陳菲

[摘 要] 企業(yè)內(nèi)部分配問題是廣大企業(yè)員工關(guān)心的一大熱點問題，同時也是企業(yè)改革發(fā)展過程中必須高度重視的問題。文章對優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部分配機制進行了分析和研究，為相關(guān)研究者提供參考。

[關(guān)鍵詞] 優(yōu)化；企業(yè)；內(nèi)部分配機制

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制改革的逐漸深入，企業(yè)經(jīng)營管理水平也取得了很大程度的提升，但與此同時，很多企業(yè)在規(guī)范化、科學化運作上仍然面臨諸多問題，尤其是在內(nèi)部分配機制上，存在分配方式不夠靈活、工資結(jié)算和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系不夠緊密等問題，針對這些問題，企業(yè)必須從分類管理、總額調(diào)控等多方面采取適當?shù)母倪M和完善措施，這樣才能進一步提升企業(yè)內(nèi)部分配機制的科學性與公正性。

一、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部分配機制的重要性

（一）完善企業(yè)內(nèi)部分配機制有助于縮小工資分配差距、控制人工成本

社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境下的工資不僅是勞動力價值的表現(xiàn)形式，同時也是按勞分配的主要實現(xiàn)途徑。以“按勞分配、公平公正”的基本原則作為指導，將工作交由勞動力市場決定，具體呈現(xiàn)為勞動力的價格或者實際生產(chǎn)投入。但勞動力價格僅僅是工資的一個組成部分，且只能決定工資的起始點，之后，再結(jié)合勞動者在工作過程中的勞動消耗及其創(chuàng)造出的實際成果，開展按勞分配，并確定最終的工資總額。采用這樣的分配機制，能讓企業(yè)的勞動力結(jié)構(gòu)朝著更為合理的方向發(fā)展，并留住真正優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，確保員工的創(chuàng)造性得到最大化發(fā)揮，進而從根本上提高企業(yè)的經(jīng)濟效益[1]。勞動力資源配置本身是由企業(yè)生產(chǎn)運營需求以及人工成本管控這兩方面的因素決定的，也就是說，勞動力資源的配置不僅要適應生產(chǎn)經(jīng)營的需要，同時也要接受人工成本的調(diào)控，而科學完善的工資分配機制與分配模式恰好是確保勞動力資源得到最優(yōu)化配置以及勞動力成本最大化降低的基本前提。一個與當今市場運作機制相適應的內(nèi)部工資分配機制更能長久有效地控制企業(yè)人工成本，企業(yè)對不同崗位人員的配置必須合理。例如對一些具備普通學歷和一定實踐經(jīng)驗的人員便能勝任的崗位，企業(yè)如果過于強調(diào)高學歷以及豐富的資歷，必定會導致人才的大量浪費，進而大大增加企業(yè)的人工成本。當然，如果過于輕視學歷和經(jīng)驗，也可能導致勞動者無法滿足崗位需求，進而給企業(yè)造成嚴重的損失?？茖W的企業(yè)內(nèi)部分配機制可從各個崗位的實際需求出發(fā)，做到以崗位決定薪資，實行競爭上崗制度，這樣不僅能做到人盡其才，同時也能使人工成本得到最有效地控制。

（二）完善的企業(yè)內(nèi)部分配機制有助于推動企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展

當前，我國企業(yè)正在逐漸朝著現(xiàn)代化的方向發(fā)展，各項改革工作也不斷推進，建立一種與當今市場運作特點相適應的內(nèi)部分配機制，可保證在員工工資分配上做到公正合理。在社會主義市場經(jīng)濟背景下，企業(yè)擁有工資分配權(quán)，但并不只是由經(jīng)理一人決定，在國家工資分配調(diào)控機制的指導下，企業(yè)按照自身的實際運營情況，通過職工代表大會、委托代理人等開展工資集體協(xié)商活動，進而決定職工最終的工資增長幅度，這也是當今市場經(jīng)濟國家的普遍做法[2]。

二、企業(yè)內(nèi)部分配機制存在的主要問題

（一）工資總額決定機制與各企業(yè)功能定位、業(yè)務特點結(jié)合不緊密

從集團公司層面來看，以工效掛鉤為主的工資總額決定機制與各板塊、企事業(yè)單位的業(yè)務差異性結(jié)合不夠緊密。以效益為導向的工資總量決定機制“一把尺子量到底”，與上下游集團公司整體效益最大化的目標結(jié)合不夠緊密。從企業(yè)層面來看，以市場為導向的創(chuàng)效機制尚未建立完善，企業(yè)創(chuàng)效的主動性和積極性受到影響，“收入憑貢獻”政策無法落地[3]。

（二）薪酬分配體制機制不健全，效益效率導向不清晰

從企業(yè)內(nèi)部看，薪酬管理制度不健全、分配機制不完善。一是薪酬分配缺乏良好的制度建設(shè)基礎(chǔ)，如組織機構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位分析評價、業(yè)績考核落實等。二是內(nèi)部分配關(guān)系不順，激勵重點不突出。該高不高、該低不低、與市場價位偏離、同職級未拉開差距等。從企業(yè)外部看，薪酬水平總體不高，市場競爭力不足。一是人才隊伍薪酬水平總體不高。核心骨干人才缺少專項激勵的機制，導致優(yōu)秀人才流失嚴重。二是部分管理人員隊伍薪酬水平不高，薪酬未與市場完全接軌，崗位價值沒有得到有效體現(xiàn)，人員隊伍不穩(wěn)定。三是部分基層關(guān)鍵重要崗位人員薪酬水平不高，工資收入低于當?shù)鼗蛲袠I(yè)勞動力市場平均水平[4]。

（三）全員績效考核體系不夠完善

重經(jīng)營輕管理。一是績效考核缺乏系統(tǒng)性，與企業(yè)階段性發(fā)展目標、管理效益效率等結(jié)合不緊密，績效考核的價值導向不明晰。二是績效考核缺乏全面性，未實現(xiàn)全員全覆蓋，企業(yè)機關(guān)及管理崗位績效考核不完善，制約了管理創(chuàng)新創(chuàng)效能力。

重過程輕應用。一是績效考核指標設(shè)置不科學，指標過多，針對性不強，沒有發(fā)揮績效考核引領(lǐng)與導向作用。二是績效考核結(jié)果應用不充分、不全面，考核和兌現(xiàn)存在“兩張皮、兩道軌”現(xiàn)象，績效考核在搞活內(nèi)部分配、拉開收入差距中的作用未能有效發(fā)揮。

三、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部分配機制的對策

（一）優(yōu)化完善工資總額決定機制

首先，應優(yōu)化考核指標設(shè)置，發(fā)揮一體化優(yōu)勢?？偛康目己藨獙嵭袣w口管理，形成合力，發(fā)揮考核指揮棒作用，引導地區(qū)公司有質(zhì)量、有效益、可持續(xù)發(fā)展。其次，應完善工資總額分級、分類管理機制。合理區(qū)分企業(yè)功能定位和業(yè)務特點，實行工效掛鉤與工資總額預算管理并行的差異化決定辦法。探索工資效益精準掛鉤聯(lián)動機制，逐步建立與市場競爭需要相適應的工資總額管理模式。最后，應適當下放工資總額管理權(quán)限，結(jié)合企業(yè)的市場化程度、工效掛鉤結(jié)果、企業(yè)人均收入水平等因素，統(tǒng)籌測算企業(yè)年度工資總額增幅。制定政策，鼓勵所屬企業(yè)采取多種方式，在突出效益的原則下做大工資總額[5]。

（二）建立健全企業(yè)內(nèi)部分配激勵機制

企業(yè)在完善內(nèi)部分配激勵機制的時候必須堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的基本指導思想。勞動作為個人謀生的手段，它是滿足個人消費的需要，同時也是支付能力的需要，且這一支付能力主要來自于個人的勞動報酬，因此，必須提高對物質(zhì)激勵的重視度，當然，除了物質(zhì)激勵以外，精神激勵也是非常重要的。無數(shù)事實已經(jīng)證明，在當前我國生產(chǎn)力發(fā)展現(xiàn)狀以及人們的思想覺悟水平下，僅僅依靠精神激勵或者物質(zhì)激勵是不可行的，而必須將二者充分結(jié)合起來，這樣才能實現(xiàn)對內(nèi)部分配激勵機制的進一步完善。具體來說，應從以下幾點著手：一是建立崗位評價機制。通過職位分析、崗位測評，將員工的工作能力、績效、工作付出與其收入分配進行掛鉤，為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。二是建立全員競爭上崗機制，逐步形成崗位能上能下，人員能進能出的格局，為合理拉開工資收入差距提供制度保證；三是建立科學有效的考核制度和考核辦法，把考核結(jié)果作為各類人員薪酬激勵和培訓、選拔任用的依據(jù)，真正形成“崗位靠競爭，收入靠貢獻”的薪酬激勵機制，使員工收入真正隨著崗位和技術(shù)的變化和崗位勞動效率、效益情況能增能減。

（三）構(gòu)建科學有效的薪酬體系

建立以崗位價值評估結(jié)果為依據(jù)的崗位等級薪酬體系。確定企業(yè)及所屬單位、部門中不同價值等級崗位，將崗位價值差距體現(xiàn)在薪酬體系中。通過確定崗位等級，確保薪酬激勵向關(guān)鍵崗位傾斜；通過確定崗位檔差，依據(jù)崗位價值、員工業(yè)績貢獻、工作區(qū)域特點、個人能力素質(zhì)等，為員工薪酬優(yōu)化、崗位調(diào)整創(chuàng)造條件，通過構(gòu)建薪酬體系實現(xiàn)員工以崗定薪，薪隨崗變。將薪酬與崗位價值掛鉤，崗內(nèi)分級，一崗多薪，根據(jù)員工工作業(yè)績及能力素質(zhì)等確定薪酬檔級，實現(xiàn)員工薪酬調(diào)整，多通道提升員工薪酬。

四、結(jié)語

總之，企業(yè)內(nèi)部分配機制與員工的切身利益有著直接的聯(lián)系，然而，很多企業(yè)在內(nèi)部分配機制上都還存在明顯的問題，要實現(xiàn)對內(nèi)部分配機制的進一步優(yōu)化，就必須嚴格遵循相關(guān)原則，確保分配的公正性，結(jié)合企業(yè)的實際情況提高內(nèi)部工資分配方式的靈活性，并建立健全企業(yè)內(nèi)部分配激勵機制。

參考文獻：

[1]周成效.關(guān)于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部分配機制的調(diào)查與思考[J].中國科技投資，2017（4）：237.

[2]曹喜恩.關(guān)于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部分配機制的調(diào)查與思考[J].現(xiàn)代國企研究，2016（18）：89.

[3]閆業(yè)淇.國有企業(yè)內(nèi)部收入分配評價體系研究[J].中國戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)，2019（38）：239.

[4]姚秀娟.關(guān)于鐵路企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部工資分配的思考[J].中國經(jīng)貿(mào)，2017（12）：90.

[5]趙穎.企業(yè)負債策略與內(nèi)部員工薪酬分配[J].經(jīng)濟管理，2016（9）：89-107.