(華北電力大學 經(jīng)濟管理系, 河北 保定 071003)

一、引 言

伴隨知識經(jīng)濟時代網(wǎng)絡技術的推廣,互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能,給傳統(tǒng)經(jīng)濟實體的發(fā)展插上轉型發(fā)展的“翅膀”,繼而誕生諸多新產(chǎn)業(yè)、新模式、新業(yè)態(tài)。而人力資源管理模式,作為人力資源管理功能實現(xiàn)方式或路徑,隨著我國產(chǎn)業(yè)結構調整和轉型升級,特別是從企業(yè)合作模式到共享經(jīng)濟新業(yè)態(tài)的強勢發(fā)展,正在顛覆著傳統(tǒng)勞動關系[1],無疑對人力資源管理功能體系設計的內涵和外延提出了新考驗新挑戰(zhàn)。

新的就業(yè)形態(tài),有別于傳統(tǒng)標準勞動關系下正式穩(wěn)定的一種就業(yè),是一種具有靈活性、平臺化特點的組織用工形式。2018年,我國共享經(jīng)濟的市場范圍和就業(yè)規(guī)模增長幅度較大,據(jù)《中國共享經(jīng)濟年度發(fā)展報告2019》顯示,2018年,我國大約有7.6億人參與共享經(jīng)濟,約7500萬人為服務提供者,同比增長7.1%。平臺員工數(shù)為598萬人,是我國就業(yè)人數(shù)新增的重要來源。報告還指出,預計在將來5年,我國共享經(jīng)濟的增長率將達到30%以上?！斑@些新就業(yè)形態(tài)所呈現(xiàn)出的進出自由、工作時間靈活等特征,不僅給監(jiān)管制定新的行業(yè)規(guī)范，以維護新業(yè)態(tài)秩序，提出了新要求、新考驗,也給平臺企業(yè)人力資源管理對新出現(xiàn)的勞動用工形式、動態(tài)工作崗位分析與監(jiān)管等，提出了新要求、新考驗。

在我國宏觀經(jīng)濟層面,2019年8月國務院辦公廳印發(fā)的《關于促進平臺經(jīng)濟規(guī)范健康發(fā)展的指導意見》,明確提出鼓勵發(fā)展平臺經(jīng)濟新業(yè)態(tài)、加快培育新的增長點,優(yōu)化平臺經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境,夯實新業(yè)態(tài)的成長基礎等規(guī)范化要求。因此,研究新業(yè)態(tài)下人力資源管理模式,對促進共享經(jīng)濟規(guī)范健康發(fā)展,傳統(tǒng)企業(yè)實現(xiàn)平臺化轉型的可持續(xù)發(fā)展，具有重要的研究意義和應用價值。

二、新業(yè)態(tài)下共享經(jīng)濟企業(yè)人力資源管理研究進展

(一)新業(yè)態(tài)界定

產(chǎn)業(yè)結構演進有其內在規(guī)律,由于產(chǎn)業(yè)之間和產(chǎn)業(yè)內部在經(jīng)濟活動中有著廣泛密切的技術經(jīng)濟聯(lián)系,伴隨知識經(jīng)濟時代網(wǎng)絡技術的推廣,將推動產(chǎn)業(yè)比例關系不斷優(yōu)化、分工不斷深化、資源配置效率不斷提升,繼而推動經(jīng)濟高質量發(fā)展。

新產(chǎn)業(yè),指結合新科技成果、新興技術,形成一定規(guī)模的新型經(jīng)濟活動,既包括高技術產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務業(yè)等,也包括實體經(jīng)濟和虛擬經(jīng)濟,在全球產(chǎn)業(yè)“你中有我,我中有你”的產(chǎn)業(yè)鏈細分時代,其實質上是一種產(chǎn)業(yè)鏈和價值鏈的延伸。經(jīng)過企業(yè)內部、外部產(chǎn)業(yè)鏈的整合,互聯(lián)網(wǎng)技術的推動,各種因素推動所形成的新型組織形態(tài),諸如平臺經(jīng)濟、共享經(jīng)濟為代表的新業(yè)態(tài)。值得注意的是,傳統(tǒng)的組織架構體系層級較多、溝通效率低等原因正在逐漸被顛覆,扁平化的結構則能夠更好地響應客戶需求、激發(fā)員工動力、提升企業(yè)競爭力。因此,平臺企業(yè)作為未來發(fā)展的新型經(jīng)營管理模式,成為主流發(fā)展趨勢。

新業(yè)態(tài)大多數(shù)是將傳統(tǒng)行業(yè)結合現(xiàn)代元素,通過技術創(chuàng)新、新技術改造、不同產(chǎn)業(yè)融合等方式形成的新的產(chǎn)業(yè)形態(tài)。根據(jù)現(xiàn)行產(chǎn)業(yè)結構的主業(yè)態(tài)劃分,新業(yè)態(tài)可劃分以下三種:一是以農(nóng)業(yè)為主的新業(yè)態(tài)。比如,旅游農(nóng)業(yè)、創(chuàng)意農(nóng)業(yè)等,是農(nóng)業(yè)與服務業(yè)融合形成的新業(yè)態(tài)。二是以工業(yè)為主的新業(yè)態(tài)。比如,采用工業(yè)設計服務,個性化定制服務等。三是以服務業(yè)為主的新業(yè)態(tài)。比如,技術創(chuàng)新所推動的移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等新業(yè)態(tài),“互聯(lián)網(wǎng)+教育”“互聯(lián)網(wǎng)+物流”,還有共享經(jīng)濟、創(chuàng)客空間等具有現(xiàn)代服務業(yè)顯著特征的新業(yè)態(tài)。

(二)共享經(jīng)濟企業(yè)人力資源管理研究進展

共享經(jīng)濟概念在1978年就已經(jīng)被提出,提出者是Felson和Spaeth,他們認為共享經(jīng)濟是一種與他人建立關系、分享資源滿足日常需求的經(jīng)濟活動[2]。

2019年,國家信息中心發(fā)布的《共享經(jīng)濟發(fā)展年度報告2019》給出了共享經(jīng)濟的定義,共享經(jīng)濟是利用互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代信息技術,以使用權分享為主要特征,整合海量、分散化資源,滿足多樣化需求的經(jīng)濟活動總和?？梢钥闯?它的三個主體是資源的持有者、資源分配的參與者，以及實現(xiàn)供需雙方連接功能的共享平臺。它的資源基礎是社會閑置資源(房屋、空間、車輛、食品、知識、經(jīng)驗、時間、勞動力、資金)。交易對象是閑置資源的臨時使用權，而不是永久所有權。

從誕生伊始,共享經(jīng)濟引起了學術界的廣泛關注,關于共享經(jīng)濟的研究大致可以分為三類:第一,分析共享經(jīng)濟的產(chǎn)生因素、商業(yè)模式以及經(jīng)濟規(guī)律等[3]。認為共享經(jīng)濟存在的必要條件主要是移動互聯(lián)網(wǎng)技術以及資源閑置過剩、經(jīng)濟進入新常態(tài)等;第二,探索共享經(jīng)濟的結構以及挑戰(zhàn)分析[4]。主要是共享經(jīng)濟服務范圍的擴大以及監(jiān)管體系的建立;第三,案例研究分析共享經(jīng)濟下的商業(yè)模式,從定位創(chuàng)新、能力創(chuàng)新、盈利模式創(chuàng)新及企業(yè)目標價值創(chuàng)新來解析共享經(jīng)濟的模式發(fā)展[5]。

在共享經(jīng)濟模式下平臺企業(yè)人力資源管理上,許多學者也給予了積極關注并進行了初步的探索。程熙鎔等[6]以Airbnb為例,認為在共享經(jīng)濟下,招募選拔應建立嚴格的標準化選拔標準、上崗培訓應提供標準化的平臺化服務促使資源提供者自主學習、考核績效建立雙向約束的互評機制以及緩解信任問題的保障計劃。于曉東等[7]從選用、考核、激勵與懲罰三個方面探索了滴滴出行半掛靠式人力資源管理模式,并比較與傳統(tǒng)出租車行業(yè)人力資源管理的特點。趙浩澤[8]提出共享經(jīng)濟背景下人力資源優(yōu)化策略:人員雇傭模式的規(guī)范以及員工的薪酬水平的提高。古銀華等[9]以網(wǎng)約車平臺為案例,采用扎根理論研究方法,構建了共享型人力資源管理的理論模型。楊慧萍[10]提出新經(jīng)濟環(huán)境下人力資源發(fā)展的策略,包括新的人力資源管理觀念以及人力資源激勵機制等的建立。

然而,眾多學者對共享經(jīng)濟下人力資源管理發(fā)展趨勢做了總結,也提出新環(huán)境下面臨挑戰(zhàn)和機遇,但都缺乏提供一種可操作性的管理實施路徑或相對完整的體系。

三、共享經(jīng)濟企業(yè)人力資源管理新特點

共享經(jīng)濟主要表現(xiàn)形式是平臺型企業(yè),它是指連接兩個或更多相關群體,通過挖掘其潛在需求,激發(fā)網(wǎng)絡效應,獲取利益的一種企業(yè)組織形式。平臺型企業(yè)具備的主要特征:一是雙邊/多邊市場,“邊”指的是利益相關群體;二是網(wǎng)絡效應,某一邊的市場群體的用戶或特征會影響到其他邊的用戶使用該平臺所得到的效用;三是開放性,平臺型企業(yè)擁有支持不同市場群體交互以及影響其機會識別的開放性系統(tǒng)。

在這種新的平臺企業(yè)共享發(fā)展的視角下,企業(yè)人力資源管理的內涵發(fā)生了變化,使得企業(yè)組織形式發(fā)生了重大變化。

(一)平臺企業(yè)人才范圍擴大

共享平臺企業(yè)的一個顯著特征是擁有雙重人力資源,不僅擁有傳統(tǒng)有雇傭關系的人力資源,還包括有合作關系的共享型人力資源。新興的互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè),比如滴滴,其人力資源對象不僅包括正式員工,還包括在平臺簽約的司機。平臺化轉型的傳統(tǒng)企業(yè),比如海爾,不僅包括正式簽約的員工,還有與平臺有合作契約關系的員工。

(二)人力資源管理關系復雜化

關系復雜化主要體現(xiàn)在外部環(huán)境和內部結構兩方面,外部環(huán)境方面,要面臨傳統(tǒng)企業(yè)和消費者的檢驗,還要面對法律法規(guī)和政府部門的管制;內部結構方面,平臺自主管理員工,平臺公司并不制定明確的適用于他們的勞動規(guī)章制度對其進行勞動管理,從而又不存在法律上的雇傭關系,平臺與員工屬于一種勞務合作關系,比如滴滴和司機關系,海爾和“在線”員工的關系,都是勞務關系。

(三)組織邊界模糊化

在共享發(fā)展模式下,由于互聯(lián)網(wǎng)技術自身的“無邊性”特征,造成了各部門之間的邊界模糊,企業(yè)內部組織結構偏向于扁平化的管理模式。員工沒有特定歸屬的人事部門,僅根據(jù)勝任力劃分到不同崗位。員工更多是因為某一個項目而被劃分到不同的團隊中去,這樣更有利于發(fā)揮員工優(yōu)勢,實現(xiàn)職能互補,優(yōu)化資源配置。

(四)人才管理信息化

共享企業(yè)建立管理化信息平臺,通過平臺可以使平臺企業(yè)、共享型人力資源以及消費者三者之間獲取聯(lián)系,了解被管理者信息,確定管理策略。移動支付方式的出現(xiàn)便于績效考評和薪資結算,保障資金安全,同時也為提供方、平臺、參與方提供信任保障。

(五)評價激勵體系客觀化

共享經(jīng)濟發(fā)展模式下,共享平臺無法像傳統(tǒng)企業(yè)一樣,具有直接主管評價的主觀性。共享平臺企業(yè)對員工的績效直接交給市場,以結果為導向,其工作產(chǎn)出通過客觀指標進行反映,并采取獎金等激勵措施。

(六)人力資源職能的淡化

不像傳統(tǒng)的選、育、用、留人力資源管理模式那么規(guī)范化,員工直接簡單的注冊或登記就能加入平臺;在平臺上實現(xiàn)平臺企業(yè)的規(guī)則、操作以及服務流程等方面的在線培訓;平臺企業(yè)通過用戶評估和自我調整的方式來用人;使得從業(yè)者能從平臺上持續(xù)獲取合理的報酬來留人。

四、構建適應新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟的企業(yè)人力資源管理新模式

有鑒于上述分析,新業(yè)態(tài)下共享經(jīng)濟企業(yè)人力資源管理部門如果依照陳舊的職能模塊進行運作,將難以更好的支持新興平臺性質的企業(yè)開展業(yè)務發(fā)展。因此,人力資源管理系統(tǒng)要向提供開放的人力資源服務轉型,重點是兩個方面,即一方面,新的人力資源管理模式的構建,另一方面,新模式下人力資源管理功能的如何實現(xiàn)。

(一)新業(yè)態(tài)下共享經(jīng)濟平臺企業(yè)人力資源管理模式的建立

本文主要針對共享平臺資源提供者的人力資源管理模式,從因事設崗、按崗聘人、人盡其事以及事得其酬等四個核心模塊進行歸納和再設計。

因事設崗,即“有什么事,設什么崗”。在傳統(tǒng)企業(yè)中,根據(jù)公司發(fā)展需要,設立崗位,并進行崗位分析,制定崗位說明書,據(jù)此招聘所需要的人才。

而在共享經(jīng)濟的新業(yè)態(tài)發(fā)展模式下,組織以及職能之間的界限變得不再清晰,企業(yè)與員工之間的雇傭關系模糊化。為更適應人力資源發(fā)展趨勢,創(chuàng)新人力資源管理思維,一方面,平臺企業(yè)應根據(jù)市場來進行崗位設置,以市場為需求導向,明確平臺企業(yè)所需要的崗位,避免員工長期固定在某一個崗位,為員工提供輪崗機會,并利用大數(shù)據(jù)科學調配崗位。另一方面,實現(xiàn)因事設崗和因人設崗的兼容模式,對于核心企業(yè)人力資本引進“事”,采用“用人做事”,打破既定的組織架構,對集聚、保持和發(fā)展優(yōu)勢人力資源,增強企業(yè)核心能力發(fā)揮巨大作用。

按崗聘人,指的是按照崗位職責所需的素質要求招聘人,做到人和崗位職責完成相匹配。

而在共享經(jīng)濟新業(yè)態(tài)下,由于人力資源管理關系的復雜,考查的能力素質方面,應注重勝任力以及道德水平。利用人工智能技術,建立人才特色庫,通過數(shù)據(jù)挖掘技術,精準定位企業(yè)所需的人才。利用深度學習技能,建立自動篩選簡歷模型,有助于應聘者在正式面試之前進行篩選,除此之外,還可從候選人的表現(xiàn)中預測出其離職的可能性及未來可能的職業(yè)生涯規(guī)劃。

人盡其事,是對員工的績效進行考核,進而評價員工價值的實現(xiàn)。在傳統(tǒng)企業(yè)模式下,績效主要是企業(yè)對員工價值的實現(xiàn)進行直接考核,員工的自我評價和360度評價則難以體現(xiàn)和實現(xiàn)。

而在共享經(jīng)濟新業(yè)態(tài)發(fā)展模式下,依托大數(shù)據(jù)、云計算等新技術手段,將建立多元化、開放式的人力資源評價體系。評價方式上,一方面,平臺服務提供者所獲得酬勞,需要根據(jù)消費者評價所給予,強調客戶滿意度在考核中的地位,并且對資源提供者后續(xù)進行交易機會造成影響,真正繞過企業(yè)或平臺實現(xiàn)市場化對接;另一方面,實行雙向互評,不再局限傳統(tǒng)客戶只評價服務提供者,也可針對客戶信用差評設置底線。通過這種評價機制,使得資源提供者以個人形象、信譽、品牌直面市場,更加真實反映服務提供者的服務能力,而真實的評價結果會更加激發(fā)服務提供者的規(guī)范服務水準。

事得其酬,指的是薪酬激勵,是企業(yè)留住人才的一種主要方式。在傳統(tǒng)企業(yè)中,薪酬根據(jù)崗位、績效、技能以及市場等不同的結算方式,并制定工資、獎金、傭金以及福利等分配原則;同時,傳統(tǒng)企業(yè)的大量考核工作也會消耗管理部門大量的精力,甚至因考核主體主觀評價會一定程度上影響員工之間的行為。

而在共享發(fā)展模式下,平臺企業(yè)的員工薪酬通過為消費者所創(chuàng)造的價值衡量,比如,海爾的薪酬系統(tǒng),平臺將員工的績效和報酬都錄入信息管理系統(tǒng),通過信息管理系統(tǒng),員工隨時隨地能看到所有員工的報酬評價,利用標桿激勵法,讓平臺上的員工看到優(yōu)秀員工的品質,并以他們?yōu)榘駱?激發(fā)員工的內在動力和成就感。通過信息管理系統(tǒng)考核與薪酬兌現(xiàn),不僅節(jié)省大量人力,而且也有助于消除員工因主觀評價方式帶來的誤解。

(二)新業(yè)態(tài)下共享經(jīng)濟企業(yè)人力資源管理模式功能的實現(xiàn)

共享經(jīng)濟新業(yè)態(tài)下平臺企業(yè)人力資源管理模式,如何更好地實現(xiàn)“選人、育人、用人、留人”功能是新的人力資源管理模式構建的本質要義所在。

選人,是人力資源管理的功能基礎。目前,在共享的發(fā)展模式下,共享平臺不同于傳統(tǒng)企業(yè),平臺型企業(yè)上的員工只需注冊或登記,比如,滴滴司機、海爾員工的注冊,只需完善手機號、身份驗證以及車輛等信息。因此,本文認為,在這種新模式下,需要具有嚴格規(guī)范制度化的操作,實現(xiàn)人員的篩選與錄用,包括設立統(tǒng)一的招聘標準,標準化的人才招募流程,借助互聯(lián)網(wǎng)和政府監(jiān)管部門力量,引入相應的征信體系,利用大數(shù)據(jù)監(jiān)測,強化信用認證機制,做到平臺上的人員勝任力、道德水平等方面有記錄可查。打造優(yōu)質海量的人才庫,以便于優(yōu)化整合人力資源獲取,也有助于基于平臺獲取人力資本引進開展新業(yè)務,拓寬新市場。

育人,是指對員工的培訓與開發(fā),是平臺企業(yè)發(fā)展的持續(xù)動力。目前,平臺型企業(yè)只在線上進行簡單的操作、規(guī)則、流程等的培訓,在新的共享經(jīng)濟模式下,對于培訓內容,既要重視基本工作技能方面的培訓內容,也要重視公司歷史理念、規(guī)章制度以及價值觀等企業(yè)文化的培養(yǎng),傳達平臺型企業(yè)管理理念,增強責任意識;培訓方式方面,由于平臺企業(yè)的員工較為分散且數(shù)量較大,可利用慕課、微課等新的“互聯(lián)網(wǎng)+”教育手段,可設立一定的基準,當?shù)陀谠摶鶞蕰r,員工必須繼續(xù)進行培訓學習才能繼續(xù)下一步的學習。通過測評技術對員工的潛在技能分析,實現(xiàn)精準的員工定向培訓和基于任務要求的有針對性選拔。通過構建這樣的需求導向性人才培養(yǎng)模式,既有助于內部人才培訓較好地完成需求為導向的定向培訓,也有助于對于企業(yè)外部利益相關人員開展標準化培訓。

用人,對于人力資源管理也是很重要的一步,知人善用有利于實現(xiàn)平臺型企業(yè)的發(fā)展目標,更好的發(fā)揮人力資源的價值。平臺型企業(yè)的用人要保證服務者與被服務者的正常交易和平臺的運行。類似于滴滴的新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),通過平臺篩選系統(tǒng)和大數(shù)據(jù)分析匹配訂單;像海爾的平臺轉型企業(yè),員工通過自主搶單,競爭崗位。因此,在新模式下,利用用戶評估、自主調整的方式來用人,實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。

留人,留住人才也是人力資源管理內容的關鍵。企業(yè)應吸引優(yōu)秀的人才,實行薪酬激勵機制,將員工的外部激勵轉化為內在動機,從初期階段,使員工能夠從平臺上獲得持續(xù)的報酬。后期階段,充分利用企業(yè)文化,增強員工的企業(yè)認同感。平臺企業(yè)應結合客戶滿意度以及服務提供者的價值貢獻等服務性質的指標,對員工獎罰。

在構建的新人力資源管理模式中,更好地實現(xiàn)“選人、育人、用人、留人”功能是新的人力資源管理模式構建的本質所在。在因事設崗、按崗聘人核心板塊中,“選人”功能的實現(xiàn)至關重要,要建立嚴格的規(guī)范制度,統(tǒng)一招聘標準,引入征信體系,加強監(jiān)管。在新模式中,“育人”貫穿全局,構建以需求為導向的培養(yǎng)模式,實現(xiàn)培訓方式網(wǎng)絡化、靈活化?！坝萌恕?通過用戶評估和自主調整的方式,實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置?！傲羧恕?企業(yè)通過物質激勵與標桿激勵,將員工的外部動機轉化為內在激勵,最終通過企業(yè)文化來引領員工,形成和提升平臺企業(yè)凝聚力。

五、結 論

互聯(lián)網(wǎng)平臺經(jīng)濟是生產(chǎn)力新的組織方式,不僅引領信息服務產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方向,也為經(jīng)濟發(fā)展注入了新活力,已成為資源優(yōu)化配置、產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、消費市場拓展的重要驅動力,特別是平臺企業(yè)已成為新業(yè)態(tài)下增加就業(yè)機會的重要途徑,因此加快平臺企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的研究迫在眉睫。

根據(jù)國務院辦公廳發(fā)布《關于促進平臺經(jīng)濟規(guī)范健康發(fā)展的指導意見》的要求,一方面,在行業(yè)層面,需要對新產(chǎn)業(yè)、新模式、新業(yè)態(tài)規(guī)范行業(yè)進入門檻,探索適應新業(yè)態(tài)特點的公正監(jiān)管辦法,科學界定平臺責任,建立健全協(xié)同監(jiān)管機制;實現(xiàn)政府監(jiān)管部門與平臺數(shù)據(jù)共享,加強社會信用體系建設;另一方面,在平臺企業(yè)層面,人力資源管理基于供應方和消費方的需求,轉變管理理念和創(chuàng)新管理模式,充分利用大數(shù)據(jù)進行精準化招聘、規(guī)范人員選用流程、并適應企業(yè)內部需求和外部市場需求適時完善培訓內容及其培訓方式的匹配、強化行業(yè)規(guī)范和基于客戶滿意度的績效考核并兌現(xiàn)薪酬激勵等,將有效地實現(xiàn)新業(yè)態(tài)下平臺企業(yè)人力資源管理模式的“資源共享、技術共享、人才共享”新要求?！?/p>