◎ 李連杰

一、醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才流失的原因分析

醫(yī)院整體醫(yī)療水平的不斷提升，以及人們對于身體健康關(guān)注度逐漸增高，使人們經(jīng)常到醫(yī)院進行常規(guī)身體檢查，這樣就很大程度上提高了醫(yī)院患者數(shù)量，醫(yī)護人員的工作量不斷增大。在這種環(huán)境條件下，廣大醫(yī)護人員對于物質(zhì)方面和精神方面的需求變得更多。但由于醫(yī)院規(guī)模的規(guī)模、薪資福利待遇、崗位晉升、工作環(huán)境條件等因素?zé)o法滿足醫(yī)護人員的心理最低標準，就會使大量醫(yī)護人員出現(xiàn)跳槽等情況。醫(yī)院員工的個人薪資待遇與職稱級別存在直接關(guān)系，職稱級別越高，則工資水平也就越高、福利待遇也就越多，因此如何盡快完成職稱晉升已經(jīng)成為醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員比較重視的內(nèi)容。從整體上來看，醫(yī)院流失專業(yè)技術(shù)人才遍布各個職稱范圍，既有一線的高級專家，也有后勤部門的高級管理人才，以及醫(yī)院積極培養(yǎng)的年輕技術(shù)人才，一些基層的員工也頻繁出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。究其原因，主要是由于部分員工人員認為日常工作量與個人薪資待遇不成比例，而且崗位晉升困難重重，通過跳槽這種方式可以獲得更高的薪水，以滿足相應(yīng)的物質(zhì)需求和精神需求。

二、現(xiàn)階段醫(yī)院專業(yè)技術(shù)職稱管理分析

首先，具有廣泛性特征。通常情況下，專業(yè)技術(shù)人員與醫(yī)院一旦建立了具有法律效力的人事關(guān)系，就可以參與職稱申報，無論員工的戶籍地和居住地，只需要通過正規(guī)渠道進行合理申報并參加相關(guān)的考試即可完成；其次，具有嚴謹性特征。傳統(tǒng)醫(yī)院專業(yè)技術(shù)職稱評定大多缺少嚴謹性，基本上是依靠部門領(lǐng)導(dǎo)以及院領(lǐng)導(dǎo)進行評審，這樣就容易造成評審結(jié)果受到主觀因素的影響，使評審結(jié)果缺少科學(xué)性和嚴謹性。而現(xiàn)階段采取的專業(yè)技術(shù)考試，完全憑借考核人員的專業(yè)技術(shù)水平和工作成績，這樣就會使醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員更注重學(xué)術(shù)水平提升，工作積極性的提高，這樣有助于提高職稱管理的整體水平；具有階梯性特征。在當前醫(yī)院員工群體中，員工對于專業(yè)技術(shù)職稱的重視程度更高，這樣就使醫(yī)院擁有專業(yè)職稱的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不斷增長，群體不斷壯大。即便老員工退休離任，新的年輕高水平員工可以馬上進行遞補。這樣不僅可以提高醫(yī)院整體醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量，而且還有助于提高醫(yī)院人才管理質(zhì)量。

三、醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才管理措施分析

1.創(chuàng)新人才管理模式，積極提高醫(yī)院人事管理質(zhì)量。

現(xiàn)階段的醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才流動性偏高是客觀存在的事實，這樣就給醫(yī)院的人才管理工作提出了新的要求。醫(yī)院為了留住現(xiàn)有具備專業(yè)技術(shù)職稱的人才，吸引外界優(yōu)秀的人才進入醫(yī)院，必須要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砟Ｊ?，積極創(chuàng)新迎合當前社會發(fā)展以及符合醫(yī)院建設(shè)管理實際需求的人才管理機制，以提升醫(yī)院專業(yè)技術(shù)職稱人才數(shù)量和質(zhì)量。從醫(yī)院的服務(wù)角度來說，患者不會過于介意專業(yè)技術(shù)人員的職稱高低，只要能治好病就是患者最為關(guān)注的內(nèi)容；患者也不會關(guān)注專業(yè)技術(shù)人員有沒有醫(yī)院編制。由此可見，醫(yī)院為了做好人才管理工作，可以借助人力資源管理理念，實現(xiàn)對醫(yī)院專業(yè)技術(shù)職稱人員合理配置，真正做到按需分配、合理分配，這樣能夠讓專業(yè)技術(shù)人才充分發(fā)揮出自身技術(shù)能力，從而提高工作質(zhì)量和工作效率。另外，醫(yī)院要為專業(yè)技術(shù)人才提供全面的實踐崗位，做到崗位合理、科學(xué)、透明聘用。

2.聘用管理模式進行創(chuàng)新，使崗位聘用條件更合理。

為了使職稱申報更具科學(xué)性和透明性，避免出現(xiàn)“內(nèi)幕”問題，醫(yī)院可以采取多單位工作監(jiān)督、評價的模式，這樣能夠避免出現(xiàn)面試環(huán)節(jié)的人為主觀因素干擾問題，使職稱評定更具真實性。要采取筆試、面試、述職、答辯等方式相結(jié)合的評定措施，這樣能夠讓整個評定過程保持高度透明。醫(yī)院各個崗位專業(yè)技術(shù)人員的工作強度都比較大，尤其一些科室屬于常年高強度、高負荷運轉(zhuǎn)情況，這樣就使部分專業(yè)技術(shù)人才雖然沒有比較高的評價職稱以及相關(guān)的學(xué)術(shù)論文作為支撐，但是實踐能力卻比較突出。醫(yī)院為了提高專業(yè)技術(shù)人才管理質(zhì)量，提高人才資源利用率，必須要制定更為科學(xué)的崗位聘用機制，適當放寬崗位聘用條件，不只根據(jù)發(fā)表的學(xué)術(shù)論文數(shù)量、職稱等級等為主要聘用條件，更多考察實際工作能力，這樣能夠明顯提高專業(yè)技術(shù)評價的科學(xué)性和合理性，使醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才更能主動參與到工作中，進而提高專業(yè)技術(shù)人才管理質(zhì)量。

3.建立健全聘用考核機制，促進專業(yè)技術(shù)人才規(guī)范化管理。

醫(yī)院的大部分專業(yè)技術(shù)人才為聘用制，而且部分醫(yī)院缺少完善的聘用期間考核機制，通常采取績效考核等常規(guī)手段，導(dǎo)致很多具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員工作積極性不強，缺少學(xué)習(xí)動力，服務(wù)態(tài)度也存在問題，經(jīng)常會出現(xiàn)患者投訴或者醫(yī)患矛盾問題。再加上部分專業(yè)技術(shù)人才思想形態(tài)意識存在問題，錯誤的人為只要獲得專業(yè)技術(shù)職稱就“萬事大吉”，只待平穩(wěn)等到退休年齡后就可以獲取豐厚的退休待遇。一些年輕的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才由于崗位數(shù)量限制，遲遲無法獲得崗位晉升，即便各項指標都符合職稱晉升要求，也由于上一任專業(yè)技術(shù)人員沒有離任而無法真正完成崗位晉升，這樣很容易打擊優(yōu)秀年輕的專業(yè)技術(shù)人才工作積極性和動力，從而出現(xiàn)跳槽等問題。醫(yī)院為了消除這種問題，需要根據(jù)實際情況，不斷健全聘用考核機制，對聘用期間所有專業(yè)技術(shù)人才進行全面的考核，做到“競爭上崗、從優(yōu)選擇”，讓更有專業(yè)技術(shù)能力、更得患者喜愛的人才上崗，這樣不僅可以激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性，同時也能提高醫(yī)院的整體效益。

結(jié)語：醫(yī)院相關(guān)部門人員應(yīng)當對這項工作有全面的認識，要理性客觀的分析當前醫(yī)院在專業(yè)技術(shù)人才職稱管理工作中存在的問題，并根據(jù)實際情況做好相應(yīng)的應(yīng)多措施，創(chuàng)新人才管理模式，積極提高醫(yī)院人事管理質(zhì)量、聘用管理模式進行創(chuàng)新，使崗位聘用條件更合理、建立健全聘用考核機制，促進專業(yè)技術(shù)人才規(guī)范化管理，這樣才能提高醫(yī)院整體醫(yī)療和服務(wù)水平，推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。