刁雅潔

（安徽建筑大學城市建設(shè)學院，合肥230022）

Spencer等人指出勝任力是指知識、技能、能力等能夠被測量，并且能夠區(qū)分優(yōu)秀績效員工和一般績效員工個體特征集合[1]。Mc Clelland提出冰山模型，對勝任力模型進行解釋，該理論通過對勝任力層次進行結(jié)構(gòu)劃分，以區(qū)分基礎(chǔ)核心勝任特質(zhì)與外顯知識技能型勝任特質(zhì)[2]。在企業(yè)實踐中，招聘與配置得當，可以迅速提高員工素質(zhì)、減少員工流失、改善員工結(jié)構(gòu)及節(jié)約人力資源開發(fā)成本，如能將勝任力模型有效應用到企業(yè)招聘崗位上去，有助于把企業(yè)建成為創(chuàng)新人才培養(yǎng)的主體[3]，有助于企業(yè)將人力資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)效率。

一、研究設(shè)計

個人所具備的職業(yè)勝任力對促進員工自身職業(yè)發(fā)展、職業(yè)成功以及提升組織競爭力具有重要作用[4]。有許多研究表明，勝任力能夠為企業(yè)帶來積極員工行為，如提高員工在組織中工作滿意度和工作投入。而企業(yè)人才選拔工作受到面試官認知能力制約，對于求職者而言，由于信息不對稱性，其所獲得的雇主信息總是有限的、不完整的，他們將接收到的信息看作組織發(fā)出的信號[5]。企業(yè)招聘專員崗位工作主要特點體現(xiàn)為如下幾個方面：（1）工作過程管理難度大，從事腦力勞動過程和成果較難量化確定，且系統(tǒng)環(huán)境影響因素較大；（2）相較于其他崗位，工作態(tài)度對績效結(jié)果影響大；（3）工作需要了解組織戰(zhàn)略，掌握行業(yè)動態(tài)、發(fā)展方向等多方面；（4）強調(diào)工作中自主學習能力。

與其他崗位的勝任力研究相比，本研究面向企業(yè)內(nèi)在職人力資源從業(yè)人員進行研究，采用招聘廣告文本分析法、專家訪談法和問卷調(diào)查法進行勝任力模型構(gòu)建，通過從招聘網(wǎng)站上收集招聘廣告，提取招聘專員主要工作職責及勝任力客觀要求；其次采用訪談法對其進行修訂，依所提取勝任特征和訪談結(jié)果編制預調(diào)查問卷后實施問卷進行調(diào)查，對所獲取數(shù)據(jù)進行信度和效度檢驗后，應用探索性因素分析構(gòu)建企業(yè)招聘專員勝任力模型。該模型反應基礎(chǔ)性及鑒別性勝任力特征，可以分別指導企業(yè)對招聘專員崗位人員勝任力提升開展如下應用：基礎(chǔ)性勝任力可以在工作中通過培訓和績效管理進行導向型管理提升；鑒別性勝任力特質(zhì)這部分難以測量，但卻對員工績效起到關(guān)鍵作用的勝任特質(zhì)，可通過勝任力與人力資源測評結(jié)合在選拔與開發(fā)時，通過測評指標確定和測評工具選取以實現(xiàn)崗位最優(yōu)配置。

調(diào)查問卷來源包括安徽省內(nèi)及個別周邊區(qū)域如南京、上海的企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員，企業(yè)來源有56%民營企業(yè)，25%國有企業(yè)，12%合資及外資企業(yè)，以及約7%其他性質(zhì)單位，調(diào)查范圍較為廣泛，調(diào)查結(jié)果相對比較具有代表性。

二、企業(yè)招聘專員勝任力特征選取

（一）基于招聘廣告文本分析的招聘專員勝任特征

通過對知名招聘網(wǎng)站以“招聘專員/助理”及“招聘經(jīng)理/主管”為關(guān)鍵詞進行搜索，檢索安徽地區(qū)企業(yè)2019年4月當月針對招聘專員所發(fā)布的471份招聘廣告，然后對其中出現(xiàn)的關(guān)鍵詞進行分析、歸類和頻率進行統(tǒng)計，這些企業(yè)包括制造業(yè)、高新技術(shù)、房產(chǎn)經(jīng)紀、金融、能源、IT行業(yè)等多個行業(yè)。通過梳理和詞義合并，發(fā)現(xiàn)企業(yè)對于招聘專員學歷要求普遍為?？萍耙陨?，占比共計75.59%；對所學專業(yè)要求集中在人力資源管理及管理相關(guān)專業(yè)，共計73.4%；對專業(yè)知識的要求主要表現(xiàn)為對“招聘流程”“招聘渠道”及“計算機操作”等方面；體現(xiàn)能力要求中體現(xiàn)“溝通”和“社交”較多，使用同義或類似表達詞語達到92.7%。

（二）基于訪談結(jié)果修訂勝任特征

選取安徽省內(nèi)6家知名企業(yè)共8名人力資源經(jīng)理及招聘業(yè)務骨干進行深度訪談。依據(jù)訪談目的，訪談主要包括如下三部分內(nèi)容：訪談對象基本信息，包括其作為描述對象的招聘專員工作績效情況、被訪談人員崗位、工作職責等；訪談主題，調(diào)研企業(yè)招聘專員所應具備勝任力，并對其特征加以說明；對訪談記錄進行整理，得到描述勝任特征及其描述，并與訪談對象進行確認。

將訪談結(jié)果與招聘廣告關(guān)鍵詞分析結(jié)果進行對照，刪除訪談結(jié)果中認為對績效影響不明顯的特征如“性別”“身體健康”“所學專業(yè)”“抗壓能力”“協(xié)調(diào)能力”等；新增了“保守秘密”“主動承擔”“資料分析”等；對內(nèi)涵有交叉的“溝通能力”“表達能力”“準確表達”三個題項進行合并和分列為“準確表達”和“鼓勵表達”兩個項目；將“招聘流程”“招聘渠道”及“計算機操作”三個項目合并為“招聘技能”；將“勞動法”“業(yè)務知識”合并為“制度法規(guī)”題項；將“社交能力”修訂為“建立私人友誼”題項。對各勝任特征項目進行整合修訂及含義描述后，另請4位專家在保留訪談內(nèi)容基礎(chǔ)上進行修訂，得出企業(yè)招聘專員勝任特征共計20項，并在此基礎(chǔ)上編制了《企業(yè)招聘專員勝任力模型調(diào)查問卷》，問卷包括兩大部分，第一部分是被調(diào)查人的基本情況，第二部分是招聘專員勝任特征調(diào)查題目，以李克特五點量表法進行測量。

三、調(diào)查實施及數(shù)據(jù)分析

（一）調(diào)查實施

由于企業(yè)中對專門從事招聘管理工作的人員崗位名稱界定不同，因此實際調(diào)查對象除各企業(yè)中“招聘專員”“招聘主管”“招聘經(jīng)理”之外，還包括獵頭公司中“獵頭”各矩陣結(jié)構(gòu)組織中負責招聘工作的“HRBP”(Human Resource Business Partner，人力資源業(yè)務伙伴)、直線職能制組織中“人力資源部門負責人”、分管招聘工作的高級管理人員以及中小型企業(yè)實際負責人。問卷在安徽省人力資源經(jīng)理人協(xié)會支持下進行發(fā)放與回收，共向安徽及周邊地區(qū)158家企業(yè)發(fā)放問卷共184份，回收169份，其中有效問卷144份，有效回收率78.26%。

（二）信度和效度檢驗

在進行數(shù)據(jù)分析和企業(yè)招聘專員勝任力模型構(gòu)建之前，首先進行信度和效度檢驗，以判斷問卷可靠性以及該問卷是否適合數(shù)據(jù)分析。

1.信度檢驗

對數(shù)據(jù)進行信度分析，主要是為了檢驗各變量是否具有一致性和穩(wěn)定性，一般使用Cronbachα系數(shù)來判斷變量之間凝聚程度和一致性，經(jīng)檢驗此問卷Cronbachα值為0.930，說明分析項之間具有良好相關(guān)關(guān)系，同時也說明問卷具有較高信度，可用于進一步分析。

2.效度檢驗

效度檢驗在數(shù)據(jù)分析中應用于判斷是否能夠進行因子分析，對觀測變量數(shù)據(jù)進行Kaiser-Meyer-Olkin(KMO)取樣適合度檢驗和Bartlett球形檢驗，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示KMO值為0.886，近似卡方值為1 012.346，自由度為190，sig=0.000達到顯著性水平，因此拒絕虛無假設(shè)，說明變量之間存在相關(guān)關(guān)系，可認為原變量間相關(guān)性顯著，適合于做因子分析。具體數(shù)據(jù)如表1所示：

表1 KMO和Bartlett的檢驗

（三）探索性因素分析

探索性因素分析是將問卷中各個相關(guān)、重疊的信息進行綜合和對比，將原始數(shù)據(jù)中多個指標和變量綜合簡化成為幾個較少變量和指標，用于描述多個指標或特征間聯(lián)系，對編碼后調(diào)查問卷數(shù)據(jù)進行探索性因素分析，采用主成分分析中的方差最大化正交旋轉(zhuǎn)，選取其中特征值大于1的因子，進行正交旋轉(zhuǎn)，得到旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣即旋轉(zhuǎn)成分矩陣，詳見表2。從表2可以看出，旋轉(zhuǎn)后的因子組合比前更有意義。

可以提取為四個主成分，具體如下：

主成分1中共包含6個題項，分別為Q3制度法規(guī)、Q22鼓勵表達、Q2招聘技能、Q6保守秘密、Q11接收信息以及Q5業(yè)務知識；

主成分2中共包含6個Q，分別為Q16團結(jié)同事、Q17體察他人、Q21不同人際應對、Q19聽取多方意見、Q18隨機應變以及Q20建立私人友誼；

主成分3中涵蓋了Q8、Q9、Q4、Q15、Q7，包括了服務意識、自主學習、情緒控制、業(yè)務支持、客觀公正；

主成分4命名為“智力水平”，包含Q14、Q13和Q10，包括資料分析、準確表達、主動承擔等。

對分析命名后的探索性因素分析結(jié)果進行總結(jié)，可知勝任力模型量表中的20個因子可聚合為4個主成分，依據(jù)每個主成分中載荷顯著且多數(shù)因子含義相近的原則，對其分別進行命名為職業(yè)技能、社會能力、個性與品德、智力水平，總共解釋變異64.069%。具體如表3所示。

表2 旋轉(zhuǎn)成分矩陣

表3 企業(yè)招聘專員勝任力的探索性因素分析結(jié)果

從表3中可以看出，主成分1“職業(yè)技能”初始特征值為8.775，解釋變異量為43.777%，共包含制度法規(guī)、鼓勵表達、招聘技能、保守秘密、接收信息、業(yè)務知識等六個特征，側(cè)重于關(guān)注招聘專員在工作過程中能夠掌握招聘方面知識和技能如計算機操作、測評工具使用等；了解招聘相關(guān)法律法規(guī)及公司制度，掌握業(yè)務知識及其企業(yè)組織構(gòu)架和潛規(guī)則，熟悉企業(yè)主營業(yè)務；能夠準確使用書面、口頭或者其他方式準確表達；具備引導候選人進行真實意思表達能力，并能夠根據(jù)面談者說話音量、語速和體態(tài)，推斷出話語隱含意思，理解復雜意見，盡可能接收到更多、更準確、更全面的信息從而提高甄選質(zhì)量。其余三個主成分與主成分1共同反應的內(nèi)涵與McClellan勝任力冰山模型描述相吻合，即將員工勝任特征劃分為冰山在水面上的顯性部分包括“職業(yè)技能”與“社會能力”兩個維度，表示知識和技能等容易被測量的基礎(chǔ)性勝任力特征；以及水面下的內(nèi)在心理部分，包括“個性與品德”及“智力水平”兩個維度，表示社會決策、自我形象、特質(zhì)動機等共同決定的鑒別性勝任力。

四、結(jié)論

由于本研究在調(diào)查樣本選擇方面具有一定局限性，問卷調(diào)查中也存在不可控因素，因此研究結(jié)論在實踐應用中還需修正和完善。在今后研究中可以對企業(yè)進行所屬行業(yè)和性質(zhì)細分，通過長期跟蹤和數(shù)據(jù)獲取，分別構(gòu)建不同招聘專員勝任力模型，建立動態(tài)模型體系；其次收集招聘專員績效結(jié)果真實信息，對模型進行回歸檢驗以確認其有效性，并開發(fā)出測量招聘專員勝任力的各項量表和工具，深化理論研究對實踐的支持。該模型后續(xù)研究將會對人力資源管理部門甚至整體組織績效產(chǎn)生影響。