高志云

摘 要：股權(quán)激勵能夠充分調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，對上市公司穩(wěn)健發(fā)展具有積極的促進作用。但是，股權(quán)激勵也為上市公司帶來了一系列會計處理問題，對于這些問題，上市公司必須要有一個清楚的認識，在不違背會計準則相關規(guī)定的前提下進行妥處，這樣，股權(quán)激勵才真正能夠為公司的發(fā)展發(fā)揮促進作用。

關鍵詞：股權(quán)激勵? 會計處理? 上市公司

一、上市公司股權(quán)激勵的含義與常用方法

股權(quán)激勵是目前狀態(tài)下上市公司激勵員工最常用的方法，也是最容易奏效的方法。由于市場競爭的存在，很多上市公司出于發(fā)展需要，都會把挽留人才和調(diào)動員工的工作潛能作為公司治理中一項長效機制，為了達到這一目的，上市公司通常會采取附條件的方式給予公司員工部分股東權(quán)益，有了股東權(quán)益的加持，員工與公司就結(jié)成了利益共同體，員工由此就會產(chǎn)生主人翁意識，就會主動自覺的為公司發(fā)展貢獻力量，這對公司長期穩(wěn)定發(fā)展、提升市場競爭力當然是非常有利的，這便是所謂的上市公司的“股權(quán)激勵”。

上市公司股權(quán)激勵常用方法主要有業(yè)績股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票、延期支付、員工持股和員工收購等多個方面，其中，業(yè)績股票指的是，如果公司在年初確定的業(yè)績目標在年末得以完成，那么公司就需要拿出一定的股票作為對完成業(yè)績的獎勵;股票期權(quán)指的是，激勵對象可以以事先確定的價格在規(guī)定的時間內(nèi)購買規(guī)定數(shù)量內(nèi)的本公司流通股票，當然，激勵對象也可以選擇放棄這一優(yōu)先權(quán)利;虛擬股票指的是，激勵對象只能享有該股票一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價收益，激勵對象對該股票沒有所有權(quán)，如果激勵對象離職，則股權(quán)自動失效;股票增值權(quán)指的是，在股票升值的情形下，激勵對象能夠通過行權(quán)而獲得相應數(shù)量的升值收益;限制性股票指的是，公司對激勵對象持有股票所做的一些特殊限制（如拋售限制），激勵對象只有在完成公司事先設定目標任務的情況下才能被解除限制;延期支付指的是，公司并不在當年就向激勵對象支付股權(quán)激勵收入，而是在超過一定時期后再進行支付;員工持股指的是，公司通過贈與、補貼、引導等方式使激勵對象擁有本公司的股票;員工收購指的是，員工以購買公司股票的方式成為公司股東，員工身份由此轉(zhuǎn)變成了持股經(jīng)營者。雖然鑒于市場環(huán)境的復雜性，各個上市公司股權(quán)激勵方式的選擇和側(cè)重點會有很大差異，但基本上不外乎上述這些。

二、上市公司股權(quán)激勵的作用

股權(quán)激勵作為上市公司留住人才和激發(fā)員工工作能動性、創(chuàng)造性的重要手段，其作用突出表現(xiàn)在以下這樣四個方面：

一是增進了員工個人利益與公司整體利益的一致性。上市公司通過股權(quán)激勵讓員工成為公司股東，把員工利益與公司利益聯(lián)系在了一起，增進了員工利益與公司利益的長期一致性，弱化了員工個體與公司整體之間的矛盾，有利于公司的和諧發(fā)展。

二是激發(fā)了員工工作中的能動性和創(chuàng)造性。上市公司通過股權(quán)激勵，可以讓員工獲得享有公司利潤的權(quán)利，把員工的個人利益與公司的整體效益聯(lián)系在了一起，員工為公司工作的能動性和創(chuàng)造性由此而得到了有效的激發(fā)。

三是提高了公司的未來創(chuàng)造價值。我們知道，上市公司股權(quán)激勵主要針對的是對公司未來的價值創(chuàng)造，通過股權(quán)激勵，上市公司可以有效克服公司在運營過程中員工的短期化利益動機，將員工的利益動機引導到長效機制上，為公司未來發(fā)展創(chuàng)造更加有利的條件。

四是增強了公司的抗風險能力。上市公司通過股權(quán)激勵，讓員工成為了公司利益和風險的共同體，在這種運營模式下，員工會主動幫助公司開發(fā)優(yōu)質(zhì)項目，優(yōu)化資產(chǎn)配置，提高資源利用率，規(guī)避市場風險侵襲，增強公司在市場環(huán)境下的風險抗拒能力。

三、上市公司股權(quán)激勵會計處理問題分析

上市公司通過股權(quán)激勵有效的調(diào)動了員工的能動性、創(chuàng)造性，降低了公司的市場風險，但是由此也給公司帶來了一系列的會計處理問題，對此，上市公司必須要有一個全面的認識。藉由股權(quán)激勵給上市公司會計處理帶來的問題主要有：

（一）上市公司股權(quán)激勵支付方式和費用確認問題

上市公司股權(quán)激勵支付方式通常有兩種，即：權(quán)益結(jié)算和現(xiàn)金結(jié)算。對于上市公司來講，無論是采用權(quán)益計算還是采用現(xiàn)金結(jié)算，都是會計準則在支付規(guī)定中所予以肯定了的。這其中，股權(quán)激勵費用確認的難點主要體現(xiàn)在權(quán)益結(jié)算中，因為上市公司在采用權(quán)益結(jié)算支付方式時，出于激勵公司員工起見，會通過發(fā)行股票或期權(quán)來作為付出的代價，這樣一來，上市公司在計算費用時，是通過將預計可行權(quán)股票的數(shù)量與授權(quán)日當天的單位產(chǎn)品公允價值相乘來計算出激勵總成本的，于是這就滋生出了會計處理中的可行權(quán)數(shù)量確認問題，例如，由于激勵方式具有一定的等待期，且等待期的長短和可行權(quán)股票的數(shù)量都具有不確定性，只能進行會計估計，費用確認的難度因此而會增大。

（二）上市公司公允價值計量和費用攤銷問題

在上市公司股權(quán)激勵會計處理中，公允價值計量問題是非常重要的，從會計理論對此的設定上來看，上市公司公允價值的計量應該是建立在以市場價格為基礎的對股票或期權(quán)的確定上，但是在對公允價值的實際計量中，由于我國當前的期權(quán)市場并不完善，因此，上市公司一般都是采用期權(quán)定價模型來計量公允價值，這樣計量出來的結(jié)果非但不準確，而且還摻雜了一定的主觀性，之所以會出現(xiàn)這樣的計量結(jié)果，一方面是由于定價模型的種類比較多，各種模型之間存在著估值差異，公司利用各種模型之間存在的估值差異可以對利潤情況進行粉飾處理，另一方面是即便是對于相同的估值模型來講，如果選擇參數(shù)不同，則計算的結(jié)果也不會相同。并且，如果上市公司在對費用進行攤銷時采用的是一次性計入的方式，那么上市公司有時就會因為費用過高而無法兌現(xiàn)股權(quán)激勵，上市公司股權(quán)激勵的效果將會因此而被削弱。

（三）上市公司被激勵對象和授權(quán)日確定問題

雖然從表面上看上市公司被激勵對象和授權(quán)日的確定與會計核算無關，但若是從上市公司的會計處理流程來看，則被激勵對象數(shù)量和授權(quán)日對會計處理的影響還是非常大的。以上市公司被激勵對象的確定為例來講，被激勵對象的人數(shù)越多，則上市公司需要為其提供的股票數(shù)量也就越多，則上市公司股權(quán)激勵費用計算受到的影響也就越大;以上市公司授權(quán)日的確定為例來講，按照會計準則對此的規(guī)定，上市公司授權(quán)日的確定日期應該是在公司與員工簽訂激勵協(xié)議的當天，但是在公司實際確定授權(quán)日的時候不僅要面對激勵中的等待期問題，而且還要面對公司董事會的通過問題，這樣一來，就造成了上市公司的實際授權(quán)日與會計準則中規(guī)定的授權(quán)日之間存偏差的出現(xiàn)，要解決這一問題，尚需業(yè)界做深入探索。

（四）上市公司股權(quán)激勵信息披露問題

上市公司在經(jīng)營管理中，試圖通過股權(quán)激勵來實現(xiàn)對員工工作積極性的調(diào)動，并促進企業(yè)經(jīng)營利潤的提升，但是上市公司股權(quán)激勵期許的實現(xiàn)度如何，是否完成了預期目標，則是由相關利益各方和社會管理機來進行評定的，而相關利益各方和社會管理機進行評定的依據(jù)則是上市公司股權(quán)激勵所披露的信息，于是這就牽扯出了上市公司股權(quán)激勵的信息披露問題。依據(jù)我國有關政策法規(guī)的規(guī)定來看，目前對于上市公司股權(quán)激勵信息披露的管控還不夠健全，比如，上市公司在公允價值定價模型選擇、在相關參數(shù)選取方面的信息披露就存在明顯的不足，在股權(quán)激勵費用分期攤銷過程、明細方面的披露也存在很多不足，因此，由相關利益各方和社會管理機構(gòu)所做出的股權(quán)激勵效果的評定也就被摻進了一些水分。

（五）上市公司股權(quán)激勵財務指標績效考核問題

健全的財務指標績效考核對上市公司股權(quán)激勵功效發(fā)揮能夠產(chǎn)生推動作用，反之，則會產(chǎn)生制約的反作用。我國上市公司股權(quán)激勵財務指標績效考核問題突出表現(xiàn)為指標設計的單一性，例如，上市公司股權(quán)激勵設計方案、股票來源、業(yè)績指標考核等都存在著同質(zhì)化傾向。一方面，上市公司指標設計的單一性與市場主體的多元化需求相比，前者難以滿足后者的需要，另一方面，上市公司指標設計的單一性還給了公司內(nèi)部人員對其進行操控的空間，致使考核數(shù)據(jù)難以保真，并進而導致股權(quán)激勵效果的受損。

可見，上市公司股權(quán)激勵財務指標績效考核問題，雖然不及上述其他四個問題關鍵，但若指標設計不當，同樣會造成股權(quán)激勵效果的弱化，因此，亦當采取審視的態(tài)度。

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