馮艷婷，李啟庚，張洪潮

（太原理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山西 太原 030024）

據(jù)國家安全煤礦監(jiān)管局統(tǒng)計(jì)，煤礦事故發(fā)生的首要原因就是人因失誤，目前在煤礦安全領(lǐng)域?qū)W者們大多從礦工不安全行為角度出發(fā)，較少研究促進(jìn)礦工安全行為的因素[1]，也較少有學(xué)者研究組織控制對礦工安全行為的作用機(jī)制。根據(jù)已有文獻(xiàn)，將礦工安全行為分為安全服從行為和安全參與行為[2]，在組織控制機(jī)制框架下，探究組織威懾和獎勵機(jī)制對促進(jìn)礦工遵守安全行為制度的影響作用，并從行為學(xué)視角，引入面子傾向，驗(yàn)證其在組織控制和礦工安全行為意愿之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以期為促進(jìn)礦工安全行為和減少煤礦安全事故的發(fā)生提供建議。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 組織控制與安全行為關(guān)系研究

組織控制是指管理者通過各種程序，包括監(jiān)督、績效考核與評估等活動來約束員工和團(tuán)體的行為，并使其正確執(zhí)行組織戰(zhàn)略從而達(dá)成組織目標(biāo)的過程。組織控制按正式化程度可以分為正式的官僚控制，比如規(guī)則控制、權(quán)威控制，以及非正式的文化控制，比如社群控制，信任控制[3]。制度是正式的官僚控制最重要的控制手段，又可以分為懲罰與獎勵2方面，即組織威懾和獎勵機(jī)制[4-5]。組織威懾通過強(qiáng)制性懲罰手段，增加員工心理壓力，有效的對員工未來的行為進(jìn)行約束和管理，以避免員工違規(guī)帶來的成本[6-7]。但組織威懾是否能夠長期有效的減少違規(guī)行為的發(fā)生，這在學(xué)術(shù)界仍存在爭議，組織威懾與礦工安全行為的關(guān)系也有待驗(yàn)證。楊雪等[8]通過構(gòu)建演化博弈模型發(fā)現(xiàn)煤礦決策者采取的激勵機(jī)制對礦工行為選擇有顯著的影響作用。獎勵機(jī)制的積極引導(dǎo)作用已被實(shí)驗(yàn)研究所證實(shí)[4]，但與組織威懾類似，獎勵機(jī)制的作用條件也未有統(tǒng)一定論，所以，實(shí)證檢驗(yàn)其與礦工安全行為的關(guān)系很有意義?；诖?，推斷組織威懾和獎勵機(jī)制對促進(jìn)礦工選擇安全行為有積極影響。

在煤炭企業(yè)中，管理人員可以通過懲罰手段警示礦工的不安全行為，如扣薪、批評等，增加礦工的違規(guī)成本，從而負(fù)向促進(jìn)礦工安全行為，也可以通過表揚(yáng)、獎金等調(diào)動礦工積極性，增強(qiáng)礦工選擇安全行為的意愿，正向激勵礦工遵守安全行為制度。因此，將礦工安全行為劃分為安全服從行為和安全參與行為，并提出以下假設(shè)：H1組織威懾對礦工安全服從行為影響作用顯著；H2組織威懾對礦工安全參與行為影響作用顯著；H3獎勵機(jī)制對礦工安全服從行為影響作用顯著；H4獎勵機(jī)制對礦工安全參與行為影響作用顯著。

1.2 面子傾向的調(diào)節(jié)作用

組織控制中非正式的文化控制是指組織利用共同的價(jià)值觀、傳統(tǒng)、規(guī)范等來約束組織成員的行為。在中國情境下，面子是中國人特有的一種復(fù)雜而微妙的文化現(xiàn)象[9]，何友暉[10]認(rèn)為個體可能期望通過實(shí)施某些行為獲得社會贊賞而得到面子，也可能擔(dān)心某些行為不符合社會預(yù)期而失去面子，他將面子傾向劃分為“想要面子”和“怕丟面子”2 個維度。面子傾向會影響員工對威懾與獎勵的感知，具有高想要面子傾向的人對于積極評價(jià)較為敏感，渴望得到同事的敬佩和領(lǐng)導(dǎo)的贊賞，渴望獲得面子，有更強(qiáng)的遵守組織制度的意愿，而低想要面子傾向的人對規(guī)范和制度的感知程度低，需要外界獎勵來激發(fā)實(shí)施期望行為的動機(jī)；具有高怕丟面子傾向的人對于消極評價(jià)較為敏感，做事方式偏向謹(jǐn)慎和保守，盡量避免違規(guī)行為的發(fā)生，而低怕丟面子傾向的人缺乏自律，需要組織威懾力來約束行為。在學(xué)術(shù)界面子觀會直接或間接的影響行為這一觀點(diǎn)已經(jīng)被許多研究所證實(shí)[11]。基于以上分析，提出以下假設(shè)：H5：想要面子傾向在獎勵機(jī)制與礦工安全服從行為之間起調(diào)節(jié)作用；H6：想要面子傾向在獎勵機(jī)制與礦工安全參與行為之間起調(diào)節(jié)作用；H7：怕丟面子傾向在組織威懾與礦工安全服從行為之間起調(diào)節(jié)作用；H8：怕丟面子傾向在組織威懾與礦工安全參與行為之間起調(diào)節(jié)作用。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 問卷設(shè)計(jì)和變量測量

通過問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，問卷分為被試基本信息和變量測量題項(xiàng)2 部分，變量測量參照已有的成熟量表，所有題項(xiàng)均采用Likert 五級量表進(jìn)行測量，1 分到5 分表示從非常不同意、不太同意、基本同意、比較同意、非常同意逐級遞增，將所得到的量化數(shù)據(jù)作為實(shí)證分析的依據(jù)。組織威懾的測量參考Chen[4]、陳昊[5]等的研究成果，由4 個題項(xiàng)組成；獎勵機(jī)制的測量參考Boss[11]等開發(fā)的量表，由3 個題項(xiàng)組成；礦工安全行為的測量參考曹慶仁[12]等的研究成果，由7 個題項(xiàng)組成；面子傾向的測量參考Zhang[13]、張敏[9]等的研究成果，由6 個題項(xiàng)組成。全部問卷題項(xiàng)見表1。

表1 研究變量與測量題項(xiàng)Table 1 Study variables and measurement items

2.2 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

選取山西省某地方煤礦包括普采、機(jī)電和運(yùn)輸?shù)榷鄠€生產(chǎn)部門的一線礦工作為受試對象，共發(fā)放問卷200 份，收回有效問卷194 份，有效問卷率為97%。受試者均為男性，在年齡方面，18 歲以下占1.55%，18～25 歲占 21.13%，26～35 歲占 52.58%，36～45 歲占24.74%；在受教育程度上，初中及以下學(xué)歷占24.5%，?？茖W(xué)歷占53.5%，本科學(xué)歷及以上學(xué)歷占 12%，在工齡方面，5 年以下占 7.73%，5～10 年占47.42%，11～20 年占 31.96%，20 年以上占 12.89%。研究使用SPSS22.0 對調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行信效度分析、相關(guān)分析、以及層次回歸分析。

3 數(shù)據(jù)分析及假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 信效度分析

對信度采用內(nèi)部一致性信度中的Cronbach’s α系數(shù)作為信度估計(jì)指標(biāo)。經(jīng)檢驗(yàn)，組織威懾的Cronbach’s α 系數(shù)為 0.739，獎勵機(jī)制的 Cronbach’s α系數(shù)為 0.789，安全服從行為的 Cronbach’s α 系數(shù)為 0.923，安全參與行為的 Cronbach’s α 系數(shù)為0.812，想要面子傾向的 Cronbach’s α 系數(shù)為 0.721，怕丟面子傾向的 Cronbach’s α 系數(shù)為 0.791，均達(dá)到較高水平，說明數(shù)據(jù)具有較好的信度。經(jīng)計(jì)算，KMO 值為 0.841，Bartlett 球形檢驗(yàn)值為 1 938.873，對應(yīng)的概率Sig 為0，說明問項(xiàng)間存在顯著差異，該問卷結(jié)構(gòu)效度較好。

3.2 相關(guān)分析

應(yīng)用SPSS22.0 皮爾遜相關(guān)系數(shù)進(jìn)行各變量間的相關(guān)分析，變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)所得結(jié)果見表2。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)Table 2 Mean, standard deviation and correlation coefficient of variables

組織威懾與礦工安全服從行為（相關(guān)系數(shù)r=0.342，顯著性 P＜0.01）顯著正相關(guān)，組織威懾與礦工安全參與行為（r=0.233，P＜0.01）顯著正相關(guān)，獎勵機(jī)制與礦工安全服從行為（r=0.177，P＜0.05） 顯著正相關(guān)，獎勵機(jī)制與礦工安全參與行為（r=0.222，P＜0.05）顯著正相關(guān)，假設(shè) H1、H2、H3和 H4均得到驗(yàn)證。

3.3 面子傾向調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

應(yīng)用層次回歸分析法分析組織控制對礦工安全服從行為和安全參與行為的影響，并檢驗(yàn)面子傾向的調(diào)節(jié)作用。各變量均通過方差膨脹因子法的檢驗(yàn)，不存在明顯的共線性，可以進(jìn)行層次回歸。各變量對礦工安全行為的層次回歸分析見表3。

表3 各變量對礦工安全行為的層次回歸分析Table 3 Hierarchical regression analysis of the safety behavior of miners with various variables

鑒于許多文獻(xiàn)[14]都已分析了人口統(tǒng)計(jì)指標(biāo)如年齡、工齡和受教育程度等對礦工安全行為的影響作用，所以不再贅述。只加入獎勵機(jī)制和想要面子傾向等主效應(yīng)變量進(jìn)行回歸，對安全服從行為的解釋R2=0.103，復(fù)相關(guān)系數(shù)R 表示獎勵機(jī)制和想要面子傾向?qū)Π踩男袨橛酗@著影響；之后加入獎勵機(jī)制和想要面子傾向的交互項(xiàng)進(jìn)行回歸，模型解釋增加量△R2=0.078，該交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著為正，表明想要面子傾向在獎勵機(jī)制和礦工安全服從行為之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，H5得到驗(yàn)證；對安全參與行為的解釋R2=0.110，主效應(yīng)變量回歸系數(shù)在5%的顯著水平下均顯著，表示獎勵機(jī)制和想要面子傾向?qū)Π踩珔⑴c行為有顯著影響；之后加入獎勵機(jī)制和想要面子傾向的交互項(xiàng)進(jìn)行回歸，模型解釋增加量△R2=0.047，該交互項(xiàng)的回歸系數(shù)在5%的顯著水平下顯著為正，表明想要面子傾向在獎勵機(jī)制和礦工安全參與行為之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)H6得到驗(yàn)證。只加入組織威懾和怕丟面子傾向等主效應(yīng)變量進(jìn)行回歸，對安全服從行為的解釋R2=0.275，主效應(yīng)變量回歸系數(shù)在5%的顯著水平下均顯著，表示組織威懾和怕丟面子傾向?qū)Π踩男袨橛酗@著影響；之后加入組織威懾和怕丟面子傾向的交互項(xiàng)進(jìn)行回歸，模型解釋增加量△R2=0.030，交互效的回歸系數(shù)顯著為正，表明怕丟面子傾向在組織威懾和礦工安全服從行為之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)H7得到驗(yàn)證；對安全參與行為的解釋R2=0.145，主效應(yīng)變量回歸系數(shù)在5%的顯著水平下均顯著，表示組織威懾和怕丟面子傾向?qū)Π踩珔⑴c行為有顯著影響；之后加入組織威懾和怕丟面子傾向的交互項(xiàng)進(jìn)行回歸，模型解釋增加量△R2=0.058，交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著為正，表明怕丟面子傾向在組織威懾和礦工安全參與行為之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)H8得到驗(yàn)證。

4 研究分析

對煤炭企業(yè)而言，實(shí)行有效的獎懲制度，能夠達(dá)到促進(jìn)礦工實(shí)施安全行為的目的。具體來說，煤炭企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注運(yùn)用組織威懾來規(guī)避礦工違規(guī)行為，即通過制定合理的懲罰制度來約束礦工的行為，并適當(dāng)結(jié)合獎勵來調(diào)動礦工選擇安全行為意愿的積極性，在實(shí)踐中，不斷提高企業(yè)的正式組織控制對礦工行為的約束能力。研究證實(shí)面子傾向在組織控制和礦工安全行為之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，這也啟示管理者不僅要重視正式的組織控制對礦工行為的約束，也應(yīng)該關(guān)注非正式控制對礦工行為的引導(dǎo)，可以引入面子觀加強(qiáng)當(dāng)前獎懲機(jī)制和安全行為制度的有效性，根據(jù)礦工自身的面子傾向，正確實(shí)施獎懲制度，優(yōu)化各項(xiàng)制度對礦工安全行為的引導(dǎo)作用，綜合應(yīng)用2 條路徑協(xié)同促進(jìn)礦工安全行為，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全目標(biāo)。

5 結(jié) 語

研究發(fā)現(xiàn)組織控制對礦工安全行為有顯著的影響作用，而且從相關(guān)分析來看組織威懾的作用要大于獎勵機(jī)制，其次礦工的面子傾向顯著調(diào)節(jié)組織威懾和獎勵機(jī)制對礦工安全行為的影響。通過研究，不僅實(shí)證檢驗(yàn)了組織控制對礦工安全行為的促進(jìn)作用，同時(shí)也驗(yàn)證了威懾理論和控制理論在煤炭企業(yè)安全管理中應(yīng)用的有效性。