

（四）宏觀調(diào)控、約束力缺乏

一直以來，在事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中工資管理就是缺乏調(diào)控管理的工作內(nèi)容之一，尤其在現(xiàn)今市場經(jīng)濟(jì)中越發(fā)暴露出其宏觀調(diào)控力低下的問題。由于過去事業(yè)單位的工資管理計(jì)劃一直停留于表面，單位內(nèi)部工資管理中的諸多細(xì)節(jié)工作難以得到落實(shí)，工資項(xiàng)目混亂現(xiàn)象早已屢見不鮮。同時(shí)，由于過去對于事業(yè)單位缺乏專門的監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)，因而未能將監(jiān)督管理工作落到實(shí)處。此外，單位工資項(xiàng)目管理人員對于審計(jì)和稅收的政策缺乏專門的管理知識，也在一定程度上導(dǎo)致內(nèi)部薪酬分配失衡、不同層級工作人員待遇水平差距大等問題的出現(xiàn)。

三、優(yōu)化事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的建議

（一）將多元化的分配制度逐步構(gòu)建起來

首先，在單位內(nèi)部應(yīng)該考慮到各崗位的特性，建立健全內(nèi)部薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)內(nèi)部不同崗位員工們的工作積極性；尤其對于一些較為特殊的技術(shù)崗位，還需做出針對性的薪酬調(diào)整。其次，對單位內(nèi)部管理崗人員實(shí)行年薪制，并對其采取一定的激勵(lì)與約束措施，充分激發(fā)單位管理崗人員自身的主觀能動(dòng)性。

（二）薪酬體系需要與市場狀況符合

在當(dāng)前我國的經(jīng)濟(jì)體制的環(huán)境下，要想實(shí)現(xiàn)薪酬體系的外部公平就必須建立與市場狀況符合的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)單位如果想實(shí)現(xiàn)薪酬體系的外部公平就必須與市場全面接軌。根據(jù)《北京市關(guān)于推進(jìn)其他事業(yè)單位實(shí)行績效工資工作意見》可以采取以下措施：一是在接軌前必須對市場中同類型崗位的薪酬待遇進(jìn)行事先考察；二是在考察后將收集到的有效資料進(jìn)行篩選，并進(jìn)行科學(xué)合理的分析評價(jià)，以確保結(jié)果的準(zhǔn)確性；三是通過分析結(jié)果預(yù)測薪酬趨勢、崗位薪資水平、福利水平、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等，從而全面掌握當(dāng)前市場薪資水平，制定適合事業(yè)單位的薪資競爭策略或跟隨策略。

（三）崗位設(shè)置合理化， 完善績效考核制度與改革薪酬機(jī)制

一是需要充分拉開距離，引導(dǎo)良性競爭；二是根據(jù)本單位特點(diǎn)建立科學(xué)的績效考核機(jī)制，對管理崗、技術(shù)崗、工勤崗的三類員工采取不同的考核方式，三類崗位員工若在單位內(nèi)部技術(shù)比武活動(dòng)、國家、省、市技術(shù)比武中取得相應(yīng)名次的，單位內(nèi)部應(yīng)予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)，并將其作為年度考核的加分項(xiàng)目，使考核更加合理化、多元化；三是將績效與崗位職責(zé)、工作量、工作效率、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)及補(bǔ)貼等方面掛鉤，對于表現(xiàn)突出的員工予以物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)單位實(shí)際情況按月、按季度或年終時(shí)一次性發(fā)放，從而達(dá)到約束與促進(jìn)內(nèi)部員工的目的。第四，對于職工休假影響績效的情況應(yīng)作出具體的規(guī)定，如病假超過三天或一年內(nèi)累計(jì)超過三十天且在兩個(gè)月內(nèi)的，超出部分需按K=（P+R）÷M×D扣除績效工資。女職工在產(chǎn)假期間應(yīng)停發(fā)績效津貼，改發(fā)生育津貼，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，還可增加1-3個(gè)月的產(chǎn)假，并增加產(chǎn)假期間停發(fā)的住房補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼、職務(wù)補(bǔ)貼外的績效工資。五是加強(qiáng)工作紀(jì)律的考核，對于上班期間違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的行為應(yīng)予以懲罰。如工作期間遲到早退、不遵守請假制度、擅自離開工作崗位、帶子女上班、上班期間接私活的行為應(yīng)扣除相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效，并將處罰結(jié)果在各單位（科室）內(nèi)公示，若出現(xiàn)違反黨紀(jì)政紀(jì)，受警告處分的，應(yīng)一次性扣除1000元績效，記過處分應(yīng)扣除2000元績效；對于受行政處罰者應(yīng)停發(fā)工資，只保留基本生活費(fèi)（基本工資的75%）。

（四）提高員工的內(nèi)在薪酬

一是采取工作輪崗制，在保證單位內(nèi)部現(xiàn)有分工框架不變的情況之下，改變單位內(nèi)部工作人員單一的工作性質(zhì)，緩解日復(fù)一日地從事同一工作的乏味感；二是在當(dāng)前各崗位人員的工作內(nèi)容上，再豐富一些內(nèi)容，拓寬工作業(yè)務(wù)，使員工在工作中獲得新技能，從而實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)自身價(jià)值和個(gè)人成就的目的，能夠在日后以更加飽滿的精神狀態(tài)面對各項(xiàng)工作。

四、結(jié)語

綜上所述，薪酬激勵(lì)機(jī)制的不完善已成為阻礙事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的主要問題之一，急需有效的解決方式以改變當(dāng)前的不利局面。在改革過程中，管理者需要考慮到方方面面的實(shí)際問題，做出全面的布局。唯有做好每一個(gè)細(xì)節(jié)，逐步解決當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部所存在的諸多問題，才能夠真正實(shí)現(xiàn)改革的目標(biāo)，使事業(yè)單位未來的發(fā)展道路更加寬廣、更加平坦。

參考文獻(xiàn)：

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[2]任越.關(guān)于事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的探討[J].人力資源管理，2016（7）：21-23.

[3]丁海波.事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[J].知識經(jīng)濟(jì)，2020（3）：89-90.