朱健剛，嚴(yán)國(guó)威

(1.南開(kāi)大學(xué) 周恩來(lái)政府管理學(xué)院，天津300071；2.廣州公益慈善書(shū)院，廣州510145)

一、研究背景

促進(jìn)農(nóng)村婦女、殘障人士、少數(shù)族群等被邊緣群體的就業(yè)兼具經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和政策三重效益，既是增加被邊緣群體經(jīng)濟(jì)收入、保障基本生活的重要途徑，也是實(shí)現(xiàn)社會(huì)融合的核心內(nèi)容，還是我國(guó)全面建成小康社會(huì)的題中應(yīng)有之義。改革開(kāi)放以來(lái)，黨和政府以及社會(huì)各界想方設(shè)法提高被邊緣群體的就業(yè)能力，千方百計(jì)創(chuàng)造更加友好的就業(yè)環(huán)境。以殘障人士為例，傳統(tǒng)的社會(huì)福利企業(yè)、康園工療站和庇護(hù)工場(chǎng)等集中就業(yè)模式在特定歷史時(shí)期成為精神障礙、心智障礙和其他重度殘障人士實(shí)現(xiàn)就業(yè)的最為重要的渠道。然而，它們大多面臨商業(yè)效益不足、持續(xù)運(yùn)營(yíng)能力較差、對(duì)政府部門(mén)依賴(lài)性較大等困境。更重要的是，它們所推行的庇護(hù)性就業(yè)在本質(zhì)上傾向于“重康復(fù)、輕就業(yè)”，在封閉環(huán)境下的集中安置割裂了殘障人士與社會(huì)的交往。

近年來(lái)，日益興起的社會(huì)企業(yè)則為包括殘障人士在內(nèi)的被邊緣群體的就業(yè)增收和社會(huì)融合提供了新的選擇，它被認(rèn)為是運(yùn)用商業(yè)手段實(shí)現(xiàn)社會(huì)目的的一類(lèi)具有混合價(jià)值屬性的組織。社會(huì)企業(yè)的興起與20世紀(jì)90年代以來(lái)歐洲福利國(guó)家社會(huì)政策的“去機(jī)構(gòu)化”轉(zhuǎn)向密切相關(guān)，強(qiáng)調(diào)社會(huì)福利在政策設(shè)計(jì)上驅(qū)使社會(huì)接納更多被邊緣群體進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，以有薪支付的訓(xùn)練和各類(lèi)短期或長(zhǎng)期就業(yè)來(lái)克服社會(huì)排斥現(xiàn)象。這種福利參與模式不但有利于提升被邊緣群體的經(jīng)濟(jì)收入，而且直接增強(qiáng)了他們的工作技能、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和自信心，從而更容易被主流社會(huì)認(rèn)同和接納[1]。目前國(guó)內(nèi)社會(huì)企業(yè)的發(fā)展在整體上仍處于初級(jí)階段，在專(zhuān)業(yè)人員培養(yǎng)、商業(yè)運(yùn)營(yíng)能力、目標(biāo)人群覆蓋面、政策扶持與法律保障等方面均面臨諸多挑戰(zhàn)[2]，混合價(jià)值的屬性也導(dǎo)致社會(huì)企業(yè)的內(nèi)部治理過(guò)程時(shí)常伴隨著各種緊張與矛盾。

基于對(duì)C公司持續(xù)6個(gè)多月的田野調(diào)查，本文將微觀呈現(xiàn)C公司內(nèi)部治理過(guò)程中雇員與公司的互動(dòng)關(guān)系及其潛在張力，以及由此對(duì)其社會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所帶來(lái)的影響。最終通過(guò)分析C公司針對(duì)這些挑戰(zhàn)的創(chuàng)造性解決方案，試圖探討WISE內(nèi)部治理優(yōu)化的可能方向。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)社會(huì)企業(yè)的社會(huì)目標(biāo)

社會(huì)企業(yè)鑲嵌于其所處的特定的環(huán)境脈絡(luò)之中，不同國(guó)家及地區(qū)的社會(huì)企業(yè)的發(fā)展為不同的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化環(huán)境所形塑[3]。本文參考本土實(shí)踐而采用一個(gè)較寬泛的概念來(lái)界定社會(huì)企業(yè)，即以社會(huì)使命為中心并且通過(guò)商業(yè)手段獲得可持續(xù)性收入以實(shí)現(xiàn)自負(fù)盈虧的新型組織，以及有意向這類(lèi)模式發(fā)展的傳統(tǒng)的營(yíng)利或非營(yíng)利組織。其中，工作整合型社會(huì)企業(yè)(Work Integration Social Enterprise，WISE)則是向在勞動(dòng)力市場(chǎng)中處于不利地位的社會(huì)群體提供工作機(jī)會(huì)以促進(jìn)社會(huì)平等的一類(lèi)社會(huì)企業(yè)，其主要目標(biāo)是創(chuàng)造工作機(jī)會(huì)和促進(jìn)社會(huì)融合[2]。WISE發(fā)源于西歐，二戰(zhàn)后許多歐洲國(guó)家為殘疾人發(fā)展出短暫的就業(yè)服務(wù)，試圖為全球就業(yè)市場(chǎng)增添替代性的工作方案。20世紀(jì)70年代，WISE最早出現(xiàn)在英國(guó)蘇格蘭地區(qū)，其主要目標(biāo)是對(duì)抗特殊群體的高失業(yè)率，幫助長(zhǎng)期被排除在勞動(dòng)力市場(chǎng)之外或是在就業(yè)市場(chǎng)遭遇困難的風(fēng)險(xiǎn)失業(yè)者[4]。20世紀(jì)90年代，WISE開(kāi)始在我國(guó)港臺(tái)地區(qū)興起，因而港臺(tái)地區(qū)學(xué)者最先使用WISE的概念來(lái)研究本地區(qū)的旨在促進(jìn)殘疾人就業(yè)的社會(huì)企業(yè)[5]，深圳殘友集團(tuán)成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究中國(guó)大陸WISE最為集中的案例[6]。

社會(huì)企業(yè)是融合經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和政策效益為一體的混合型組織，其社會(huì)目標(biāo)包括為被邊緣群體提供就業(yè)、改善其生活質(zhì)量、為其發(fā)展賦權(quán)和促進(jìn)其社會(huì)融合等內(nèi)容，核心特質(zhì)是運(yùn)用商業(yè)手段促進(jìn)邊緣群體的社會(huì)融合，這主要體現(xiàn)為創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)和創(chuàng)新就業(yè)模式兩個(gè)面向。在創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)方面，隨著殘障人士等被邊緣群體就業(yè)環(huán)境的改善，WISE作為新興的勞動(dòng)用工主體為他們實(shí)現(xiàn)就業(yè)提供了新的選擇。在創(chuàng)新就業(yè)模式方面，隨著殘障人士等被邊緣群體的就業(yè)模式正逐步從國(guó)家主導(dǎo)向市場(chǎng)主導(dǎo)過(guò)渡[7]，在國(guó)內(nèi)外社會(huì)創(chuàng)新浪潮和非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)可持續(xù)化運(yùn)動(dòng)的影響之下，WISE也逐漸加入到被邊緣群體就業(yè)模式多元化的行列當(dāng)中，為他們提供在競(jìng)爭(zhēng)性就業(yè)環(huán)境下短期或長(zhǎng)期的就業(yè)機(jī)會(huì)和支持性服務(wù)。

如果說(shuō)創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)是指WISE將邊緣群體重新納入勞動(dòng)市場(chǎng)，從而為他們的社會(huì)融合奠定基礎(chǔ)，那么創(chuàng)新就業(yè)模式則是將邊緣群體的社會(huì)融合推向了更深層次。庇護(hù)性就業(yè)在本質(zhì)上傾向于“重康復(fù)、輕就業(yè)”，社會(huì)和市場(chǎng)的參與程度較為有限，而社會(huì)企業(yè)倡導(dǎo)的支持性就業(yè)是一種更接近市場(chǎng)環(huán)境的開(kāi)放式就業(yè)模式，強(qiáng)調(diào)就業(yè)安置和康復(fù)服務(wù)并重。因而，吳明珠和鄭勝分將庇護(hù)工場(chǎng)與社會(huì)企業(yè)的區(qū)別歸納為：庇護(hù)工場(chǎng)屬于庇護(hù)性就業(yè)，提供有就業(yè)意愿但欠缺就業(yè)能力的殘疾人就業(yè)機(jī)會(huì)，依據(jù)產(chǎn)能核定補(bǔ)貼水平；社會(huì)企業(yè)屬于一般性就業(yè)，提供有就業(yè)意愿也有就業(yè)能力的高功能殘疾人就業(yè)機(jī)會(huì)，薪資水平受到勞動(dòng)法的保障[8]。

在比較12個(gè)歐洲國(guó)家的社會(huì)企業(yè)之后，Spear和Bidet認(rèn)為，地社會(huì)企業(yè)將“訓(xùn)練”與“就業(yè)”融為一體，具有較強(qiáng)的資源整合功能，同時(shí)兼具訓(xùn)練與就業(yè)、案主關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系、暫時(shí)性就業(yè)與永久性就業(yè)，從而能夠?yàn)樘囟ǖ娜鮿?shì)群體提供全面性、支持性、精準(zhǔn)化和可持續(xù)的訓(xùn)練與就業(yè)服務(wù)[9]。Nyssens和Platteau在研究比利時(shí)的WISE之后認(rèn)為，社會(huì)企業(yè)的社會(huì)功能不但在于增進(jìn)弱勢(shì)群體的工作機(jī)會(huì)和促進(jìn)他們重返勞動(dòng)力市場(chǎng)，而且增強(qiáng)了他們的人力資本和社會(huì)資本[10]。Battilana和Sengul等人同樣認(rèn)為，社會(huì)企業(yè)通過(guò)提供專(zhuān)業(yè)的工作技能培訓(xùn)和個(gè)性化的社會(huì)支持，幫助失業(yè)者和弱勢(shì)群體重建人力資本，最終重新融入就業(yè)市場(chǎng)[11]。官有垣、杜承嶸、王仕圖認(rèn)為，社會(huì)企業(yè)的正向社會(huì)/社區(qū)影響在于協(xié)助弱勢(shì)群體獲得更多就業(yè)機(jī)會(huì)、增加薪酬所得，且通過(guò)就業(yè)與職業(yè)訓(xùn)練，使得這些被社會(huì)排斥的弱勢(shì)群體逐漸獲得社會(huì)認(rèn)可，進(jìn)而提升自我依賴(lài)的能力[1]。

(二)社會(huì)企業(yè)的治理困境

社會(huì)企業(yè)的治理是為達(dá)成組織設(shè)定目標(biāo)，確保管理與策略的指引朝著正確的方向邁進(jìn)，以增強(qiáng)組織的生存發(fā)展能力，進(jìn)而實(shí)踐組織的宗旨與使命的過(guò)程[12]。代理理論(Agency Theory)和管家治理模式(Stewardship Governance Model)是研究企業(yè)治理較為常見(jiàn)的兩種分析框架，前者強(qiáng)調(diào)主理人與代理人在互動(dòng)過(guò)程中普遍存在利益沖突，因而公司治理需要擴(kuò)張代理人的管理權(quán)限；后者強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人在公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程中既要有專(zhuān)業(yè)能力，也需要平衡各方利益。關(guān)注非營(yíng)利組織治理的民主治理模式(Democratic Governance Model)則強(qiáng)調(diào)理事會(huì)是實(shí)現(xiàn)民主參與的工具，非營(yíng)利組織為社會(huì)所有而非持有股份者所有，因而基于信任發(fā)展出來(lái)的理事會(huì)需要代表不同區(qū)域或身份團(tuán)體的利益。Low認(rèn)為，營(yíng)利組織的公司治理模式和非營(yíng)利組織的民主治理模式的核心區(qū)別正是在于此，即后者將理事會(huì)成員在公共利益方面的代表性視為最重要的價(jià)值，而非組織治理技能和資產(chǎn)增值能力，理事會(huì)的一項(xiàng)重要角色就是平衡其所代表的各方利益[13]。社會(huì)企業(yè)具有兼容經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的混合屬性，這要求社會(huì)企業(yè)的內(nèi)部治理必須結(jié)合營(yíng)利和非營(yíng)利兩重特征。因而，Dart指出，社會(huì)企業(yè)的內(nèi)部治理可能由此成為“一種營(yíng)利的管家治理模式和非營(yíng)利的民主治理模式的混合體”[14]。

由于需要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益極大化的雙重目標(biāo)，社會(huì)企業(yè)的內(nèi)部治理存在兩種并行的制度邏輯，即強(qiáng)調(diào)社會(huì)企業(yè)的商業(yè)行為主要受自身利益最大化驅(qū)使，旨在實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)濟(jì)利益最大化的市場(chǎng)邏輯，以及社會(huì)企業(yè)所必須具備的公共服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、專(zhuān)業(yè)主義規(guī)范和公益身份認(rèn)同，同時(shí)還要對(duì)特定服務(wù)對(duì)象的需求予以專(zhuān)業(yè)化和差異化回應(yīng)的公益邏輯[15]，因而勢(shì)必會(huì)在治理過(guò)程中遭遇更多挑戰(zhàn)[16]。武靜對(duì)上海L機(jī)構(gòu)的研究則揭示出，通過(guò)組織層次的系統(tǒng)分化、積累社會(huì)資本、轉(zhuǎn)化服務(wù)產(chǎn)品、整合社區(qū)資源等優(yōu)化舉措，社會(huì)企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)多元制度邏輯的兼容與整合[15]。混合價(jià)值屬性還會(huì)導(dǎo)致社會(huì)企業(yè)的內(nèi)部治理過(guò)程出現(xiàn)“定位認(rèn)知歧異”“使命漂移”或弱勢(shì)者需求被忽視等問(wèn)題[17]，那些正在轉(zhuǎn)向社會(huì)企業(yè)的非營(yíng)利組織和已從非營(yíng)利組織轉(zhuǎn)型而來(lái)的社會(huì)企業(yè)同樣有所遭遇。

這些治理困境導(dǎo)致社會(huì)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中遭遇合法性危機(jī)，從而催生出各種類(lèi)型的合法性構(gòu)建策略。陳定銘和翁儀君的研究揭示了深圳殘友集團(tuán)實(shí)用合法性、道德合法性和認(rèn)知合法性的建構(gòu)過(guò)程：通過(guò)對(duì)科技產(chǎn)業(yè)云端的應(yīng)用，在規(guī)模擴(kuò)張、產(chǎn)業(yè)鏈條延伸的過(guò)程中不斷實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，從而建構(gòu)實(shí)用合法性；通過(guò)為所有員工提供住宿、就餐、洗衣等一體化服務(wù)的人性化管理，將所賺取利潤(rùn)分別留在企業(yè)發(fā)展、股東分紅、員工分紅的利潤(rùn)分配方式上，強(qiáng)化企業(yè)的公益性質(zhì)，從而建構(gòu)道德合法性；通過(guò)設(shè)置退養(yǎng)制度轉(zhuǎn)化社會(huì)大眾對(duì)于殘疾人的歧視與刻板印象，使殘疾人成為優(yōu)質(zhì)人力資源而不是社會(huì)負(fù)擔(dān)，從而建構(gòu)認(rèn)知合法性[18]。蘇航的研究指出了深圳殘友集團(tuán)過(guò)度應(yīng)用社會(huì)資本所帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)困境：過(guò)度依賴(lài)信任基礎(chǔ)而“排斥圈外人”，缺乏人才結(jié)構(gòu)的多樣性；強(qiáng)大的共同體用“規(guī)范消除秀異”，阻礙企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力；過(guò)度強(qiáng)調(diào)公益屬性以“維系關(guān)系網(wǎng)絡(luò)”，導(dǎo)致非理性的成本投入[19]?？道俚热说难芯縿t認(rèn)為，深圳殘友集團(tuán)負(fù)責(zé)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的核心員工需要肩負(fù)“一對(duì)一”的新員工培訓(xùn)工作，雖然企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工要有堅(jiān)韌的意志，但在優(yōu)質(zhì)高效完成本業(yè)的同時(shí)，還要兼顧其他項(xiàng)目的工作壓力，會(huì)對(duì)員工的工作效率以及情緒帶來(lái)負(fù)面影響，甚至對(duì)企業(yè)發(fā)展形成潛在威脅[20]。

總體而言，社會(huì)企業(yè)的治理困境主要源于“內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)”和“人力資源管理”兩個(gè)方面[21]，而這兩者都指向社會(huì)企業(yè)內(nèi)部不同利益相關(guān)方之間的互動(dòng)關(guān)系。我國(guó)社會(huì)企業(yè)的發(fā)展尚處于初級(jí)階段，關(guān)于社會(huì)企業(yè)的理論探討和經(jīng)驗(yàn)研究相對(duì)缺乏，現(xiàn)有研究較少對(duì)社會(huì)企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)作進(jìn)行深入研究，忽略了目標(biāo)人群的主體視角，而這些都是本文所要著力突破的現(xiàn)有研究局限。

三、C公司的內(nèi)部治理與社會(huì)目標(biāo)達(dá)成：4E框架分析

作為一種介于企業(yè)與非營(yíng)利組織之間的新型組織形式，社會(huì)企業(yè)旨在運(yùn)用商業(yè)手段解決社會(huì)問(wèn)題，被稱(chēng)贊為一種“革命性”的社會(huì)創(chuàng)新方式。深圳殘友集團(tuán)是我國(guó)大陸地區(qū)目前規(guī)模最大的一家社會(huì)企業(yè)，也是大陸地區(qū)創(chuàng)辦時(shí)間最早、運(yùn)營(yíng)時(shí)間最長(zhǎng)的社會(huì)企業(yè)之一，目前擁有1家慈善基金會(huì)、11家非營(yíng)利組織和34家企業(yè)(1)據(jù)筆者了解，實(shí)際參與運(yùn)營(yíng)的非營(yíng)利組織和企業(yè)并沒(méi)有這么多。有些非營(yíng)利組織登記注冊(cè)卻沒(méi)有實(shí)體運(yùn)行，有些企業(yè)是集團(tuán)持有股份，而沒(méi)有參與實(shí)際運(yùn)營(yíng)。。其中，C公司是深圳殘友集團(tuán)旗下成立時(shí)間最早、發(fā)展?fàn)顩r最為良好的WISE之一，C公司及其所在的深圳殘友集團(tuán)在經(jīng)營(yíng)理念、管理模式和發(fā)展歷程方面頗具特色，較好地展現(xiàn)了中國(guó)WISE的典型特征。C公司是一家高科技軟件企業(yè)，現(xiàn)擁有60多名雇員，其中，90%以上的雇員是殘疾人，多數(shù)為肢殘人士。2015年12月19日，C公司在新三板掛牌上市，成為中國(guó)第一家成功上市的社會(huì)企業(yè)。對(duì)于C公司而言，其社會(huì)目標(biāo)是為殘疾人提供就業(yè)機(jī)會(huì)，推動(dòng)殘疾人的平等參與、融入共享，團(tuán)結(jié)全世界殘友，用自己的行動(dòng)改變命運(yùn)。

(一)C公司社會(huì)效益的4E框架分析

官有垣、杜承嶸、王仕圖認(rèn)為，社會(huì)企業(yè)的社會(huì)影響可以利用“4E框架”進(jìn)行分析，即提供就業(yè)(Employment creation)、改善生活質(zhì)量(Enhancement of quality of life)、賦權(quán)(Empowerment)和社會(huì)融合(Exclusion prevention)等四個(gè)面向。其中，“就業(yè)”是指目標(biāo)群體職業(yè)技能訓(xùn)練、就業(yè)能力的提升、自行開(kāi)業(yè)能力的增強(qiáng)等；“改善生活質(zhì)量”是指目標(biāo)群體家庭生活條件的改善、人際網(wǎng)絡(luò)的擴(kuò)大以及逐漸脫離社會(huì)救助系統(tǒng)的援助等；“賦權(quán)”是指目標(biāo)群體在社區(qū)里感受到被信任以及社會(huì)資本的增強(qiáng)；“社會(huì)融合”是指目標(biāo)群體被社區(qū)、社會(huì)接納程度的提升以及社會(huì)穩(wěn)定的持續(xù)[1]。本文將借鑒上述4E分析框架，對(duì)C公司的內(nèi)部治理過(guò)程及其社會(huì)目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行描述。

1.為邊緣群體提供就業(yè)。對(duì)于被邊緣群體雇員而言，C公司通過(guò)建設(shè)支持性就業(yè)平臺(tái)，為他們提供了更接近甚至超過(guò)一般就業(yè)環(huán)境的高新技術(shù)就業(yè)崗位。與傳統(tǒng)企業(yè)或庇護(hù)工場(chǎng)相比，社會(huì)企業(yè)為殘疾人雇員提供了更具支持性的工作環(huán)境[22]。作為一家主要以殘疾人為雇員的科技類(lèi)企業(yè)，無(wú)障礙環(huán)境建設(shè)成為C公司的重要工作，各類(lèi)無(wú)障礙設(shè)施遍布C公司辦公區(qū)和生活區(qū)，包括殘疾人專(zhuān)用電梯、無(wú)障礙衛(wèi)生間與浴室、無(wú)障礙車(chē)隊(duì)等。在設(shè)置工作崗位和生產(chǎn)流程方面，C公司會(huì)依據(jù)雇員的殘疾程度和身體承受能力而有所調(diào)整。例如，那些常常需要外出拜訪客戶(hù)的工作就盡量安排殘疾程度相對(duì)較輕的雇員，分工設(shè)計(jì)也更加細(xì)化，盡量減輕殘障雇員的身體負(fù)擔(dān)。殘疾人具有一定的特殊性，除了自身身體條件限制以外，還會(huì)因?yàn)樯鐣?huì)支持不足而產(chǎn)生獨(dú)特的心理和行為特征，這種特殊性增加了C公司管理殘疾人雇員的復(fù)雜性，工作之余面向殘障雇員開(kāi)展心理康復(fù)也就成為一項(xiàng)重要工作。不同于庇護(hù)性就業(yè)，這些支持性就業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)性工作場(chǎng)所為殘疾人提供工作崗位和技能培訓(xùn)，引導(dǎo)他們適應(yīng)開(kāi)放性環(huán)境，以C公司為代表的WISE提倡推動(dòng)被邊緣群體在競(jìng)爭(zhēng)性工作環(huán)境中實(shí)現(xiàn)就業(yè)，與他們形成的是一種市場(chǎng)雇傭關(guān)系。

2.改善邊緣群體生活質(zhì)量。通過(guò)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)高新技術(shù)的研發(fā)和應(yīng)用，C公司具備了在市場(chǎng)環(huán)境中與一般企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力，與發(fā)展規(guī)模日益凋敝的福利企業(yè)和經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)低迷的庇護(hù)工場(chǎng)相比，C公司不斷實(shí)現(xiàn)規(guī)模擴(kuò)張和產(chǎn)業(yè)鏈條延伸，經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長(zhǎng)。這種高附加值和高技術(shù)含量的新興產(chǎn)業(yè)模式，不僅能夠?yàn)闅堈瞎蛦T提供明顯高于從事其他職業(yè)的殘疾人甚至健全人的平均工資，并且更具有可持續(xù)性。以C公司為代表的WISE，其商業(yè)屬性不但能使殘疾人獲得高于庇護(hù)性就業(yè)的經(jīng)濟(jì)收入，而且自主造血的運(yùn)營(yíng)模式也降低了政府在保障殘疾人就業(yè)方面的經(jīng)費(fèi)投入，從而能夠以更低的財(cái)政投入解決殘疾人就業(yè)增收和社會(huì)融合這兩類(lèi)社會(huì)問(wèn)題，提高了相關(guān)財(cái)政資金的效益成本比。

3.為邊緣群體發(fā)展賦權(quán)。在運(yùn)營(yíng)模式方面，以C公司為代表的WISE與企業(yè)的商業(yè)運(yùn)作模式相接近，專(zhuān)注于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和成本控制；而在組織文化方面，WISE又與非營(yíng)利組織的發(fā)展模式相類(lèi)似，關(guān)注于組織建設(shè)的融合性和公益性。因而與在普通企業(yè)中實(shí)現(xiàn)按比例就業(yè)的殘疾人相比，在WISE實(shí)現(xiàn)就業(yè)的殘疾人同樣是置身于市場(chǎng)環(huán)境中，但往往能獲得更為持續(xù)而完善的培訓(xùn)、就業(yè)、生活、心理及個(gè)人發(fā)展等方面的康復(fù)服務(wù)。以C公司為例，其工作氛圍較為開(kāi)放，積極構(gòu)建符合自身發(fā)展理念的組織文化。C公司等WISE并未設(shè)置上班打卡制度和企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制，但是實(shí)行員工入股制度，并且非常重視員工能力建設(shè)，甚至可以以此舍棄經(jīng)濟(jì)效益。新員工在進(jìn)入C公司后先開(kāi)始為期三個(gè)月的學(xué)員期，殘障學(xué)員在此期間可以自由選擇學(xué)習(xí)領(lǐng)域，通過(guò)完成前輩布置的學(xué)習(xí)任務(wù)和參與公司項(xiàng)目運(yùn)作來(lái)提升技術(shù)能力。同時(shí)，C公司還積極推進(jìn)無(wú)障礙環(huán)境建設(shè)、配套的社工服務(wù)以及病退養(yǎng)機(jī)制，并相應(yīng)地調(diào)整工作流程和管理制度。與此同時(shí)，C公司還積極推動(dòng)企業(yè)內(nèi)殘障人士社群的形成，這突出地表現(xiàn)為基于婚姻結(jié)合和共同宗教信仰而形成的內(nèi)部凝聚力。在婚姻結(jié)合方面，C公司高層非常支持并為殘障雇員夫妻舉辦集體婚禮(2)C公司不定期籌資為新人舉辦婚禮，邀請(qǐng)全體員工及新人家屬參加，目前集體婚禮已經(jīng)舉辦過(guò)三次。，但同時(shí)也坦言這可能會(huì)給公司在工作決策、崗位分工以及員工關(guān)系等方面帶來(lái)挑戰(zhàn)。在宗教信仰方面，佛教和基督教是C公司殘障雇員最主要的兩種宗教信仰，其中，佛教活動(dòng)如早晚課、學(xué)誦經(jīng)等大部分都在公司內(nèi)部進(jìn)行?；橐黾彝ズ妥诮绦叛龆际切纬珊途S持社群的重要力量[23]，而二者同時(shí)出現(xiàn)在一家企業(yè)中的現(xiàn)象并不常見(jiàn)，這與C公司的社會(huì)企業(yè)屬性密不可分。

4.促進(jìn)邊緣群體社會(huì)融合。在促進(jìn)邊緣群體社會(huì)融合的過(guò)程中，C公司一方面大力建設(shè)融合型企業(yè)文化，這主要體現(xiàn)在提倡家訓(xùn)和弱化管理制度等方面?！凹矣?xùn)”是C公司匯集領(lǐng)導(dǎo)層和殘障雇員意見(jiàn)而形成的一套非制度性的行為準(zhǔn)則，是殘障雇員入職培訓(xùn)的重要內(nèi)容，其核心內(nèi)容可概括為“感恩文化”(3)主要內(nèi)容包括心存感恩、真誠(chéng)相待、尊重他人、寬容大方、謙遜親和、關(guān)懷戰(zhàn)友、勇于擔(dān)當(dāng)、善待自己、珍惜擁有、每日一省。，傾向于從企業(yè)文化的角度去塑造一個(gè)“人”，而不僅僅是培養(yǎng)一名普通雇員。弱化層級(jí)管理制度也是C公司企業(yè)文化的獨(dú)特之處。C公司不設(shè)日常考勤制度(請(qǐng)假需知會(huì)部門(mén)負(fù)責(zé)人)，而且是一家“沒(méi)有老板”的公司，員工見(jiàn)到總經(jīng)理時(shí)也親切地稱(chēng)為“小Z”。對(duì)于管理制度的弱化和企業(yè)效益之間的關(guān)系，C公司總經(jīng)理Z較為樂(lè)觀：“不能說(shuō)我們這種弱化管理的方式就比那些搞獎(jiǎng)罰、搞考核的公司的效率高，但是我想它沒(méi)有走到反的一面，那我覺(jué)得這就沒(méi)有錯(cuò)?！?4)C公司總經(jīng)理Z訪談?dòng)涗?。另一方面，則體現(xiàn)在C公司積極促進(jìn)提升社會(huì)大眾對(duì)殘疾人群體的認(rèn)可程度。以C公司為代表的WISE及其支持性就業(yè)能夠有效解決心智障礙者、精神障礙者和重度障礙者等就業(yè)邊緣人群的就業(yè)問(wèn)題，促進(jìn)他們的社會(huì)融合。這主要體現(xiàn)在：一是在WISE所提供的支持性就業(yè)中，無(wú)論是保潔、洗車(chē)及面包烘焙，還是銷(xiāo)售、軟件開(kāi)發(fā)，被邊緣群體都是通過(guò)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)獲取勞動(dòng)報(bào)酬，而不再依靠政府及社會(huì)基于社會(huì)治理、道德良心甚或傳統(tǒng)慈善來(lái)實(shí)現(xiàn)就業(yè)增收。在此過(guò)程中，被邊緣群體成為創(chuàng)造社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的積極力量，搭建起與社會(huì)大眾平等交往的平臺(tái)。二是WISE為被邊緣群體所提供的支持性就業(yè)，能夠促進(jìn)社會(huì)大眾在平等的市場(chǎng)交易中對(duì)他們有更多的接觸和了解，在購(gòu)買(mǎi)他們的產(chǎn)品或者接受他們的服務(wù)之后改變對(duì)被邊緣群體的誤解和偏見(jiàn)。三是在競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境中就業(yè)能夠提升被邊緣群體的自尊心和自信心，從而使其更積極地拓展人際關(guān)系。

(二)C公司內(nèi)部治理與社會(huì)目標(biāo)達(dá)成

通過(guò)倡導(dǎo)開(kāi)放性就業(yè)和支持性就業(yè)，WISE有效推動(dòng)了被邊緣群體的社會(huì)融合。社會(huì)企業(yè)的核心使命是解決某項(xiàng)社會(huì)問(wèn)題，促進(jìn)社群福祉，本文研究的C公司等WISE是以殘障人士為目標(biāo)人群的社會(huì)企業(yè)，其社會(huì)目標(biāo)是回應(yīng)殘障人士面臨的某種問(wèn)題或需求。殘障人士的需求具有多層次性，其個(gè)人層面的需求是殘障人士個(gè)體的基本生活需求，包括醫(yī)療康復(fù)、教育、就業(yè)等；社會(huì)層面的需求則是對(duì)殘障人士群體更友好的社會(huì)及政策環(huán)境，包括社會(huì)支持(就業(yè)和教育優(yōu)惠政策、無(wú)障礙環(huán)境建設(shè))、社會(huì)參與(社會(huì)交往、訴求表達(dá))和權(quán)利平等(消除歧視、維護(hù)權(quán)益)等。因而，WISE的社會(huì)目標(biāo)是致力于滿(mǎn)足殘障人士的多層次需求。這一方面表現(xiàn)為向殘障人士提供就業(yè)機(jī)會(huì)，幫助他們提升自我照顧和自我發(fā)展的能力，并進(jìn)一步促進(jìn)他們的人際交往和社會(huì)參與；另一方面，則表現(xiàn)為致力于凝聚社區(qū)力量，利用社會(huì)企業(yè)的社區(qū)影響力為殘障人士營(yíng)造一個(gè)平等尊重的社區(qū)環(huán)境。C公司內(nèi)部治理的上述正向經(jīng)驗(yàn)展現(xiàn)出其特殊的管理制度和運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)，有助于促進(jìn)社會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

一是保證了被邊緣群體的工作參與權(quán)。為被邊緣群體提供就業(yè)是WISE最重要的社會(huì)目標(biāo)之一，C公司利用互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的優(yōu)勢(shì)彌補(bǔ)了殘障人士行動(dòng)不便的弱點(diǎn)，為殘障人士打造了一個(gè)就業(yè)平臺(tái)，幫助一大批殘障人士獲得了就業(yè)機(jī)會(huì)。同時(shí)依據(jù)殘障人士的身心特點(diǎn)，在無(wú)障礙環(huán)境建設(shè)、工作流程設(shè)計(jì)和管理制度等方面做出適當(dāng)調(diào)整，提供了良好的工作和生活條件，構(gòu)成了殘障人士有效參與工作和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基本保障。

二是促進(jìn)了被邊緣群體的社會(huì)交往。以人為本的企業(yè)文化、融洽的管理氛圍是C公司的典型特征和優(yōu)勢(shì)，它為殘障雇員提供了一個(gè)支持性的工作和生活環(huán)境，使他們?cè)谄渲辛?xí)得基本的生活照顧技能，并通過(guò)與同事、義工、社工的接觸交往學(xué)會(huì)互相接納、互相尊重、互幫互助以及自我反省。這既是對(duì)殘障雇員人格的再塑造，也能夠激發(fā)殘障人士群體的集體力量來(lái)相互支持。此外，支持性的工作環(huán)境還可以有效提高殘障雇員的工作效率，在一定程度上降低雇員的流失率。

三是提升了被邊緣群體的身份認(rèn)同。C公司的殘障雇員在長(zhǎng)期共同生活中密切聯(lián)結(jié)，產(chǎn)生共同的行為準(zhǔn)則和文化偏好，從而形成具有較高凝聚力的一類(lèi)社會(huì)群體。這為殘障人士提供了一個(gè)共同的生活空間，提升了他們的歸屬感和自我認(rèn)同。更重要的是，這還有利于匯集社群力量，為改變殘障人士群體的生存狀況積蓄能量。社會(huì)企業(yè)往往通過(guò)強(qiáng)烈的內(nèi)在動(dòng)力來(lái)吸引和激勵(lì)員工[24]，而對(duì)于C公司及其殘障雇員來(lái)說(shuō)，明確的社會(huì)使命、融洽的工作氛圍、平等信任的伙伴關(guān)系、珍貴的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)都是C公司的魅力所在，也是企業(yè)與員工之間良好互動(dòng)的結(jié)果。

四、C公司的治理困境與社會(huì)目標(biāo)受阻：定位認(rèn)知歧異

混合價(jià)值的組織屬性導(dǎo)致WISE內(nèi)部治理時(shí)常伴隨著各種緊張與矛盾，成為其社會(huì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要變量。這些在均衡社會(huì)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的過(guò)程中出現(xiàn)的治理困境，同樣出現(xiàn)在C公司的內(nèi)部治理過(guò)程中，并且給其社會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來(lái)消極影響?；趯?duì)C公司持續(xù)半年的田野調(diào)查，本文從內(nèi)部治理的視角重點(diǎn)關(guān)注了C公司殘疾人雇員等利益相關(guān)方與社會(huì)企業(yè)的互動(dòng)關(guān)系及其潛在張力。

(一)C公司內(nèi)部治理的主要困境

C公司近十年的發(fā)展成績(jī)斐然，但混合價(jià)值取向增加了運(yùn)營(yíng)的復(fù)雜性，從而面臨諸多挑戰(zhàn)，如企業(yè)規(guī)模過(guò)于龐大、運(yùn)營(yíng)成本太高、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足等?？傮w而言，C公司的內(nèi)部困境很大部分源于C公司及其主要利益相關(guān)方關(guān)于WISE的定位認(rèn)知存在分歧。這主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

一是集體生活的困境。C公司為殘障雇員提供了生活一體化服務(wù)，加之殘障人士外出不便、社會(huì)交往圈子有限，導(dǎo)致殘障雇員大部分時(shí)間都在C公司度過(guò)。即便是在周末，大多數(shù)殘障雇員也都選擇“宅”在公司。長(zhǎng)期共同生活和工作能夠加深殘障雇員彼此之間的感情，但也會(huì)帶來(lái)一些問(wèn)題。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，雇員長(zhǎng)期的集體生活加重了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)與管理負(fù)擔(dān)。在經(jīng)濟(jì)層面，C公司為殘障雇員提供一年365天、每天24小時(shí)的食宿和社會(huì)服務(wù)，所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成本非常高昂。在管理層面，集體生活中殘障雇員之間交往增多，發(fā)生摩擦的幾率也更大，這意味著C公司在保障經(jīng)濟(jì)效益并有效實(shí)現(xiàn)社會(huì)目標(biāo)的同時(shí)，還要分散精力來(lái)處理可能發(fā)生的雇員內(nèi)部矛盾。另外在集體生活中，不同生活背景的殘障雇員被頻繁地暴露于眾人面前，隱私空間很少，可能造成不必要的心理壓力。

二是義工文化的困境。義工文化是C公司企業(yè)文化的一個(gè)亮點(diǎn)。深圳殘友集團(tuán)自成立之初就不斷受到義工的支持，甚至在企業(yè)內(nèi)部形成“沒(méi)有義工就沒(méi)有現(xiàn)在的深圳殘友集團(tuán)”的說(shuō)法。盡管C公司發(fā)展已經(jīng)步入正軌，殘障雇員的工資水平和生活水平都有很大提升，但他們還是經(jīng)常會(huì)收到來(lái)自社會(huì)各界的捐贈(zèng)和義工服務(wù)。然而，大部分殘障雇員對(duì)于這些“不請(qǐng)自來(lái)”的捐贈(zèng)和義工服務(wù)卻是無(wú)奈、不接受甚至反感的。C公司對(duì)外界捐贈(zèng)和義工服務(wù)則是繼續(xù)接納，主要原因一方面是C公司曾經(jīng)得到義工及社會(huì)各界人士的鼎力幫助，不能忘恩；另一方面是殘障人士的社會(huì)形象仍然是弱勢(shì)群體，捐贈(zèng)者和義工的行為是一種善舉，值得鼓勵(lì)(5)C公司總經(jīng)理Z訪談?dòng)涗?。。這背后其實(shí)隱含著殘障雇員和C公司管理層對(duì)企業(yè)的認(rèn)知存在分歧：C公司宣稱(chēng)自身性質(zhì)是社會(huì)企業(yè)，但殘障雇員對(duì)公司的定位是一家商業(yè)公司，他們的主要目的就是獲得一份普通工作，實(shí)現(xiàn)自給自足，自身工作和所在公司并沒(méi)有任何慈善或社會(huì)性質(zhì)。

三是來(lái)自新生代雇員的挑戰(zhàn)。C公司員工每天(包括周末)的生活模式非常單一：白天在六樓辦公區(qū)上班，在四樓就餐區(qū)吃飯，晚上下班后有人回到三樓宿舍區(qū)聊天、洗衣，有人也會(huì)去六樓辦公室看劇、打游戲，偶爾去公司樓下的超市購(gòu)買(mǎi)生活用品。也就是說(shuō)，員工幾乎所有生活都發(fā)生在C公司所在的大樓里。然而，一批“90后”年輕的殘障雇員迅速打破了這一生活模式，并對(duì)C公司管理制度發(fā)起了挑戰(zhàn)。與“宅”在公司大樓的生活方式大為不同，他們常常相約下班后騎車(chē)去附近的公園打球或釣魚(yú)，也利用打車(chē)軟件在周末去KTV唱歌、外出吃飯或野外燒烤。這些都是對(duì)C公司傳統(tǒng)生活模式的革新，但是C公司面對(duì)這樣的挑戰(zhàn)行為卻不以為然。例如，某員工喜愛(ài)音樂(lè)，來(lái)到C公司后交到了幾位好朋友，于是周末邀請(qǐng)朋友自帶音響設(shè)備去公園唱歌，但在成行之前遭到了公司的制止，原因是“殘障人士在大庭廣眾之下唱歌太招搖，上傳到網(wǎng)絡(luò)對(duì)公司影響不好”。C公司為殘障雇員提供了支持性就業(yè)機(jī)會(huì)，創(chuàng)造了無(wú)障礙的工作和生活環(huán)境，但在一定程度上忽略了年輕一代殘障雇員的個(gè)性化和發(fā)展性需求。

(二)C公司社會(huì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)受阻

C公司在內(nèi)部治理中面臨的諸多困境都指向一個(gè)癥結(jié)，即殘障雇員與社會(huì)企業(yè)在實(shí)現(xiàn)社會(huì)目標(biāo)上的認(rèn)知和實(shí)踐存在差異，這種差異甚或沖突將阻礙社會(huì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)社會(huì)目標(biāo)的程度。這主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

一是C公司在邊緣群體發(fā)展理念方面存在局限。生活一體化服務(wù)本來(lái)是為了給殘障雇員提供一個(gè)便利的生活環(huán)境，但對(duì)殘障雇員來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期共同工作和生活使自身處于一個(gè)高度曝光的環(huán)境中，個(gè)人承受很大的壓力。二者的差距恰恰暴露了C公司看待殘障人士的視角偏差，它采取的措施是從殘障人士的“缺陷”出發(fā)，而沒(méi)有把殘障人士作為一個(gè)“全人”來(lái)看待。“全人”視角的缺位表現(xiàn)出C公司在殘障人士發(fā)展的理念上還停留在個(gè)人模式的階段，沒(méi)有向社會(huì)模式發(fā)展。社會(huì)企業(yè)的重要社會(huì)價(jià)值之一在于建立社區(qū)聯(lián)系，向社區(qū)傳遞自身使命和價(jià)值觀，但是C公司自身缺乏“全人”觀念，這使得它無(wú)法向社區(qū)傳遞“全人”的價(jià)值觀，而這對(duì)改變殘障人士的生存狀況是不利的。

二是C公司利益相關(guān)方關(guān)于社會(huì)企業(yè)的認(rèn)知具有差異。義工把殘障人士當(dāng)作亟須幫助的弱勢(shì)群體，想要“獻(xiàn)愛(ài)心”；C公司殘障雇員卻抵制將自己視為弱者的思想觀念，迫切地想證明自己并贏得尊重；C公司介于員工與義工之間，既承載著傳承義工文化的使命，又要顧及殘障雇員的感受。這實(shí)際上反映了主要利益相關(guān)方中的殘障雇員與義工對(duì)WISE的社會(huì)目標(biāo)的認(rèn)知存在差異，這將帶來(lái)三個(gè)方面的負(fù)面影響：一是直接導(dǎo)致社會(huì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和社會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是不能準(zhǔn)確地向社區(qū)傳遞社會(huì)企業(yè)的社會(huì)價(jià)值；三是可能使社會(huì)企業(yè)陷入管理困境之中，增加社會(huì)企業(yè)的管理負(fù)擔(dān)。

三是C公司忽略了邊緣群體的個(gè)性化和多層次的發(fā)展需求。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國(guó)殘疾人事業(yè)取得了顯著成果，殘障人士的基本生活水平得到明顯提升。與此同時(shí)，各類(lèi)殘障人士尤其是新生代的殘障人士的個(gè)性化、多層次的需求也不斷凸顯。但是，C公司在一定程度上并沒(méi)有重點(diǎn)關(guān)注到年輕一代殘障雇員的工作、生活和社交等方面的個(gè)性化、多層次的需求。更重要的是，C公司領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于殘障人士發(fā)展的觀念仍停留在個(gè)人模式，難以回應(yīng)殘障人士在政策法規(guī)、社會(huì)環(huán)境改善方面的需求。因而導(dǎo)致其受益人群僅限于C公司的殘障雇員，不能惠及更廣泛的殘障社群。這既有損C公司的社會(huì)價(jià)值，也不利于從根本上為殘障人士創(chuàng)造一個(gè)平等尊重的社會(huì)環(huán)境，更不可能實(shí)現(xiàn)“改變殘疾人命運(yùn)”的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

(三)“三位一體”模式：一種創(chuàng)造性的解決方案

針對(duì)上述內(nèi)部治理困境以及實(shí)現(xiàn)社會(huì)目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，為調(diào)和主要利益相關(guān)方之間的定位認(rèn)知分歧，C公司在長(zhǎng)期實(shí)踐中探索出獨(dú)特的“三位一體”模式(見(jiàn)圖1)。在此模式中，基金會(huì)為發(fā)展頂端，社會(huì)組織和社會(huì)企業(yè)為兩翼。基金會(huì)整合社會(huì)公益資源，支持社會(huì)組織群的運(yùn)行；社會(huì)組織群為社會(huì)企業(yè)群和社企殘障員工提供社會(huì)服務(wù)，幫助建立員工、義工與社區(qū)之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)社會(huì)企業(yè)的社區(qū)價(jià)值；社會(huì)企業(yè)則要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得利潤(rùn)以維持整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)，并將董事會(huì)、投資人、總經(jīng)理、員工等與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的主要關(guān)系人帶入決策系統(tǒng)。

該模式將基金會(huì)系統(tǒng)、企業(yè)系統(tǒng)和社會(huì)組織系統(tǒng)涉及的投資人、員工、義工、社區(qū)等主要關(guān)系人都納入企業(yè)管理系統(tǒng)中，保證和維持社會(huì)企業(yè)主要關(guān)系人的多元性，讓他們監(jiān)督、參與和影響深圳殘友集團(tuán)的運(yùn)轉(zhuǎn)。具體來(lái)說(shuō)，將社會(huì)組織引入企業(yè)的運(yùn)行系統(tǒng)是該模式最具創(chuàng)造性的舉措。在解決上述內(nèi)部治理困境方面，這一創(chuàng)造性舉措有三大積極作用：一是社會(huì)組織基于服務(wù)對(duì)象的需求而提供服務(wù)，對(duì)殘障雇員的需求和問(wèn)題有更準(zhǔn)確的把握，并通過(guò)提供社會(huì)服務(wù)的方式予以滿(mǎn)足，在一定程度上緩解企業(yè)中的“人”與企業(yè)在實(shí)現(xiàn)社會(huì)目標(biāo)時(shí)出現(xiàn)的矛盾，有利于社會(huì)企業(yè)更加順暢地實(shí)現(xiàn)社會(huì)目標(biāo)；二是社會(huì)組織可以減輕企業(yè)在員工服務(wù)領(lǐng)域的管理負(fù)擔(dān)，并且可以在與員工、義工和社區(qū)的持續(xù)互動(dòng)中傳遞社會(huì)企業(yè)的價(jià)值理念，增加他們對(duì)社會(huì)企業(yè)的認(rèn)同，從而共同推動(dòng)社會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和社會(huì)企業(yè)的發(fā)展；三是深圳殘友集團(tuán)旗下多家社會(huì)組織的業(yè)務(wù)范圍都突破了企業(yè)內(nèi)部，走向更廣泛的社群服務(wù)，這是“三位一體”模式的一大突破。雖然如此，還是應(yīng)該注意到，“三位一體”模式仍存在封閉性仍較大、體系過(guò)于龐大等不足。不過(guò)“三位一體”模式正在隨著深圳殘友集團(tuán)及C公司的不斷發(fā)展而逐步完善，因而在解決或緩解C公司上述困境的過(guò)程中發(fā)揮了重要作用。

五、結(jié)論與反思

與普通的“勞動(dòng)就業(yè)”相比，“工作整合”更能體現(xiàn)以C公司為代表的WISE在推動(dòng)被邊緣群體就業(yè)、促進(jìn)被邊緣群體社會(huì)融合等方面的整合功能。具體而言，本文所研究的WISE是指致力于為被邊緣群體提供支持性就業(yè)的一類(lèi)社會(huì)企業(yè)，其具有社會(huì)目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和社會(huì)政策目標(biāo)等三重屬性。它的社會(huì)目標(biāo)是為被邊緣群體提供就業(yè)機(jī)會(huì)并實(shí)現(xiàn)工作整合；經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是持續(xù)地提供特定服務(wù)與產(chǎn)品并達(dá)成財(cái)政上的永續(xù)性，具備中長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；社會(huì)政策目標(biāo)是提倡新形態(tài)的被邊緣群體就業(yè)模式，推動(dòng)相關(guān)就業(yè)政策的創(chuàng)新。這類(lèi)社會(huì)企業(yè)多為非營(yíng)利組織的商業(yè)化轉(zhuǎn)型和社會(huì)創(chuàng)新企業(yè)，與傳統(tǒng)的政府主導(dǎo)的被邊緣群體集中就業(yè)模式相比，它們往往具有更高的獨(dú)立性、自主性和市場(chǎng)化程度。

作為殘疾人就業(yè)新的一類(lèi)選擇方向，以C公司為代表的WISE在創(chuàng)新殘疾人就業(yè)模式、促進(jìn)殘疾人社會(huì)融合、增加殘疾人經(jīng)濟(jì)收入、提升殘疾人康復(fù)服務(wù)等方面發(fā)揮著積極作用。混合價(jià)值的屬性導(dǎo)致WISE內(nèi)部治理時(shí)常伴隨著各種緊張與矛盾，成為決定其社會(huì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的重要變量。C公司在支持性就業(yè)平臺(tái)建設(shè)、融合型企業(yè)文化營(yíng)造以及殘障社群培育等方面有著正向的治理經(jīng)驗(yàn)，能夠通過(guò)保證殘疾人工作參與權(quán)、促進(jìn)殘疾人社會(huì)交往、提升殘疾人身份認(rèn)同來(lái)促進(jìn)自身社會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但在集體生活、義工文化、新生代殘障雇員等方面遭遇了治理困境，阻礙了其社會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。雖然通過(guò)探索“三位一體”發(fā)展模式，C公司主要利益相關(guān)方之間及其與社會(huì)企業(yè)之間在社會(huì)目標(biāo)上的張力得以調(diào)節(jié)，但仍然有待完善。

作為中國(guó)社會(huì)企業(yè)的先驅(qū)，C公司在黑暗中蹣跚前進(jìn)，在漫長(zhǎng)的發(fā)展道路上還將繼續(xù)遭遇諸多困境和挑戰(zhàn)。這些發(fā)展困境不完全是C公司所獨(dú)有的，其他WISE在不同的發(fā)展階段也可能面臨同樣的問(wèn)題。就此而言，C公司社會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程及其遭遇的來(lái)自?xún)?nèi)部治理的困境，以及“三位一體”的創(chuàng)造性解決方案，能為國(guó)內(nèi)其他社會(huì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供重要的經(jīng)驗(yàn)參考。