張 倩，李恩平

（太原理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山西 晉中 030600）

隨著新生代員工大規(guī)模步入職場(chǎng)，如何防范和減少其不安全行為成為煤炭安全管理方面的重要內(nèi)容。與傳統(tǒng)礦工相比，新生代礦工深受互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代與經(jīng)濟(jì)全球化等環(huán)境的影響，工作價(jià)值觀呈現(xiàn)出獨(dú)特且多維的特點(diǎn)[1]。目前學(xué)術(shù)界探究了礦工不安全行為的不同影響因素，例如安全誠(chéng)信[2]、工作壓力[3]、辱虐管理[4]等都會(huì)對(duì)礦工的不安全行為產(chǎn)生影響。此外，還有一部分學(xué)者對(duì)新老礦工不安全行為之間的差異展開相關(guān)研究，例如，尹忠愷基于代際劃分的視角構(gòu)建了不同類型安全注意力對(duì)礦工不安全行為的路徑模型[5]，王丹證實(shí)了破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新老礦工安全績(jī)效的影響[6]。在不安全行為的研究方面，學(xué)者們側(cè)重于將新老礦工作為一個(gè)整體加以討論，雖有學(xué)者開始關(guān)注代際之間的差異，但鮮少有將新生代礦工作為一個(gè)單獨(dú)的群體加以探討，特別是以新生代礦工為研究對(duì)象，探討其工作價(jià)值觀對(duì)不安全行為影響的研究更是少之又少?；诖藦男律V工工作價(jià)值觀的角度出發(fā)，深入探究不安全行為的產(chǎn)生機(jī)制，并探明工作滿意度在這一過程中的中介作用和組織文化的調(diào)節(jié)作用，從而有效改善煤炭安全管理水平，提高煤炭安全管理效率。

1 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1.1 新生代工作價(jià)值觀

工作價(jià)值觀是個(gè)體從自身內(nèi)在需求出發(fā)追求的工作屬性與特征，是指導(dǎo)員工進(jìn)行工作選擇的基本依據(jù)[7]。而新生代工作價(jià)值觀是1980—1990 年代出生的個(gè)體確定職場(chǎng)偏好、規(guī)范工作行為的根本準(zhǔn)則，是新生代員工期望從工作中獲得的最終價(jià)值。侯烜方將新生代工作價(jià)值觀分為功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向、長(zhǎng)期發(fā)展5 個(gè)維度[8]。其中，功利導(dǎo)向表明個(gè)體強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益，追求較高的薪酬福利。內(nèi)在偏好表明個(gè)體會(huì)關(guān)注工作本身帶來(lái)的吸引力以及與自我偏好相一致的工作環(huán)境。人際和諧表明個(gè)體較為重視與組織內(nèi)成員形成良好的人際關(guān)系，從而在工作中獲得人際支持。創(chuàng)新導(dǎo)向表明個(gè)體渴望接受新鮮知識(shí)與事物，積極采取新的方法、程序去完成各項(xiàng)工作。長(zhǎng)期發(fā)展表明個(gè)體注重行業(yè)發(fā)展前景，期待擁有良好的晉升機(jī)會(huì)。此分類方法在國(guó)內(nèi)得到多次驗(yàn)證和使用[9]，基于以上研究成果，開展對(duì)新生代礦工工作價(jià)值觀的測(cè)量與探究。

1.2 新生代礦工工作價(jià)值觀與工作滿意度

工作價(jià)值觀的本質(zhì)是組織員工對(duì)工作及其工作相關(guān)要素的認(rèn)知情況，能夠顯著影響員工的工作態(tài)度與工作行為[10]。依據(jù)自我驗(yàn)證理論，符合新生代員工功利導(dǎo)向、追求內(nèi)在偏好、彰顯人際和諧、體現(xiàn)創(chuàng)新能力、獲得長(zhǎng)期發(fā)展的工作內(nèi)容與環(huán)境，能夠使其積極主動(dòng)地實(shí)施工作行為，尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而提升工作滿意度。有研究表明，工作價(jià)值觀作為一種具有穩(wěn)定特征的價(jià)值判別體系和評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)工作滿意度有顯著影響[11]，因此提出以下假設(shè)：H1新生代礦工工作價(jià)值觀，即功利主義、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向、長(zhǎng)期發(fā)展對(duì)工作滿意度均有顯著正向影響。

1.3 工作滿意度的中介作用

工作滿意度是人們對(duì)于工作本身的滿意程度，是組織成員對(duì)于過往工作經(jīng)歷進(jìn)行評(píng)估的一種積極情緒狀態(tài)[12]。煤礦員工長(zhǎng)期處于高危緊張的作業(yè)環(huán)境中，當(dāng)企業(yè)無(wú)法為礦工提供基本保障或績(jī)效考核結(jié)果不合理時(shí)，極易引發(fā)職業(yè)倦怠等消極情緒，其選擇不安全行為的概率會(huì)大幅度增加。王家坤研究得出工作滿意度對(duì)礦工的不安全行為具有顯著的抑制作用[13]，鑒于此，提出以下研究假設(shè)：H2工作滿意度對(duì)新生代礦工的不安全行為具有顯著負(fù)向影響。

Wang 和Chen 等在員工工作價(jià)值觀影響工作行為的過程中實(shí)證驗(yàn)證了工作滿意度的中介作用，由于新生代礦工的不安全行為隸屬于工作行為的范疇，由此推測(cè)，工作滿意度在新生代礦工工作價(jià)值觀影響不安全行為的過程中具有某種中介作用。據(jù)此，提出以下研究假設(shè)：H3新生代礦工工作價(jià)值觀，即功利主義、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向、長(zhǎng)期發(fā)展通過工作滿意度的中介作用對(duì)其不安全行為產(chǎn)生影響。

1.4 組織文化的調(diào)節(jié)作用

組織文化指的是被絕大多數(shù)組織成員共同接受并遵守的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念及團(tuán)體意識(shí)的總和。當(dāng)員工所接觸的組織環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)傳遞的行為信息相一致時(shí)，便會(huì)潛移默化地接受領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)自己的影響，進(jìn)而極大地增強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任與支持，提升工作績(jī)效。反之，一旦組織內(nèi)頒布的制度或規(guī)章有失公允，下屬便會(huì)質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)行為的合法性，進(jìn)而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生抵制情緒，影響工作表現(xiàn)。

紀(jì)曉麗研究發(fā)現(xiàn)組織文化可以通過引導(dǎo)員工的工作價(jià)值觀影響其工作行為[14]。提出以下研究假設(shè)：H4組織文化正向調(diào)節(jié)新生代礦工工作價(jià)值觀，即功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向、長(zhǎng)期發(fā)展對(duì)不安全行為的影響?；谏鲜隼碚摲治雠c研究假設(shè)，建立的組織文化影響安全行為理論模型如圖1。

圖1 組織文化影響安全行為理論模型Fig.1 The theoretical model of organizational culture influences safety behavior

2 研究對(duì)象與方法

2.1 研究對(duì)象

為了保證調(diào)查結(jié)果的可靠性，隨機(jī)選取山西省某煤礦集團(tuán)中的生產(chǎn)一線男性礦工，通過互聯(lián)網(wǎng)、實(shí)地訪談以及發(fā)放電子郵件的方式搜集問卷，共計(jì)發(fā)放調(diào)查問卷500 份，收回問卷397 份。由于研究對(duì)象是新生代礦工，一般定義為員工年齡為39 周歲以下，因此剔除1980 年之前出生的礦工，最后得到有效問卷282 份，有效率為56.4%。

2.2 變量測(cè)量

研究中所有量表均是國(guó)內(nèi)外廣泛使用的量表，包括工作價(jià)值觀量表、工作滿意度量表、組織文化量表、不安全行為量表。所有量表均采用李克特5分度量表進(jìn)行測(cè)量，按照完全不符合、不太符合、基本符合、比較符合、完全符合選項(xiàng)，分別給予1～5分。同時(shí)，將年齡、工齡、教育程度和婚姻狀況作為控制變量。

工作價(jià)值觀借鑒侯烜方[8]開發(fā)的五維度量表，共 20 個(gè)題項(xiàng)。其中功利主義、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向、長(zhǎng)期發(fā)展的問項(xiàng)均為 4 條。工作滿意度改編自張奇[12]編制的量表，最后得到的量表包括 6個(gè)題項(xiàng)。組織文化使用Denison[15]編制的量表，分為參與性、一致性、適應(yīng)性和使命 4 個(gè)維度。不安全行為參考屈婷[16]開發(fā)的不安全行為量表，再結(jié)合煤礦企業(yè)的實(shí)際情況，最后共確定7 個(gè)題項(xiàng)。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

所有變量數(shù)據(jù)均通過問卷調(diào)查得到，需要進(jìn)行同源方法偏差檢驗(yàn)，利用SPSS22.0 進(jìn)行Harman 單因素檢驗(yàn)，將各個(gè)潛變量的數(shù)據(jù)進(jìn)行主成分分析，結(jié)果顯示，特征值大于1 的因子有10 個(gè)，且累計(jì)方差解釋率為 68.33%，其中第一個(gè)主成分因子的方差貢獻(xiàn)率為19.33%，因此不存在嚴(yán)重的同源方法偏差。

3.2 量表信效度分析

利用 SPSS22.0 和 AMOS23.0 對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行信效度分析，工作價(jià)值觀各分量表的Cronbach’s 值分別為 0.822、0.828、0.856、0.819、0.770；工作滿意度的 Cronbach’s 值為 0.866；組織文化的 Cronbach’s值為 0.880；不安全行為的 Cronbach’s 值為 0.757，各量表信度系數(shù)均大于 0.7，說明問卷具有良好的信度水平。在效度方面，對(duì)各量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，其中χ2/df 為卡方自由度比，GFI 為擬合優(yōu)度指標(biāo)，AGFI 為調(diào)整擬合優(yōu)度指標(biāo)，IFI 為增量擬合指標(biāo)，CFI 為比較擬合指標(biāo)，RMSEA 為近似誤差均方根，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果見表1，各指標(biāo)均符合標(biāo)準(zhǔn)，通過檢驗(yàn)，問卷的區(qū)分效度較好。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

新生代礦工工作價(jià)值觀、工作滿意度與不安全行為的SEM 模型如圖2，其中G1～G4為功利主義的觀察變量，N1～N4為內(nèi)在偏好的觀察變量，R1～R4為人際和諧的觀察變量，I1～I(xiàn)4為創(chuàng)新導(dǎo)向的觀察變量，L1～L4為長(zhǎng)期發(fā)展的觀察變量，T1～T6為工作滿意度的觀察變量，B1～B7為不安全行為的觀察變量，e1～e33為各觀察變量的殘差，e34、e35分別為工作滿意度與不安全行為的測(cè)算誤差。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 1 The results of confirmatory factor analysis

1）功利主義、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向、長(zhǎng)期發(fā)展對(duì)工作滿意度影響作用效果顯著，其標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別為 0.28、0.24、0.32、0.30、0.18，即假設(shè)H1成立。

2）工作滿意度與不安全行為呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，路徑系數(shù)為-0.26，說明工作滿意度能夠有效抑制礦工不安全行為的發(fā)生，假設(shè)H2成立。

3）在工作滿意度的中介作用下，功利主義與不安全行為之間的路徑系數(shù)為-0.13，內(nèi)在偏好與不安全行為之間的路徑系數(shù)為-0.32，人際和諧與不安全行為之間的路徑系數(shù)為-0.34、創(chuàng)新導(dǎo)向與不安全行為之間的路徑系數(shù)為-0.14、長(zhǎng)期發(fā)展與不安全行為之間的路徑系數(shù)為-0.20，根據(jù)中介效應(yīng)公式[17]，功利主義、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向、長(zhǎng)期發(fā)展對(duì)不安全行為的總效應(yīng)為-0.20、-0.38、-0.42、-0.22、-0.25，即工作滿意度在功利主義、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向、長(zhǎng)期發(fā)展和不安全行為之間有中介作用，假設(shè)H3成立。

4）利用分層回歸分析的方法檢驗(yàn)組織文化的調(diào)節(jié)作用。在步驟1）中，僅將年齡、工齡、教育程度、婚姻狀況等控制變量加入模型1，對(duì)不安全行為的解釋僅為0.130，說明年齡、工齡、教育程度和婚姻狀況對(duì)不安全行為無(wú)顯著影響；調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)結(jié)果見表2，功利導(dǎo)向與組織文化的交互項(xiàng)回歸系數(shù)β=0.039、內(nèi)在偏好與組織文化的交互項(xiàng)回歸系數(shù)β=0.081、人際和諧與組織文化的交互項(xiàng)回歸系數(shù)β=0.013、創(chuàng)新導(dǎo)向與組織文化的交互項(xiàng)回歸系數(shù)β=0.164、長(zhǎng)期發(fā)展與組織文化的交互項(xiàng)回歸系數(shù)β=0.219，且各交互項(xiàng)回歸系數(shù)均通過了顯著性水平檢驗(yàn)，表明組織文化具有正向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)H4成立。

4 分析與啟示

1）新生代工作價(jià)值觀及其各維度（功利主義、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向、長(zhǎng)期發(fā)展）均與不安 全行為具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。這體現(xiàn)了新生代員工注重物質(zhì)回報(bào)，強(qiáng)調(diào)工作與興趣要相互匹配，追求健康和諧的人際關(guān)系，渴望在職業(yè)生涯中不斷創(chuàng)新并能獲得長(zhǎng)期發(fā)展的工作價(jià)值觀，會(huì)促使其認(rèn)真積極地完成本職工作。因此，組織應(yīng)當(dāng)舉辦一些職業(yè)生涯方面的講座與培訓(xùn)課程，幫助礦工樹立正確的工作價(jià)值觀，進(jìn)而提高礦工安全意識(shí)，減少不安全行為。

圖2 新生代礦工工作價(jià)值觀、工作滿意度與不安全行為的關(guān)系模型Fig.2 The relationship model between values, job satisfaction and unsafe behavior of the new generation miners

表2 調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)結(jié)果Table 2 The test results of moderation effect

2）工作滿意度在新生代工作價(jià)值觀與不安全行為之間具有部分中介作用。具有鮮明的個(gè)性與行為特征的新生代礦工，會(huì)積極主動(dòng)地選擇與其工作價(jià)值觀相契合的工作內(nèi)容，進(jìn)而衍生相應(yīng)的工作行為，從而提高自我成就感，增強(qiáng)工作滿意度。該結(jié)果表明，管理者要給予礦工充分的信任與尊重，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，提升工作與生活體驗(yàn)，進(jìn)而提高工作滿意度和安全行為。

3）組織文化在新生代工作價(jià)值觀與不安全行為之間具有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)組織內(nèi)部倡導(dǎo)注重員工幸福感、強(qiáng)調(diào)公開透明的文化背景時(shí)，新生代工作價(jià)值觀對(duì)不安全行為的負(fù)向影響作用更強(qiáng)。因此，在礦工不安全行為的管理過程中，組織要謹(jǐn)慎考量組織內(nèi)部文化建設(shè)的穩(wěn)定性與靈活性，塑造一種與新生代價(jià)值觀更加匹配的組織文化，尊重員工內(nèi)在需求，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，從而激勵(lì)礦工嚴(yán)格遵守組織制度，減少不安全行為隱患。

5 結(jié) 語(yǔ)

新生代工作價(jià)值觀通過工作滿意度對(duì)礦工的不安全行為具有顯著的負(fù)向影響，其中組織文化在這一過程中起著調(diào)節(jié)作用。在新生代礦工不安全行為的研究過程中，除工作價(jià)值觀外，導(dǎo)致不安全行為發(fā)生的因素還有很多，后續(xù)有待進(jìn)一步展開研究。此外，樣本數(shù)據(jù)來(lái)源僅為橫截面數(shù)據(jù)，后續(xù)研究可以采用面板數(shù)據(jù)來(lái)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭械囊蚬P(guān)系以驗(yàn)證結(jié)論的普適性。