(華東師范大學(xué) 社會(huì)發(fā)展學(xué)院, 上海 200241)

二戰(zhàn)結(jié)束之后,隨著現(xiàn)代科技和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的巨大發(fā)展,人才資源的重要性愈加凸顯,人才向部分地區(qū)或城市的集聚規(guī)模不斷提升。在這一人才集聚過(guò)程的背后,既有人才個(gè)體基于自身的生活與發(fā)展而做出的主動(dòng)選擇,也有國(guó)家、地區(qū)、社會(huì)等對(duì)于人才的有意引導(dǎo)與開(kāi)發(fā)。因此,在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展進(jìn)程中,關(guān)注與此伴隨的人才資源的集聚現(xiàn)象，探索其背后的規(guī)律性特征,既有利于我們把握人才集聚和引進(jìn)的現(xiàn)象與規(guī)律,也有利于指導(dǎo)進(jìn)一步的人才政策實(shí)踐,具有豐富的理論意義與實(shí)踐價(jià)值。

一、人才的定義與分類

由于人才概念在橫向領(lǐng)域和縱向?qū)哟紊隙加兄S富的內(nèi)涵,學(xué)者們從不同角度進(jìn)行了定義。國(guó)內(nèi)學(xué)者如葉忠海和陳九華[1]主要從人才在勞動(dòng)中的創(chuàng)造性，以及對(duì)社會(huì)的促進(jìn)和貢獻(xiàn)的角度對(duì)人才概念進(jìn)行了梳理?！秶?guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》延續(xù)了這一思路,并強(qiáng)調(diào)人才是第一資源,是人力資源中能力和素質(zhì)較高的群體。國(guó)外相對(duì)應(yīng)的概念有Talent、Genius、Human resources、Human capital等,分別從特殊技能、天賦、創(chuàng)造性等異于常人之處對(duì)人才進(jìn)行定義。Boudreau和Ramstad[2]則從人力資源管理角度出發(fā),強(qiáng)調(diào)較高層次的人才管理即決策科學(xué)的Talentship。但無(wú)論國(guó)內(nèi)還是國(guó)外,對(duì)人才的定義都具有操作性不強(qiáng)、難以量化的特點(diǎn)。在國(guó)內(nèi)的統(tǒng)計(jì)工作實(shí)踐中,一般使用“專門(mén)人才”的界定,即具有中專以上或初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的人。

按照不同的標(biāo)準(zhǔn),可以對(duì)人才進(jìn)行不同的分類。在縱向的劃分上,既有按照時(shí)間維度對(duì)古代、近代、現(xiàn)代不同時(shí)代人才的研究,又有按照層次等級(jí)的高低而進(jìn)行的人才區(qū)別。如Bruce[3]按照收入高低將人才分為紅圈人才(Red circles)和綠圈人才(Green circles),指出紅圈人才是收入高于職位設(shè)定工資的雇員,而綠圈人才則是收入低于職位設(shè)定工資的雇員。國(guó)內(nèi)的研究則多從學(xué)歷層次及職稱出發(fā)進(jìn)行操作化,將人才分為大專及以上的一般人才,以及碩士及以上層次或高級(jí)職稱的高端人才。在人才的橫向分別上,則根據(jù)人才的職業(yè)或行業(yè)的領(lǐng)域劃分為教育人才、科技人才、藝術(shù)人才等類別,也可以根據(jù)人才所在或所屬的地域分為國(guó)內(nèi)人才與海外人才。此外,其他的分類還有顯性人才和隱性人才等[1]。

二、人才集聚的相關(guān)研究

張守鳳和劉建勛[4]指出,人才集聚是指人才在地區(qū)間和組織間的流動(dòng)的特殊現(xiàn)象,是一定數(shù)量的人才資源以組織為單元匯集、協(xié)作、競(jìng)爭(zhēng)從而達(dá)到創(chuàng)新效應(yīng)的過(guò)程。人才集聚具有階段性,并在不同階段有著不同的特征。高端人才在集聚過(guò)程中一般可以分為二個(gè)階段,初級(jí)階段是人才集聚量的積累向質(zhì)的變化發(fā)展的階段,而高級(jí)階段則是人才集聚的質(zhì)變完成并發(fā)揮集聚效應(yīng)的階段[5]。關(guān)于人才集聚的研究,學(xué)界已有豐富的成果,其研究視角主要集中人才集聚程度的測(cè)量、影響因素、模式特征及路徑機(jī)制和效應(yīng)等方面。

(一)人才集聚程度的測(cè)量

對(duì)于人才集聚程度的測(cè)量,一是基于人才在本地區(qū)所占比重進(jìn)行測(cè)量,如張樨樨[6]用地區(qū)本科及以上就業(yè)人員數(shù)量作為測(cè)量人才數(shù)量的指標(biāo),以地區(qū)研究生人數(shù)占人才總數(shù)的比重及每萬(wàn)人專利數(shù)作為人才質(zhì)量的指標(biāo)。張波[7]利用“人才密度”指標(biāo),即本地大專及以上學(xué)歷人數(shù)占本地6歲以上常住人口數(shù)的比重,來(lái)測(cè)量人才集聚程度。二是基于本地人才占全國(guó)比重進(jìn)行測(cè)量,如孫健和尤雯[8]運(yùn)用本地專業(yè)技術(shù)人才占全國(guó)同類人才比重來(lái)測(cè)量人才集聚程度,廖建橋等[9]以500強(qiáng)企業(yè)的地區(qū)分布系數(shù)作為測(cè)量地區(qū)人才集聚的指標(biāo),李瑞等[10]則用以中科院院士為代表的高層次人才在不同階段的基尼系數(shù),測(cè)量不同地區(qū)的人才集聚情況。三是借用經(jīng)濟(jì)學(xué)中的區(qū)位商(Location quotient)概念,曹威麟等[11]以人才的區(qū)位商來(lái)測(cè)量人才集聚程度,具體方法是以地區(qū)專科以上學(xué)歷的就業(yè)人數(shù)占當(dāng)?shù)厝烤蜆I(yè)人數(shù)的比重,除以全國(guó)?？埔陨蠈W(xué)歷的就業(yè)人數(shù)占全國(guó)就業(yè)人數(shù)的比重所得的比值。

(二)人才集聚的影響因素

對(duì)于人才集聚的影響因素,研究者們從宏觀、中觀、微觀三個(gè)層面展開(kāi)了分析。

在宏觀層面,研究者區(qū)分了不同集聚度地區(qū)的不同影響因素,根據(jù)張美麗和李柏洲[12]的研究,中國(guó)不同地區(qū)之間的人才集聚差距正在逐漸縮小。對(duì)于全部地區(qū)來(lái)說(shuō),GDP和財(cái)政教育支出均具有顯著的積極影響;對(duì)于低人才集聚度的中部地區(qū)來(lái)說(shuō),收入和公共服務(wù)水平具有顯著的積極影響;對(duì)于高人才集聚度的東部地區(qū)來(lái)說(shuō),城鎮(zhèn)化水平具有顯著的積極影響;對(duì)于中人才集聚度的西部地區(qū)來(lái)說(shuō),在校大學(xué)生占比具有顯著的積極影響。

在中觀層面,研究者一方面從城市綜合環(huán)境出發(fā),強(qiáng)調(diào)地區(qū)或城市的經(jīng)濟(jì)、科研、自然與生活環(huán)境對(duì)人才集聚的影響,如徐茜和張?bào)w勤[13]討論了大城市的人口、經(jīng)濟(jì)、生活、自然和制度環(huán)境與人才集聚之間的互動(dòng)關(guān)系,指出城市綜合環(huán)境對(duì)人才集聚的重要影響。Florida[14]認(rèn)為,城市的公共服務(wù)水平、開(kāi)放度和包容度對(duì)區(qū)域人才集聚具有重要影響。李乃文和劉會(huì)貞[15]分析了產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同階段的人才集聚因素,指出產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、教育環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境對(duì)人才集聚具有顯著影響。王全綱和趙永樂(lè)[16]分析了高端人才集聚的現(xiàn)象和趨勢(shì),指出城市規(guī)模、GDP、科研投入、固定資產(chǎn)投資等對(duì)人才集聚的顯著影響。另一方面,研究者強(qiáng)調(diào)了產(chǎn)業(yè)集聚對(duì)人才集聚的影響,國(guó)外學(xué)者從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩個(gè)角度指出產(chǎn)業(yè)集聚吸引了人才集聚,如C1ark[17]發(fā)現(xiàn),產(chǎn)業(yè)升級(jí)帶來(lái)人才就業(yè)結(jié)構(gòu)改變,引起人才在特定區(qū)域集聚。波特[18]強(qiáng)調(diào),產(chǎn)業(yè)集中形成的“磁場(chǎng)”不斷吸引高級(jí)人才和其他要素集聚。Ahokangas等[19]分析了產(chǎn)業(yè)集聚從開(kāi)始到結(jié)束的生命周期,指出人才集聚效應(yīng)與產(chǎn)業(yè)集聚的發(fā)展過(guò)程保持動(dòng)態(tài)同步。國(guó)內(nèi)學(xué)者則強(qiáng)調(diào)了產(chǎn)業(yè)集聚和人才集聚的互動(dòng)關(guān)系,如張樨樨[20]分析了產(chǎn)業(yè)集聚、城市化與人才集聚之間的互動(dòng)關(guān)系,指出資源稟賦、人才環(huán)境、經(jīng)濟(jì)收入,以及人力資本屬性是影響城市人才集聚的主要因素。朱杏珍[21]指出,產(chǎn)業(yè)集聚具有吸引人才集聚的“羊群效應(yīng)”,先前轉(zhuǎn)移的人才作為“領(lǐng)頭羊”,引發(fā)更多的人才追隨,同時(shí),人才集聚會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)產(chǎn)業(yè)集聚,產(chǎn)生生產(chǎn)力倍增效應(yīng)。

在微觀方面,研究者強(qiáng)調(diào)了職業(yè)發(fā)展機(jī)遇,以及個(gè)人的消費(fèi)、權(quán)力與地位等的重要作用,如Blau和Duncan[22]指出,人才總是往職業(yè)流動(dòng)機(jī)遇更多、職業(yè)流動(dòng)層級(jí)更高的地方集聚。王寧[23]強(qiáng)調(diào),某些技能的人才供不應(yīng)求時(shí),就會(huì)往在消費(fèi)、權(quán)利、地位、收入等能最大化自我價(jià)值的地方集聚。于洋[24]則指出,認(rèn)知、信息、學(xué)習(xí)、動(dòng)機(jī)和能力等個(gè)體行為因素是形成人才集聚的主要原因。已有的研究從不同的視角分析了影響人才集聚的因素,既有定性的研究,也有定量的分析;既有微觀層面的個(gè)人行為與動(dòng)機(jī)分析,也有中觀層面的城市綜合環(huán)境與產(chǎn)業(yè)集聚的探討,還有宏觀層面全國(guó)不同地區(qū)之間的不同影響因素的分析。這些成果奠定了人才集聚研究的理論基礎(chǔ)。

(三)人才集聚的模式與特征

在對(duì)人才集聚的模式和特征的研究中,一是對(duì)于國(guó)內(nèi)外城市人才集聚的典型模式的總結(jié),在橫向模式方面,Krugman[25]提出了從外圍向中心的橫向人才集聚模式,Scott[26]則從知識(shí)共享和經(jīng)濟(jì)外部性的角度發(fā)展了橫向的人才集聚模式。在縱向模式方面,Scott[26]則從人才市場(chǎng)交易成本的角度討論了人才集聚的模式,也就是市場(chǎng)主導(dǎo)型、政府扶持型這兩種人才集聚模式。張樨樨[27]將國(guó)外的人才集聚分為市場(chǎng)主導(dǎo)型、政府扶持型及單一計(jì)劃型,將國(guó)內(nèi)的人才集聚分為市場(chǎng)主導(dǎo)型、政府指導(dǎo)與資源引導(dǎo)相結(jié)合型、政府重點(diǎn)輔導(dǎo)型三種類型,并指出國(guó)內(nèi)的人才集聚模式與區(qū)域劃分之間有著較強(qiáng)的聯(lián)動(dòng)性。

二是對(duì)于國(guó)內(nèi)城市人才集聚模式的具體分析,宏觀方面,學(xué)者們對(duì)國(guó)內(nèi)不同區(qū)域之間的人才集聚模式進(jìn)行了總結(jié),如孫健等[28]指出,我國(guó)東部地區(qū)是市場(chǎng)主導(dǎo)型,中西部地區(qū)是政府扶持型,可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)還應(yīng)該繼續(xù)堅(jiān)持這一分類的人才集聚模式,以支持各地區(qū)協(xié)調(diào)發(fā)展。中觀方面,彭川宇[29]探討了我國(guó)不同城市高新區(qū)的人才集聚模式,并總結(jié)為收益優(yōu)勢(shì)型、產(chǎn)業(yè)推動(dòng)型、領(lǐng)頭羊效應(yīng)型、政府引導(dǎo)性等四種模式。微觀方面,孫健等[30]比較了國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)與外資企業(yè)的人才集聚的不同模式,指出國(guó)有企業(yè)是被動(dòng)篩選和公平性激勵(lì)模式,民營(yíng)企業(yè)是簡(jiǎn)易篩選和功利性激勵(lì)模式,外資企業(yè)則是主動(dòng)篩選和效率性激勵(lì)模式。相關(guān)研究指出,國(guó)內(nèi)外的人才集聚主要都表現(xiàn)為政府扶持、市場(chǎng)主導(dǎo)和計(jì)劃制三種模式,人才集聚的特征則表現(xiàn)為向區(qū)域中心城市集中,向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)集中的趨勢(shì),具有空間性、聚類性和規(guī)模性等特征。

(四)人才集聚的路徑和效應(yīng)

在人才集聚的路徑與機(jī)制方面,一是從人才引進(jìn)主體的角度開(kāi)展了分析,如陳昭鋒和黃巍東[31]總結(jié)了集聚海外人才創(chuàng)業(yè)的路徑,并將其分為企業(yè)主體途徑、留學(xué)生途徑、政府促進(jìn)途徑、工業(yè)園區(qū)途徑等四種。二是從具體工作路徑的角度進(jìn)行的解讀,如季小立和洪銀興[32]則從發(fā)展產(chǎn)業(yè)、創(chuàng)新引才政策與模式,以及強(qiáng)化人才開(kāi)發(fā)等方面對(duì)人才集聚的模式進(jìn)行了討論。三是從人才集聚載體即區(qū)域和城市的角度入手,季小立[33]分析了人才集聚的內(nèi)生機(jī)制,指出人才集聚具有互補(bǔ)性機(jī)制、名利激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展機(jī)制、循環(huán)增強(qiáng)機(jī)制等。這些對(duì)人才集聚路徑與機(jī)制的分析,既有從微觀層面對(duì)人才個(gè)體、用人單位及思想觀念的討論,也有中觀層面對(duì)城市政府、高新園區(qū)等的分析,還有宏觀層面的對(duì)政策機(jī)制等方面的關(guān)注,從不同面向討論了人才集聚的具體路徑。

在人才集聚的效應(yīng)方面,一是總結(jié)了人才集聚的積極效應(yīng),如牛沖槐等[34]將集聚效應(yīng)分為信息共享效應(yīng)、知識(shí)溢出效應(yīng)、創(chuàng)新效應(yīng)及集體學(xué)習(xí)效應(yīng)等四個(gè)方面,論述了人才集聚對(duì)區(qū)域發(fā)展的重要意義。徐茜和張?bào)w勤[35]則指出,人才集聚效應(yīng)的具體表現(xiàn)是“馬太效應(yīng)”、“放大效應(yīng)”、“羊群行為”及“輻射效應(yīng)”。二是區(qū)分了人才集聚的正反效應(yīng),如邱艾超[36]將人才集聚效應(yīng)分為內(nèi)部效應(yīng)、外部效應(yīng)和負(fù)效應(yīng);孫麗麗和陳學(xué)中[37]指出,內(nèi)部效應(yīng)是人才集聚促進(jìn)了新的知識(shí)與技術(shù)的采用,提升了創(chuàng)新能力,而外部效應(yīng)則是人才集聚帶來(lái)的外部經(jīng)濟(jì)性,與外部環(huán)境互動(dòng),吸引更多的優(yōu)秀人才與物質(zhì)資本集聚,從而形成品牌溢價(jià)與示范作用。負(fù)效應(yīng)則是人才資源過(guò)度集中導(dǎo)致的邊際效益遞減,引起惡性競(jìng)爭(zhēng)與管理難度遞增。張樨樨[20]分析了人才集聚存在的“極化效應(yīng)”與“涓滴效應(yīng)”,指出人才集聚的兩極分化日益明顯。朱杏珍[38]分析了人才集聚的非經(jīng)濟(jì)效應(yīng),指出環(huán)境、組織和個(gè)人因素引起的人才集聚非經(jīng)濟(jì)性將帶來(lái)極大的負(fù)面影響。三是對(duì)于人才集聚效應(yīng)的評(píng)價(jià),張同全[39]構(gòu)建了包括人才集聚的規(guī)模與結(jié)構(gòu)、人才使用與創(chuàng)新、人才吸引與流動(dòng)等十個(gè)方面的人才集聚效應(yīng)的綜合指標(biāo)體系。在人才集聚的效應(yīng)方面,相關(guān)研究對(duì)內(nèi)外效應(yīng)、正反效應(yīng)及效應(yīng)評(píng)價(jià)等方面做了深入的分析與研究,指出人才集聚度并不是越高越好,需要避免人才集聚的負(fù)效應(yīng)與非經(jīng)濟(jì)效應(yīng),對(duì)人才集聚過(guò)程的“極化”與“涓滴”,或者“輻合”和“輻散”的矛盾性張力保持警惕,更好的發(fā)揮人才集聚的正面效應(yīng)。

三、結(jié)論與展望

隨著現(xiàn)代科技的不斷進(jìn)步,社會(huì)結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)力市場(chǎng)也逐漸轉(zhuǎn)型,對(duì)人力資源的需求也逐漸向人才資源需求轉(zhuǎn)變。由于各個(gè)區(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件不同、資源稟賦各異、歷史積累懸殊,也就各自處于不同的階段。發(fā)展的不均衡,必然伴隨著對(duì)人才資源的不同需求,從而引起人才資源在區(qū)域之間和區(qū)域內(nèi)部的集聚和流動(dòng)過(guò)程。

當(dāng)前有關(guān)人才集聚的研究不斷深入,從理論探討到對(duì)實(shí)踐過(guò)程的分析,從定性的總結(jié)到定量的影響因素分析,研究范圍不斷擴(kuò)充,研究精細(xì)度不斷提升。但在目前的研究中,還存在如下進(jìn)一步發(fā)展的空間。

一是存在著靜態(tài)研究多動(dòng)態(tài)研究少、宏觀研究多微觀研究少的問(wèn)題。大多數(shù)學(xué)者都是基于已有的人才數(shù)據(jù)開(kāi)展研究,而對(duì)人才動(dòng)態(tài)變化的趨勢(shì)和規(guī)律關(guān)注不多。在數(shù)據(jù)來(lái)源方面,則多數(shù)取自人口普查、統(tǒng)計(jì)年鑒等宏觀數(shù)據(jù)分析省際的人才集聚問(wèn)題,基于人才個(gè)人的微觀層面的調(diào)查數(shù)據(jù)的研究明顯不足。二是對(duì)產(chǎn)業(yè)集群與人才集聚之間的互動(dòng)關(guān)系已經(jīng)有了比較明確的認(rèn)識(shí),但對(duì)于產(chǎn)業(yè)集聚對(duì)人才集聚與流動(dòng)的作用機(jī)制的具體過(guò)程,還缺少深入分析,需要進(jìn)一步挖掘。三是對(duì)于人才集聚和人才流動(dòng)的互動(dòng)過(guò)程關(guān)注較少。在對(duì)人才集聚的分析中,一些研究關(guān)注了人才集聚的模式、特征、效應(yīng)及影響因素等靜態(tài)表現(xiàn),但人才集聚是流動(dòng)中的集聚,人才資源的流動(dòng)和集聚是一體兩面的過(guò)程,集聚是流動(dòng)的結(jié)果,流動(dòng)是集聚的前提,集聚之后還有著二次流動(dòng)的可能,對(duì)于人才集聚的研究不宜忽略這一互動(dòng)過(guò)程。

針對(duì)這些遺憾和不足,一方面需要在未來(lái)的研究中開(kāi)發(fā)新的數(shù)據(jù)來(lái)源,運(yùn)用大數(shù)據(jù)等手段關(guān)注人才的動(dòng)態(tài)變化,并探索微觀層面的數(shù)據(jù)分析;另一方面,產(chǎn)業(yè)是人才的具體載體,人才集聚是基于產(chǎn)業(yè)的集聚,對(duì)于在人才集聚過(guò)程中產(chǎn)業(yè)集聚發(fā)揮的作用與具體的影響機(jī)制,有必要開(kāi)展深入分析;此外,對(duì)于人才集聚與人才流動(dòng)的互動(dòng)過(guò)程及其相互轉(zhuǎn)化,以及互動(dòng)過(guò)程中是否存在一些規(guī)律性的表現(xiàn),值得進(jìn)一步的思考與探索。□