袁德臻

(貴州職業(yè)技術學院 貴陽 550023)

當前，我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發(fā)展階段，企業(yè)用人也從對高學歷的需求轉向對高技能的需求。當下的經濟形態(tài)對勞動者素質提出了更高的要求，一方面，企業(yè)在用人過程中，總是苦于找不到適應崗位能力需求的高技能人才；另一方面，學校在培養(yǎng)人才的過程中，也困惑于究竟要匹配行業(yè)企業(yè)的哪些崗位能力才能提升人才培養(yǎng)質量。

從建設現(xiàn)代化經濟體系的層面看，產業(yè)轉型升級需要培養(yǎng)更多的高技能人才給予支撐；從加強企業(yè)人才建設的層面看，高素質技能型人才的培養(yǎng)是增強企業(yè)核心競爭力和推動企業(yè)轉型升級的必然路徑。這兩個不同層面的需求，共同聚焦于一個關鍵點：新形勢下，如何厘清關系、調動各方力量高效地培養(yǎng)企業(yè)真正需要的高技能人才。

一、企業(yè)新型學徒制的實施背景

從2015年開始，國家人社部和財政部就聯(lián)合組織實施企業(yè)新型學徒制人才培養(yǎng)試點工作。歷經兩年，全國22個省份的158家企業(yè)參與了試點工作，培養(yǎng)新型學徒制企業(yè)職工近2萬人，其中轉崗職工3670人，涉及機械、化工、電氣、汽修、數(shù)控、焊接等近百個工種[1]。

基于對試點工作的全面總結，人力資源社會保障部和財政部研究制定了《關于全面推行企業(yè)新型學徒制的意見》(以下簡稱《意見》)，并于2018年10月12日印發(fā)。《意見》提出要擴大技能人才培養(yǎng)的規(guī)模，到2020年底，力爭培訓50萬以上企業(yè)新型學徒；2021年起，繼續(xù)加大工作力度，力爭年培訓企業(yè)新型學徒50萬人左右。[2]

從政策出臺的背景考量，我國全面推行企業(yè)新型學徒制，旨在解決社會經濟發(fā)展的階段性、普遍性問題。具體來說，企業(yè)新型學徒制的實施，旨在解決高職院校培養(yǎng)的技術技能人才與企業(yè)人才需求技能匹配不精準的問題。政策出臺的初衷是希望通過建立新的培訓機制，讓人才使用的終端(企業(yè))提前介入到人才的培訓環(huán)節(jié)中，讓實際的用工訴求和技能需求引領教育內容和教學方式，使高職院校的技能人才培養(yǎng)更具針對性和實用性。同時，企業(yè)新型學徒制的推行使企業(yè)能夠以接近實際用工的模式提前接觸學生，加強雙方了解，有利于促進企業(yè)與學生簽訂中長期勞動合同，實現(xiàn)勞動者穩(wěn)定就業(yè)和高質量就業(yè)。

二、企業(yè)新型學徒制實施的難點分析

企業(yè)新型學徒制的全面推行，意在通過新型人才培養(yǎng)方式實現(xiàn)企業(yè)與技能人才及時“牽手”。站在企業(yè)的角度，隨著企業(yè)工藝技術的不斷更新，一般的社會人員往往需要很長的時間才能滿足崗位所需的技能條件，適應企業(yè)文化，而企業(yè)新型學徒制的推行無疑是為企業(yè)的高技能人才儲備開辟了新的路徑。開展企業(yè)新型學徒制人才培養(yǎng)試點工作以來，從政策執(zhí)行主體(企業(yè))的視角下審視政策實施效果，梳理政策實施過程中的難點，研究如何解決政策初衷與企業(yè)實際需要之間的不對稱問題十分重要。

(一)以政府為主導的頂層設計分析

一是財政補貼方式有可能損傷企業(yè)積極性?！兑庖姟分赋觯髽I(yè)實行新型學徒制的財政補貼標準是財政部門先向企業(yè)預支不超過50%的補貼資金，等培訓任務完成后再撥付其余補貼資金，這就需要企業(yè)“先墊付后補貼”。同時，企業(yè)要想拿到剩余的補貼資金，就需要培養(yǎng)的學徒考核合格并取得職業(yè)資格證書。這雖然能夠使企業(yè)進一步提高學徒培養(yǎng)質量，但是由于學徒培養(yǎng)需要1～2年的時間，企業(yè)墊付的這部分培訓費用會產生財務成本，培養(yǎng)的學徒人數(shù)越多，需要墊付的資金也就越多，對企業(yè)的積極性或有損傷。

二是沒有調動行業(yè)協(xié)會的力量。德國“雙元制”人才培養(yǎng)模式之所以能夠取得成功，行業(yè)協(xié)會對人才培養(yǎng)的監(jiān)督和評價起到了不可替代的作用。然而，我國的行業(yè)協(xié)會在行業(yè)中的話語權還不夠，很多行業(yè)協(xié)會沒有給行業(yè)內的企業(yè)搭建平臺，沒有建立行業(yè)人才培養(yǎng)標準，需要從政府層面采取相應措施保障行業(yè)協(xié)會的功能和地位。

(二)企業(yè)內部培訓實施難點分析

一是學徒留任率不高。當前，實施企業(yè)新型學徒制的大多是中小型企業(yè)。學生和家長對學徒制還不夠了解，他們期待提高學歷并掌握技術后能夠進入大型企業(yè)工作。加上，我國現(xiàn)行法律規(guī)定學徒違約金的賠償不得超過培訓學費總額，同時還要根據(jù)已服務的年限按比例進行折算，即只賠償未履行合約部分的違約金。由于違約成本太低，因此也在客觀上提高了學徒的流失率。

二是人才培養(yǎng)成本高。學徒進入企業(yè)后即擁有雙身份，既有企業(yè)員工身份又有學生身份。按照企業(yè)新型學徒制的培養(yǎng)要求，學徒在學習培訓期間，企業(yè)需要支付三項工資：不低于當?shù)刈畹凸べY標準的學徒基本工資，與培訓機構聯(lián)合培養(yǎng)的學徒培訓費用，企業(yè)內部導師的帶徒津貼[3]。同時，企業(yè)開展學徒制培養(yǎng)項目，還需要有專人負責人才培養(yǎng)方案制定、學徒選拔、課程體系建設以及協(xié)調導師、學徒、企業(yè)與合作培訓機構之間的關系，這些工作也會產生人力成本。學徒到企業(yè)后，企業(yè)還會產生為其購買工傷保險、人身意外險等支出。此外，企業(yè)還有一些隱性支出成本，如學徒在學習培訓期間產生的企業(yè)設施設備折舊費，因學徒使用而降低的設施設備使用效率，因學徒培養(yǎng)而降低的企業(yè)導師工作效率等。學徒的培養(yǎng)是從無知到了解再到熟悉的過程，培養(yǎng)一個標準的新型學徒一般需要1～2年的時間，并且基本以2年居多。在此期間，他們并不能為企業(yè)創(chuàng)造高于自身貢獻的價值，甚至部分會產生生產損耗的崗位還會因為學徒操練技術而產生次品，從而給企業(yè)帶來無法衡量的損失[4]。

三是資本投資的回收周期長。企業(yè)新型學徒制實施方案中雖然提出了學徒培訓補貼辦法和標準，但是該補貼僅針對學徒培訓費用這一項支出，補貼比例為學徒學費的60%，原則上每人每年最高補貼金額不超過6000元[5]。學徒培養(yǎng)成才后，還需要經過一段成長期才能給企業(yè)帶來效益，如果學徒在成長期或者剛能給企業(yè)帶來效益時離職，企業(yè)將遭受巨大損失，但目前并沒有相關法律法規(guī)能夠約束學徒的這種離職行為。

四是企業(yè)導師質量有待提高?！兑庖姟诽岢觯瑢W徒培養(yǎng)的內容包括專業(yè)知識、操作技能、安全生產規(guī)范和職業(yè)素養(yǎng)，特別是工匠精神的培育[6]。其中，“職業(yè)素養(yǎng)”和“工匠精神”的培育對企業(yè)導師提出了較高要求。由于企業(yè)基本沒有導師選拔機制，也沒有導師成長機制，因此，企業(yè)導師帶徒的積極性并不高，他們并不愿意將技術毫無保留地教給學徒。很多企業(yè)導師在帶徒過程中，僅局限于教授技術技能，對企業(yè)文化的傳遞、“立德樹人”的教育鮮有體現(xiàn)。

(三)企業(yè)與教育培訓機構合作難點分析

企業(yè)可以與技工院校、職業(yè)院校、職業(yè)培訓機構、企業(yè)培訓中心等教育培訓機構進行合作，采取企校雙師帶徒、工學交替培養(yǎng)等模式共同培養(yǎng)學徒[7]。從《意見》中可以看出，企業(yè)新型學徒的培養(yǎng)包含學歷教育和非學歷教育兩種方式。為了提高人才培養(yǎng)質量，企業(yè)大多愿意與學校進行合作，但與學校的合作還存在兩個難點。一是學校教務改革沒有配套。學徒培養(yǎng)的期限是1～2年，也就是說企業(yè)最多能拿到兩年的補貼資金，但中職和高職的學制都是三年，這里有一年的時間差。另外，學校的主管部門是教育部門，而教育部門推行的是現(xiàn)代學徒制，它與企業(yè)新型學徒制雖然有相同之處，但也有區(qū)別，可是學校并沒有針對企業(yè)新型學徒制進行配套改革。二是學徒培養(yǎng)的工學矛盾比較明顯，學校的彈性學制和學分管理機制還未健全。

三、解決實施難點的幾個主要著力點

結合政策初衷和企業(yè)實際需求，筆者認為要解決當前企業(yè)新型學徒制實施過程中的難點，需要圍繞制度設計、參與主體、操作流程及鼓勵政策的執(zhí)行標準等方面進行系統(tǒng)梳理和優(yōu)化。

(一)優(yōu)化頂層設計，加大政策支持

一是優(yōu)化頂層設計，由人力資源社會保障部、財政部和教育部共同制定學徒制(包括以企業(yè)為主體的企業(yè)新型學徒制和“校企雙主體”的現(xiàn)代學徒制)的實施辦法，以便調動企業(yè)和學校合作培養(yǎng)學徒的積極性。同時，教育部要加速推進“1+X”證書制度試點工作。學校也應盡快啟動學分銀行，促使證書可以兌換兌學分，并且達到一定學分后還可兌換學歷。

二是在調研的基礎上進一步完善財政補貼，重點解決企業(yè)人才培養(yǎng)成本高和回收周期長的問題，充分調動企業(yè)培養(yǎng)學徒的積極性。例如，北京在推行企業(yè)新型學徒制的過程中，試點規(guī)模和經費補貼都在原有政策基礎上有所突破，其試點規(guī)模由規(guī)定的100人增加到200人，人均補貼資金也從最高限額的6000元增加至10000元[8]，很好地解決了企業(yè)人才培養(yǎng)成本高和回收周期長的問題，充分調動了當?shù)仄髽I(yè)參與人才培養(yǎng)的積極性。

三是調動行業(yè)協(xié)會共同培養(yǎng)學徒并發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的監(jiān)督和評價功能。實施企業(yè)新型學徒制的企業(yè)都需要承擔人才培養(yǎng)方案制定、課程開發(fā)、企業(yè)導師培養(yǎng)等工作，如果可以調動行業(yè)協(xié)會參與人才培養(yǎng)，那么相同專業(yè)的學徒就可以先由行業(yè)協(xié)會統(tǒng)領完成共性培養(yǎng)，再由企業(yè)完成個性培養(yǎng)，既能充分調動行業(yè)資源，又便于建立人才培養(yǎng)標準。

四是改革導師選拔認證制度，建立導師培訓機制和成長機制。選拔德才兼?zhèn)涞膶?，通過認證后編入職業(yè)院校的企業(yè)導師系列，建立相關制度來提高企業(yè)導師對學徒培養(yǎng)工作的認同感和成就感。同時，建立企業(yè)導師培訓機制，對企業(yè)導師進行教學技能培訓及課程思政的融入技巧培訓。這一系列的培訓不僅可以解決企業(yè)導師實踐技能強但教育心理學技巧不足的問題，還可以解決企業(yè)導師在教學方法、信息化教學手段應用等方面存在的問題[9]。此外，企業(yè)導師還需要具備系統(tǒng)歸納整理實踐技能知識并將其有效融入教學活動的能力，使學生在獲取直接經驗和理論知識的同時學會技能遷移學習，進而內化于心[10]。

(二)降低學徒流失率，解決企業(yè)難題

一是挑選適合開展企業(yè)新型學徒制的崗位進行學徒培養(yǎng)。汽車修理崗位的很多學徒在培養(yǎng)結束后不久便跳槽到其他修理廠或者自己創(chuàng)業(yè)開修理店，對企業(yè)的培養(yǎng)投資造成了極大損失。因此，企業(yè)可以挑選培養(yǎng)結束后學徒難以跳槽或者自行創(chuàng)業(yè)的崗位來開展企業(yè)新型學徒制項目，以提高學徒的留任率。同時，企業(yè)內部也要健全導師培養(yǎng)機制和管理機制，挑選具有工匠精神且德才兼?zhèn)涞膯T工擔任企業(yè)導師，通過導師的人格魅力吸引學徒留下來。

二是挑選合適的學校開展合作。實施企業(yè)新型學徒制的企業(yè)可領到1～2年的補貼，職業(yè)院校的人才培養(yǎng)周期是3年，企業(yè)與職業(yè)院校合作需要多支付1年的培訓費和學徒工資且少領1年的政策補貼。目前，全國各省市廣播電視大學(以下簡稱“電大”)的招生和教育形式都比較豐富，有職業(yè)教育、開放教育等形式，學制根據(jù)專業(yè)不同分為2～3年不等。企業(yè)與電大合作，既能在學制上與企業(yè)培養(yǎng)補貼年限相統(tǒng)一，還能要求電大指派熟悉職業(yè)教育的教師參與培訓，加上電大往往是晚上和周末上課，能夠很好地解決學徒培養(yǎng)的工學矛盾。

三是企業(yè)要在內部建立人才流動機制和成長機制，為學徒提供企業(yè)內部的晉升空間和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們能夠清楚地看到自己的成長路徑，提升企業(yè)的吸引力。學徒留任后，如果對現(xiàn)行崗位不滿意又具備其他崗位所需的技術技能條件，企業(yè)可以將其流動到其他崗位，以減少學徒流失。同時，企業(yè)應建立健全學徒成長機制，讓學徒明確自己的奮斗目標，激發(fā)他們的工作潛能和積極性。

四是建立學徒培養(yǎng)溝通機制。企業(yè)在學徒培養(yǎng)的過程中，可以建立定期會議溝通制度，及時了解學徒在實踐技能學習中存在的問題、在企業(yè)生活中面臨的困難，通過有效的溝通交流，分析總結提高學徒教育教學質量的培訓方法，增強學徒的學習興趣。筆者所在學校與貴陽聚盟科技有限公司合作的學徒制項目中，企業(yè)每個月都會召開一次“圓桌會議”傳達來自學校和企業(yè)的關心，首期培養(yǎng)的學徒留任率達到了85.7%，第二期主動報名參加該企業(yè)的學徒人數(shù)是首期的3倍。

四、結語

以企業(yè)為培訓主體的企業(yè)新型學徒制人才培養(yǎng)模式，需要從企業(yè)的角度明確實施過程中的難點，并且有針對性地解決這些難點，才能從優(yōu)化頂層設計等方面激發(fā)和調動企業(yè)培養(yǎng)學徒的積極性，進而解決高職院校培養(yǎng)的技術技能人才與企業(yè)人才需求技能匹配不精確的問題。