劉陽

摘要：

近年來，我國宏觀經(jīng)濟(jì)總體穩(wěn)步前進(jìn)，各個(gè)行業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長態(tài)勢(shì)亂中有序，逐年上升，市場(chǎng)形勢(shì)的變化以及時(shí)代發(fā)展特征也推動(dòng)著企業(yè)的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新。新時(shí)期企業(yè)面臨著巨大的生存壓力，有著無數(shù)困難與挑戰(zhàn)，只有不畏艱難，頑強(qiáng)抗?fàn)?，解決內(nèi)部矛盾，克服外部負(fù)面影響，才能實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)健康發(fā)展。文章基于企業(yè)在新時(shí)期新形勢(shì)下的企業(yè)員工管理展開論述，探討相關(guān)現(xiàn)狀問題，提出幾點(diǎn)意見和建議，以供參考。

關(guān)鍵詞：新形勢(shì);信息化智能化;企業(yè)員工管理;思考;解決對(duì)策

隨著智能化技術(shù)和科技的飛速發(fā)展，數(shù)字化軟件與信息技術(shù)應(yīng)用在各行各業(yè)，沖擊著傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營、生產(chǎn)、制造和管理工作模式。面對(duì)當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀和矛盾問題，企業(yè)不僅要合理配置資源，明確生產(chǎn)要素分配，還要重點(diǎn)關(guān)注人力資源管理工作，加強(qiáng)企業(yè)員工內(nèi)部管理，奠定企業(yè)發(fā)展基調(diào)，建立鮮明有效的管理秩序。企業(yè)員工管理工作無論從制度上還是工作內(nèi)容上既要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也要遵從人性化管理原則，重視員工的需求。只有這樣，才能提升企業(yè)凝聚力，提升企業(yè)上下所有員工的責(zé)任感，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，在市場(chǎng)新形勢(shì)下突破重圍，勇往直前。

一、新形勢(shì)下企業(yè)員工管理的現(xiàn)狀問題分析

近年來，電子商務(wù)的發(fā)展壯大，不斷擠占線下門店的市場(chǎng)份額。一方面，許多中小企業(yè)形成獨(dú)立性質(zhì)地銷售模式，以網(wǎng)絡(luò)為媒介，直接進(jìn)行生產(chǎn)直銷或庫存直售，省略了中間商，構(gòu)建了虛擬銷售網(wǎng)絡(luò)。大型企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)過程中由于成本因素屢屢受挫，為了提升利益，縮減人力成本，企業(yè)員工對(duì)此怨聲載道，影響企業(yè)良性發(fā)展。另一方面，互聯(lián)網(wǎng)+背景下，企業(yè)員工的管理制度也需要往扁平化管理方向發(fā)展，給予員工生存空間，減少壓力和負(fù)面情緒，從而提升員工工作積極性，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。但是許多企業(yè)由于組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)和調(diào)整過于急躁，應(yīng)用效果不好便予以否定，在內(nèi)部管控的探索路徑上越來越片面，缺少大局觀。

從員工個(gè)人因素來看，企業(yè)內(nèi)部管理標(biāo)準(zhǔn)和員工對(duì)工作內(nèi)容的適應(yīng)性決定著員工的客觀任職期，員工的晉升、學(xué)習(xí)需求，薪酬福利待遇以及員工個(gè)人意愿則是代表員工的主觀任職時(shí)間。企業(yè)員工管理制度的優(yōu)劣是導(dǎo)致人才流失主要原因，既屬于主觀現(xiàn)象，也是客觀事實(shí)，許多員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不成正比或者跳槽其他企業(yè)公司正是由于企業(yè)沒有能夠把握住員工的期望，掌控員工的需求，使得員工脫離企業(yè)[1]。許多企業(yè)不重視員工的需求，僅將員工的本職工作與待遇對(duì)等，忽視員工的其他付出，使得企業(yè)員工管理工作面臨著很大困難。

從外部環(huán)境影響來看，互聯(lián)網(wǎng)背景下的新形勢(shì)對(duì)企業(yè)發(fā)展是有一定雙向影響的，科技發(fā)展與數(shù)字化、智能化軟件技術(shù)的應(yīng)用能夠有助于提升工作效率，信息和資源流通速率增加，有效提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。相應(yīng)的，各個(gè)崗位職務(wù)上也要匹配專業(yè)技能和能力素養(yǎng)的人才。企業(yè)管理過程中，每一個(gè)流程節(jié)點(diǎn)的工作內(nèi)容都必須要基于客觀條件和市場(chǎng)環(huán)境來衡量業(yè)務(wù)水平，這也就意味著在對(duì)不同部門的員工進(jìn)行管理時(shí)，要采取不同的制度，一些標(biāo)準(zhǔn)和要求并不通用，如果一概而論，不僅會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，而且會(huì)失去員工對(duì)企業(yè)的信任。所以，結(jié)合新形勢(shì)新環(huán)境，企業(yè)在進(jìn)行人員管理時(shí)也要提升信息化水平，加強(qiáng)信息化建設(shè)，根據(jù)政府政策和市場(chǎng)形勢(shì)，明確員工管理工作的創(chuàng)新與改進(jìn)方向。優(yōu)化員工的績效考核和能力測(cè)評(píng)工作。開展信息化技術(shù)知識(shí)技能的培訓(xùn)，提升員工專業(yè)素養(yǎng)，從而優(yōu)化管理制度體系，加以轉(zhuǎn)型，打破傳統(tǒng)發(fā)展模式的束縛。

二、新形勢(shì)下加強(qiáng)企業(yè)員工管理工作的策略思考

（一）制定企業(yè)核心發(fā)展戰(zhàn)略，明確人才需求

企業(yè)當(dāng)下對(duì)于科研崗位、技術(shù)崗位等職務(wù)都有較嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，并且人才需求量大，在進(jìn)行員工管理時(shí)，就可以通過明確企業(yè)對(duì)于人才需求，進(jìn)行分層管理，設(shè)置合理的績效指標(biāo)，吸引員工不斷學(xué)習(xí)技能和知識(shí)，增強(qiáng)上進(jìn)心，推動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，提升對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率。從而達(dá)成將普通員工轉(zhuǎn)化成企業(yè)核心員工的過程，擴(kuò)充企業(yè)人力資本，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)需要制定核心發(fā)展戰(zhàn)略，明確經(jīng)營生產(chǎn)過程中的物質(zhì)資源需求，深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)現(xiàn)存的不足和缺陷，通過人力資源的發(fā)展來不足，以此來作為員工管理的原則[2]。企業(yè)要想獲得最快、最大的成長，擁有多少核心員工就顯得尤為重要。企業(yè)對(duì)于具有較強(qiáng)的上進(jìn)心，有奮斗信念的員工要予以肯定，給予鍛煉和晉升空間，不斷幫助他們累積經(jīng)驗(yàn)，提升業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能，促進(jìn)他們成功;對(duì)于具有較好判斷力，較強(qiáng)感知力的員工要積極交流溝通，在不同工作和崗位上開展帶教工作，熟悉企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作流程，了解企業(yè)發(fā)展過程中可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)事件和不可抗力問題，幫助企業(yè)減少損失，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

（二）加強(qiáng)員工后備干部機(jī)制體系的建立，提升員工對(duì)企業(yè)的信賴度

企業(yè)后備干部這一舉措本身是應(yīng)對(duì)市場(chǎng)大環(huán)境下人才流失問題，預(yù)防外界不可抗力對(duì)企業(yè)發(fā)展的沖擊，保持企業(yè)核心凝聚力。一支成熟的后備干部隊(duì)伍，能夠解決企業(yè)可能遭受的各類負(fù)面情況，第一時(shí)間就職，替換出事責(zé)任人，解決根源問題，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，減少資金損失，后備干部機(jī)制是高效的員工管理保障制度。

企業(yè)內(nèi)部管理，尤其是核心崗位和部門職務(wù)在晉升和調(diào)職方面會(huì)影響到企業(yè)人員變動(dòng)、人才流失以及管理體系的建立，有時(shí)一些內(nèi)推人員并不具備任職資格，影響企業(yè)業(yè)務(wù)的開展運(yùn)作。在后備干部的培養(yǎng)和篩選時(shí)，要采取科學(xué)、高效的選拔機(jī)制，建立符合企業(yè)職務(wù)的 “勝任力模型”，針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，以滿足企業(yè)在發(fā)展停滯時(shí)所需要的推動(dòng)力[3]。

（三）制定完善的員工管理制度

根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和現(xiàn)狀問題，明確當(dāng)前員工管理的主要任務(wù)以及人才資源的需求類型，建立健全完善的員工管理制度體系，使得崗位調(diào)整、人員變動(dòng)、業(yè)務(wù)安排更加合理，更加效率。從基層文職工作到外部宣傳推廣，都需要匹配具有專業(yè)素質(zhì)的人員。對(duì)于不同層級(jí)、不同能力水平的員工要?jiǎng)澐植煌墓芾碇贫润w系，以確保人性化管理[4]。同時(shí)還要明確責(zé)任制度，考慮到企業(yè)資本和業(yè)務(wù)范圍，對(duì)于員工的貢獻(xiàn)度和業(yè)績優(yōu)化績效考核體系，創(chuàng)新薪酬制度，激發(fā)員工的工作動(dòng)力，端正員工工作態(tài)度，有效解決企業(yè)內(nèi)部矛盾，調(diào)節(jié)員工負(fù)面情緒。

（四）引進(jìn)專業(yè)人才管理體系，優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

許多企業(yè)多實(shí)行集團(tuán)式管理，為了集中權(quán)力，明確企業(yè)管理階層，使用直線型職能式組織結(jié)構(gòu)。這種管理模式雖然能夠保證層級(jí)分明，有利于的命令和文件的傳達(dá)，但是對(duì)于一些多部門共同參與，需要互相協(xié)作的業(yè)務(wù)項(xiàng)目來說，很容易出現(xiàn)內(nèi)部人員產(chǎn)生沖突、信息溝通不流暢、事故責(zé)任無法追究等情況。新形勢(shì)下，綜合性的業(yè)務(wù)服務(wù)是企業(yè)經(jīng)營范圍的主要項(xiàng)目，企業(yè)必須要優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，從直線型職能式結(jié)構(gòu)向矩陣型組織結(jié)構(gòu)過渡，小到基本文件事務(wù)，大到專業(yè)領(lǐng)域技能型業(yè)務(wù)內(nèi)容，都要優(yōu)化工作流程，提升工作效率，合理調(diào)動(dòng)人員，借用資源，減少由于制度導(dǎo)致的人為沖突[5]。尤其是一些多項(xiàng)目管理工作，無論是信息資源還是文件命令的下達(dá)，都需要加以調(diào)整，有效應(yīng)用。企業(yè)需要引進(jìn)專業(yè)的人才管理體系，形成良好的權(quán)責(zé)統(tǒng)一制度，使得每個(gè)員工的工作覆蓋面更加廣泛，更具有深度，基于項(xiàng)目目標(biāo)和企業(yè)利益，平衡自身發(fā)展的同時(shí)，做到力所能及的貢獻(xiàn)。對(duì)專業(yè)技術(shù)、人力資源和物質(zhì)資源的調(diào)配、生產(chǎn)研發(fā)進(jìn)度、技術(shù)革新與設(shè)備引進(jìn)等職能部門進(jìn)行細(xì)條，注重項(xiàng)目工作任務(wù)完全情況的考評(píng)，對(duì)于雙重領(lǐng)導(dǎo)和從屬內(nèi)容，則應(yīng)當(dāng)以項(xiàng)目收益為優(yōu)先級(jí)，對(duì)于管理過程中存在爭(zhēng)議的內(nèi)容，要有效根據(jù)項(xiàng)目技術(shù)要求、項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量進(jìn)行決策，必要情況下，可以繞過上級(jí)進(jìn)行越級(jí)匯報(bào)，明確權(quán)責(zé)統(tǒng)一的要求，不能隨意交由成果和相關(guān)項(xiàng)目[6]。

（五）積極引入寬帶薪酬管理模式，加強(qiáng)員工激勵(lì)機(jī)制

寬帶薪酬制度是新時(shí)期企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新，相較于企業(yè)傳統(tǒng)管理模式中的窄帶薪酬管理，對(duì)于大型項(xiàng)目的利益分配，很容易出現(xiàn)分配不均勻的情況，這是由于管理層級(jí)和勞動(dòng)付出的沖突導(dǎo)致的。管理人員相較于基層員工自然獲得的收入較高，但是管理階層的收入所代表的并不完全是勞動(dòng)所得或項(xiàng)目貢獻(xiàn)所得，而是自身崗位對(duì)于企業(yè)的價(jià)值[7]。這對(duì)于基層或底層員工是極其不平衡的，無論是投入的時(shí)間、精力成本，還是福利待遇問題，自身報(bào)酬所對(duì)應(yīng)的價(jià)值是需要明確的。

對(duì)于員工的福利待遇和薪酬問題，企業(yè)一定要慎重處理，謹(jǐn)慎對(duì)待，這不僅關(guān)系到加深員工對(duì)企業(yè)的信任感，提升企業(yè)凝聚力，而且還與人才流失問題相掛鉤，所以企業(yè)員工管理要尋找到符合員工與企業(yè)發(fā)展的共通利益點(diǎn)。在加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制時(shí)也應(yīng)當(dāng)參考這一問題。相較于降低管理層的收入，通過績效指標(biāo)來為基層員工漲工資則能夠更好地適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)模式和發(fā)展節(jié)奏[8]。

通過引入寬帶薪酬制度來改變傳統(tǒng)模式下相對(duì)僵化的薪酬結(jié)構(gòu)模式，優(yōu)化和改進(jìn)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)調(diào)整的需要有針對(duì)性地設(shè)置重點(diǎn)績效指標(biāo)，開展組織扁平化設(shè)計(jì)、注重員工技術(shù)水平和綜合能力的發(fā)展、有利于員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃等多項(xiàng)功能。簡單來說，就是通過設(shè)定某一目標(biāo)，當(dāng)員工達(dá)到時(shí)，能夠跨過屬于自身的薪酬等級(jí)，過渡到上層薪酬等級(jí)，提升工資上限或分配高額獎(jiǎng)金[9]。這樣一來，讓員工意識(shí)到自身的勞動(dòng)所得，不但能夠激發(fā)員工的潛力和積極性，而且能夠加深員工與企業(yè)的紐帶聯(lián)系。寬帶薪酬體系的應(yīng)用，使員工在企業(yè)中形成橫向流動(dòng)，在不同崗位上只要通過不斷提升自身的專業(yè)技術(shù)水平和能力，擁有較好的業(yè)績成果，即使在較低層次的崗位上也可以獲得高薪，這種薪酬模式有效解決了原有的固定崗位工資情況，大幅度提高了員工的工作積極性和主動(dòng)性，薪酬制度的改善作為激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容，也是扎實(shí)企業(yè)員工和人才基礎(chǔ)的重要手段。

（六）深入落實(shí)企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)與員工的紐帶

企業(yè)文化的深度落實(shí)也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重要環(huán)節(jié)，創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)節(jié)，營造人性化的工作氛圍，職能部門內(nèi)部溝通交流和諧，沒有敵意和沖突，使企業(yè)更具有包容性。通過給予員工集體榮辱感和企業(yè)歸屬感，使得員工對(duì)企業(yè)的信賴感增強(qiáng)，能夠增加企業(yè)凝聚力，在考慮問題時(shí)能夠自然地站在企業(yè)的角度上思考利益、風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)今社會(huì)由于競(jìng)爭(zhēng)壓力大，人們的生活負(fù)擔(dān)較重，人性化的管理模式能夠調(diào)節(jié)員工的負(fù)面情緒，疏導(dǎo)員工的心理健康問題，幫助員工振作起來，將工作轉(zhuǎn)化成生活的一部分，而不是處于一個(gè)商業(yè)牢籠中生產(chǎn)線上的流程環(huán)節(jié)，讓員工態(tài)度更加積極，將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展聯(lián)系起來。企業(yè)可以經(jīng)常開展符合員工需求的良性團(tuán)建，以員工自身需求和意愿為參考建議，幫助員工放松心情，改善心態(tài)，使員工扎根于企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)長久健康發(fā)展[10]。

結(jié)語：當(dāng)代青年人群的離職率居高不下，就業(yè)率卻不見增長，這種具有啟示意義的惡性循環(huán)，讓我們不禁開始思考，國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展是否要以自身為榜樣，認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展過程中的不足，加以改善和創(chuàng)新，避免素質(zhì)高、能力強(qiáng)的專業(yè)技能知識(shí)型人才流失問題的出現(xiàn)。近些年來，各大企業(yè)結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的能力越來越強(qiáng)，信息化環(huán)境下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力迫使企業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新的步伐提前加快，但是如何適應(yīng)社會(huì)生產(chǎn)特征，聯(lián)系當(dāng)下社會(huì)人才資源優(yōu)勝劣汰的客觀現(xiàn)實(shí)，完善企業(yè)管理機(jī)制，創(chuàng)新和改進(jìn)傳統(tǒng)員工管理體系，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)資源，引進(jìn)智能信息化數(shù)字軟件和技術(shù)，做到企業(yè)主體從決策到實(shí)行與社會(huì)時(shí)代、科研技術(shù)和人才發(fā)展同步進(jìn)行，依然是商業(yè)企業(yè)值得深思的問題。

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（作者單位：內(nèi)蒙古鄂爾多斯市準(zhǔn)格爾旗薛家灣鎮(zhèn) 準(zhǔn)能公司行政處，內(nèi)蒙古 鄂爾多斯 010300）