王艷子 趙靖宇

摘要：?jiǎn)T工在工作中常常需要主動(dòng)突破規(guī)則以保證任務(wù)順利進(jìn)行，如何激發(fā)員工做出兼具越軌且對(duì)組織有益的工作行為是組織行為領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。研究表明組織支持感知能夠促進(jìn)員工做出積極工作行為，但組織支持感知激發(fā)員工建設(shè)性越軌行為的影響機(jī)理尚不明晰。本文通過對(duì)337份有效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，探究組織支持感知對(duì)員工建設(shè)性越軌行為的激發(fā)機(jī)理發(fā)現(xiàn)：組織支持感知正向影響員工建設(shè)性越軌行為;角色寬度自我效能感在兩者間起部分中介作用;冒險(xiǎn)特質(zhì)不僅正向調(diào)節(jié)角色寬度自我效能感對(duì)員工建設(shè)性越軌行為的積極影響，還正向調(diào)節(jié)角色寬度自我效能感的中介效應(yīng)。研究結(jié)論揭示了組織支持感知影響員工建設(shè)性越軌行為的內(nèi)在機(jī)制，為激發(fā)員工建設(shè)性越軌行為提供了新的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：組織支持感知;角色寬度自我效能感;冒險(xiǎn)特質(zhì);員工建設(shè)性越軌行為

中圖分類號(hào)：F272.921 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1672-626X（2020）01-0074-08

一、引言

長(zhǎng)久以來，人們潛意識(shí)中將越軌行為和消極后果等同起來，認(rèn)為偏離軌道、背離規(guī)范一定會(huì)給組織帶來不良影響。事實(shí)上，有時(shí)候打破規(guī)則能提高組織活力、激發(fā)員工創(chuàng)新，而一味地堅(jiān)守規(guī)則可能會(huì)阻礙組織創(chuàng)新、影響企業(yè)績(jī)效。當(dāng)組織成員感知到組織現(xiàn)行規(guī)范、慣例與一些更好的替代行為之間存在差異時(shí)，員工就會(huì)面臨越軌抑或遵從的選擇。兼具越軌且對(duì)組織有益的行為被學(xué)者們定義為建設(shè)性越軌行為，具體是指為了增進(jìn)組織或成員福祉而違反組織規(guī)范的自愿行為。建設(shè)性越軌行為具有自愿性和利他性特征，是一種角色外行為-引。建設(shè)性越軌行為挑戰(zhàn)了組織現(xiàn)有規(guī)則和慣例，存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，可能會(huì)遭到領(lǐng)導(dǎo)和同事的反感和厭惡，因而員工很難做到無所顧慮地實(shí)施建設(shè)性越軌行為，員工的組織支持感知可以極大地降低這種疑慮和不安全感。由于個(gè)人對(duì)特定情境的理解和反應(yīng)不同，不同員工對(duì)組織支持的感知有所區(qū)別。組織支持感知被認(rèn)為是員工角色寬度自我效能感的重要來源，角色寬度自我效能感亦能夠提升員工建設(shè)性越軌行為，因此，本文探究角色寬度自我效能感在組織支持感知與員工建設(shè)性越軌行為之間的中介作用。此外，個(gè)人特質(zhì)是反映個(gè)體人格和態(tài)度更為穩(wěn)定的因素，能夠調(diào)節(jié)工作情境因素對(duì)員工心理認(rèn)知和工作行為的影響-圳。員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和收益的評(píng)估會(huì)影響員工對(duì)結(jié)果的預(yù)期，擔(dān)憂風(fēng)險(xiǎn)則行為偏向保守，冒險(xiǎn)特質(zhì)可以很好地解釋個(gè)體間的冒險(xiǎn)意愿差異，可以作為組織支持感知有效激發(fā)員工實(shí)施建設(shè)性越軌行為的邊界條件。因此，本文同時(shí)也探究了冒險(xiǎn)特質(zhì)在組織支持感知與員工建設(shè)性越軌行為之間的調(diào)節(jié)作用機(jī)制。

二、研究假設(shè)

（一）組織支持感知與員工建設(shè)性越軌行為

Eisenberger（1986）基于社會(huì)交換理論提出組織支持感知的概念，認(rèn)為它是指員工對(duì)組織重視其貢獻(xiàn)、關(guān)心其福利程度的總體認(rèn)知。在與組織持續(xù)的社會(huì)交換過程中，組織支持感知在決定員工的心理認(rèn)知方面發(fā)揮重要作用，是員工做出積極工作行為的重要?jiǎng)恿?。根?jù)社會(huì)交換理論，員工付出努力、完成工作旨在獲得利益和社會(huì)獎(jiǎng)賞。組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于組織慷慨、公正地對(duì)待員工，要改變員工的工作認(rèn)知及態(tài)度，最為重要的是要讓員工感知到付出與回報(bào)間是對(duì)等的。當(dāng)員工認(rèn)為過往的付出得到了應(yīng)有的回報(bào)，相信組織能夠維護(hù)和保障自身利益，確信建設(shè)性越軌行為能夠獲得認(rèn)可、表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，員工愿意為組織利益付出更多的精力，投入更高的工作熱情。較高的組織支持感知會(huì)向員工傳遞組織樂于給予員工付出以獎(jiǎng)勵(lì)的信息，員工會(huì)做出更多的主動(dòng)行為和角色外行為，面對(duì)可能有利于組織發(fā)展和提高組織效率的潛在機(jī)會(huì)，更愿意突破現(xiàn)有規(guī)則慣例的束縛，做出建設(shè)性越軌行為。

組織支持感知滿足了員工的社會(huì)情感需求，包括對(duì)安全、歸屬與尊重的需求。員工感覺到被關(guān)愛、被重視，對(duì)組織產(chǎn)生更強(qiáng)的情感承諾，員工在促進(jìn)組織發(fā)展的同時(shí)，亦能夠?qū)崿F(xiàn)自我的理想和價(jià)值，與組織的共命運(yùn)感促使他們做出有利組織的工作行為。組織支持感知強(qiáng)化了員工對(duì)組織的認(rèn)同，員工會(huì)積極維護(hù)組織聲譽(yù)，會(huì)為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，面對(duì)不適應(yīng)實(shí)際情況的陳規(guī)教條，更愿意提出自己的意見，同時(shí)為更好地解決問題、服務(wù)客戶而愿意做出更多積極主動(dòng)的嘗試。組織支持感知增加了員工的責(zé)任感，員工感受到組織的友好對(duì)待，出于感恩會(huì)用友好的方式回報(bào)組織。根據(jù)互惠原則，員工會(huì)認(rèn)為自己有責(zé)任以積極的行為來回饋組織，關(guān)心組織發(fā)展、助力組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、促進(jìn)組織變革等。因此，本文提出以下假設(shè)：

H1：組織支持感知對(duì)員工建設(shè)性越軌行為產(chǎn)生正向影響。

（二）角色寬度自我效能感的中介作用

角色寬度自我效能感源于自我效能感的擴(kuò)展-刪，是指員工認(rèn)為自己有能力在規(guī)定的工作要求之外完成更廣泛的工作任務(wù)。角色寬度自我效能感不同于一般的自我效能感，有鮮明的行為特征，體現(xiàn)在它針對(duì)員工更寬泛和主動(dòng)的工作行為，而非關(guān)注于一般任務(wù)。角色寬度自我效能感是員工對(duì)自身能力的心理認(rèn)知，對(duì)員工主動(dòng)行為和角色外行為有更佳的預(yù)測(cè)效果。員工建設(shè)性越軌行為是一種典型的主動(dòng)行為和角色外行為，因此，角色寬度自我效能感是員工建設(shè)性越軌行為的有效預(yù)測(cè)變量。Eisenberger等（2002）認(rèn)為組織支持感知在決定員工自身能力的心理認(rèn)知方面發(fā)揮重要作用，這種心理認(rèn)知狀態(tài)可以激發(fā)員工的積極工作行為。

較高的組織支持感知反映了員工從組織、領(lǐng)導(dǎo)或同事那里得到充足的資源，使得員工對(duì)自身能力更具信心。角色寬度自我效能感是一個(gè)有效的工作激勵(lì)變量，使員工勇于做出突破，創(chuàng)新地應(yīng)對(duì)遇到的問題，促進(jìn)主動(dòng)性和角色外行為的發(fā)生。較低的組織支持感知會(huì)降低員工的角色寬度自我效能感的評(píng)估，當(dāng)員工體驗(yàn)到環(huán)境的限制使得他們無法完成預(yù)期的任務(wù)時(shí)，他們就會(huì)喪失在組織中發(fā)揮更主動(dòng)和積極作用的信心，即使面對(duì)改善組織、增進(jìn)成員福祉的機(jī)會(huì)，也會(huì)無動(dòng)于衷，安守現(xiàn)狀。工作會(huì)讓員工不斷消耗能量（情緒、生理及認(rèn)知），如果缺乏及時(shí)補(bǔ)充，員工極易陷入工作倦怠。組織支持被視為一種外在資源，能夠使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)懷而產(chǎn)生積極情緒體驗(yàn)，是對(duì)員工資源損耗的重要補(bǔ)充，使員工保持積極的心理狀態(tài)。尤其當(dāng)組織支持的補(bǔ)充效應(yīng)大于員工的消耗效應(yīng)時(shí)，積極的心理狀態(tài)使得員工將工作中遇到的規(guī)則沖突視為挑戰(zhàn)而非負(fù)擔(dān)。依托組織支持，員工得以在工作中擁有積極的心理狀態(tài)和情緒體驗(yàn)，形成更高的角色寬度自我效能感，能夠舉重若輕、游刃有余地處理工作和人際中的問題和壓力，創(chuàng)新地解決顧客需求與現(xiàn)行規(guī)則間的矛盾，表現(xiàn)出較多的建設(shè)性越軌行為。組織認(rèn)可角色外行為帶來的益處并給予獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)使員工相信組織是他的后盾，可以增強(qiáng)員工對(duì)于任務(wù)或行為失敗的承擔(dān)能力㈣，增強(qiáng)員工的勝任感。角色寬度自我效能感提高員工在更廣泛的工作領(lǐng)域成功的信念，改善員工對(duì)建設(shè)性越軌行為結(jié)果的預(yù)期，使員工能夠?qū)Ｗ⒂谌蝿?wù)，不擔(dān)心越軌可能導(dǎo)致的負(fù)面結(jié)果，進(jìn)而促進(jìn)建設(shè)性越軌行為發(fā)生Ⅲ，。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2：角色寬度自我效能感在組織支持感知與員工建設(shè)性越軌行為之間起到中介作用。

（三）冒險(xiǎn)特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

建設(shè)性越軌行為雖然旨在增進(jìn)組織福祉，但與破壞性越軌行為類似，需要員工抵制社會(huì)壓力并背離規(guī)范，員工是否愿意冒險(xiǎn)做出此類行為與員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)知緊密相關(guān)。當(dāng)員工的組織支持感知較高時(shí)，會(huì)認(rèn)為組織是可以依賴的，組織在緊急時(shí)刻會(huì)伸出援手，組織支持感知可以降低員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂。然而，仍然會(huì)有一些員工不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，個(gè)體特質(zhì)差異可以用來解釋組織中不同個(gè)體的冒險(xiǎn)意愿差異。冒險(xiǎn)特質(zhì)是指?jìng)€(gè)人承擔(dān)或避免風(fēng)險(xiǎn)的傾向，是一種相對(duì)穩(wěn)定的人格特質(zhì)，但是，在較長(zhǎng)的時(shí)間跨度上，冒險(xiǎn)特質(zhì)也會(huì)發(fā)生變化。避免風(fēng)險(xiǎn)的個(gè)體可能過多關(guān)注負(fù)面后果，例如擔(dān)心打破規(guī)則之后可能受到的嘲諷、孤立，會(huì)擔(dān)心自己的行為被視為作秀，擔(dān)憂自己被視為異類。員工即使具備很強(qiáng)的角色寬度自我效能感，也可能選擇不作為。他們會(huì)夸大損失的可能性，擔(dān)憂失敗的結(jié)果而忽視潛在的收益，他們感受到更高的風(fēng)險(xiǎn)，因而不愿意作出建設(shè)性越軌行為。相反，傾向冒險(xiǎn)的個(gè)體主觀上感知到的風(fēng)險(xiǎn)較低，愿意投入大量資源來開發(fā)機(jī)會(huì)或從事結(jié)果不確定的行為，更關(guān)注建設(shè)性越軌行為對(duì)組織和其他成員的益處，即使建設(shè)性越軌行為會(huì)帶來風(fēng)險(xiǎn)，可能被人誤解。總之，冒險(xiǎn)特質(zhì)會(huì)影響個(gè)人對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)的看法和認(rèn)知，害怕風(fēng)險(xiǎn)的人往往更重視消極的結(jié)果和威脅，忽視潛在收益。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3a：冒險(xiǎn)特質(zhì)在角色寬度自我效能感與員工建設(shè)性越軌行為之間具有正向調(diào)節(jié)作用。

更進(jìn)一步地，當(dāng)員工的冒險(xiǎn)特質(zhì)較高時(shí)，員工傾向于冒險(xiǎn)行為，不畏懼建設(shè)性越軌行為潛在的風(fēng)險(xiǎn)，角色寬度自我效能感的中介作用被進(jìn)一步強(qiáng)化，員工更容易做出建設(shè)性越軌行為。反之，即便員工對(duì)自身能力有信心，認(rèn)為建設(shè)性越軌行為是可以做到的，但低冒險(xiǎn)特質(zhì)的員工對(duì)建設(shè)性越軌行為持猶豫甚至堅(jiān)決不做的態(tài)度，則不利于建設(shè)性越軌行為的發(fā)生。因此綜合假設(shè)H2和H3a，本文提出以下假設(shè)：

H3b：冒險(xiǎn)特質(zhì)正向調(diào)節(jié)角色寬度自我效能感在組織支持感知與員工建設(shè)性越軌行為之間的中介作用。

三、研究方法與數(shù)據(jù)分析

（一）樣本情況

樣本來自北京、上海、武漢、山西等地區(qū)的互聯(lián)網(wǎng)、工程、零售等企業(yè)，員工包含制造人員、設(shè)計(jì)人員、銷售人員、服務(wù)人員等。在2019年3-5月間，通過網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場(chǎng)填答的方式，發(fā)放397份調(diào)查問卷，實(shí)際回收362份，剔除掉填答前后矛盾和填答不完善的無效問卷之后，最終得到有效問卷337份。

樣本分布為：從性別看，男性樣本168份，女性樣本169份，整體情況比較平均;從年齡看，25歲及以下占比43.3%，26～30歲占比33.5%，31-35歲占比13.9%，36歲及以上占比9.3%;從學(xué)歷看，大專及以下占比17.2%，本科學(xué)歷占比64.1%，碩士及以上占比18.7%，學(xué)歷呈正態(tài)分布;從工作年限看，從事工作3年及以下占比最高，達(dá)到了59.1%，從事工作4-6年占比25.5%，工作年限在7年及以上占比15.4%。

（二）變量測(cè)量

本文主要變量有：（1）組織支持感知。選用Eisenberger等（2002）的單維度量表，包括8個(gè)題項(xiàng)，例如“組織會(huì)原諒我的無心之舉”。量表的Cronbacha系數(shù)為0.916，具有良好的信度。（2）角色寬度自我效能感。選用Parker等（2006）的單維度量表，包括7個(gè)題項(xiàng)，例如“我會(huì)與其他部門的同事交流，并為他們的工作提出建議”，量表的Cronbacha系數(shù)為0.893。（3）冒險(xiǎn)特質(zhì)。選用Gomez Mejia和Balkin（1989）。的單維度量表，包括4個(gè)題項(xiàng)，例如“比起高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的工作，我喜歡低風(fēng)險(xiǎn)、薪水穩(wěn)定的工作”，量表的Cronbacha系數(shù)為0.873。（4）員工建設(shè)性越軌行為。選用GMperin（2012）的二維度量表，包含9個(gè)題項(xiàng)，例如“為了解決客戶問題，有時(shí)我會(huì)打破組織規(guī)范”，該量表包含組織導(dǎo)向越軌和人際導(dǎo)向越軌兩個(gè)維度，Cronbacha系數(shù)分別為0.877和0.853，量表總的Cronbachα系數(shù)為0.888。（5）控制變量。本文選取可能影響員工建設(shè)性越軌行為的個(gè)體特征變量，包括性別、年齡、學(xué)歷和工作年限。

【三）同源方法偏差檢驗(yàn)與區(qū)分效度檢驗(yàn)

本文采用SPSS21.0軟件進(jìn)行探索性因子分析以檢驗(yàn)同源方法偏差。Harman單因子檢驗(yàn)結(jié)果顯示，析出5個(gè)因子，總解釋方差為66.1%，且特征根最大的因子解釋方差變異為32.9%，小于總解釋方差變異量的50%，說明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。本文采用AMOS21.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，研究結(jié)果（見表1）表明四因子模型擬合效果最優(yōu)，表明變量具有良好的區(qū)分效度。

（四）相關(guān)分析

采用SPSS21.0進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果如表2所示。組織支持感知與員工建設(shè)性越軌行為顯著正相關(guān)（r=0.393，p<0.01），組織支持感知與角色寬度自我效能感顯著正相關(guān)（r=0.469，p<0.01），角色寬度自我效能感與員工建設(shè)性越軌行為顯著正相關(guān)（r=0.439，p<0.01），冒險(xiǎn)特質(zhì)與員工建設(shè)性越軌行為顯著正相關(guān)（r=0.429，p<0.01）。

（五）假設(shè)檢驗(yàn)

采用SPSS21.0軟件進(jìn)行主效應(yīng)檢驗(yàn)和角色寬度自我效能感的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。模型1和模型2是以角色寬度自我效能感為被解釋變量，模型2將組織支持感知引入模型后，組織支持感知對(duì)角色寬度自我效能感有顯著正向預(yù)測(cè)作用（p=0.465，p<0.001），R²值由0.034增加到0.247（△R²=0.213，p<0.001），即組織支持感知與角色寬度自我效能感顯著相關(guān)。模型3、模型4和模型5中的被解釋變量是員工建設(shè)性越軌行為，由模型4結(jié)果可知，組織支持感知顯著正向影響員工建設(shè)性越軌行為（B=0.379，p<0.001），假設(shè)H1成立。模型5將組織支持感知和角色寬度自我效能感同時(shí)引入回歸方程后，R2值由模型4中的0.195增加到模型5中的0.262（△R²=0.067，p<0.001），角色寬度自我效能感的回歸系數(shù)顯著（β=0.298，p<0.001），同時(shí)組織支持感知的回歸系數(shù)依然顯著（β=0.241，p<0.01），表明角色寬度自我效能感在組織支持感知與員工建設(shè)性越軌行為之間起到部分中介的作用，假設(shè)H2成立。

采用SPSS21.0檢驗(yàn)冒險(xiǎn)特質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。首先，對(duì)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，進(jìn)一步降低多重共線性的影響。表4中的結(jié)果顯示，角色寬度自我效能感與冒險(xiǎn)特質(zhì)的交互項(xiàng)對(duì)員工建設(shè)性越軌行為產(chǎn)生顯著正向影響（B=0.232，p<0.001），假設(shè)H3a成立。冒險(xiǎn)特質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖1所示，員工的冒險(xiǎn)特質(zhì)越高，角色寬度自我效能感對(duì)員工建設(shè)性越軌行為的正向影響越強(qiáng)。

采用SPSS21.0軟件中的Process插件對(duì)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。根據(jù)員工冒險(xiǎn)特質(zhì)的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差將樣本分為高與低兩組，從而描繪在冒險(xiǎn)特質(zhì)高低不同的情況下組織支持感知對(duì)員工建設(shè)性越軌行為“條件間接效應(yīng)”的差別，結(jié)果如表5。Index的效應(yīng)值為0.106，置信區(qū)間為[0.050，0.175]，不含0，可判斷有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立。具體來看，在低冒險(xiǎn)特質(zhì)的條件下，組織支持感知對(duì)員工建設(shè)性越軌行為的條件間接效應(yīng)不顯著（效應(yīng)值為0.028，置信區(qū)間[-0.055，0.105]，包含0）;在高冒險(xiǎn)特質(zhì)的條件下，組織支持感知對(duì)員工建設(shè)性越軌行為的條件間接效應(yīng)顯著（效應(yīng)值為0.225，置信區(qū)間[0.134，0.339]，不包含0）。假設(shè)H3b成立。

四、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

組織支持感知與員工建設(shè)性越軌行為顯著正相關(guān)。過往研究認(rèn)為組織支持感知是員工形成的對(duì)組織重視自己程度的整體看法，組織支持感知能夠正向地預(yù)測(cè)員工的積極行為，例如建言行為、組織公民行為、揭發(fā)行為和創(chuàng)新行為，本文的研究結(jié)果亦證明組織支持感知能夠正向影響員工建設(shè)性越軌行為。

角色寬度自我效能感在組織支持感知與員工建設(shè)性越軌行為的關(guān)系間起到部分中介作用。過往研究認(rèn)為角色寬度自我效能感受到領(lǐng)導(dǎo)支持、組織內(nèi)氛圍的影響，認(rèn)為角色寬度自我效能感與員工的反饋尋求行為、角色外行為緊密相關(guān)，本文的研究結(jié)果與以往的觀點(diǎn)保持一致，證明了針對(duì)特定行為的角色寬度自我效能感可以很好地解釋組織支持感知對(duì)員工建設(shè)性越軌行為的中介影響。

冒險(xiǎn)特質(zhì)不僅正向調(diào)節(jié)了角色寬度自我效能感與員工建設(shè)性越軌行為之間的關(guān)系，而且還正向調(diào)節(jié)了角色寬度自我效能感的中介效應(yīng)。員工行為受到工作環(huán)境因素和個(gè)體特質(zhì)的綜合影響，冒險(xiǎn)特質(zhì)作為邊界條件解釋了高組織支持感知、高自我效能感與低行為表現(xiàn)之間的矛盾，揭示了在組織情境相似的條件下，不同員工建設(shè)性越軌行為的表現(xiàn)差異，證實(shí)了冒險(xiǎn)特質(zhì)可以調(diào)節(jié)工作環(huán)境因素對(duì)員工工作行為的影響，驗(yàn)證了環(huán)境一個(gè)體交互視角在建設(shè)性越軌行為研究中的重要性。

（二）理論貢獻(xiàn)

本文的理論貢獻(xiàn)在于：首先，本文構(gòu)建和驗(yàn)證了組織支持感知一角色寬度自我效能感一員工建設(shè)性越軌行為的作用路徑。員工對(duì)組織支持的感知顯著地影響到員工對(duì)能否做出建設(shè)性越軌行為的能力判斷，本文通過構(gòu)建角色寬度自我效能感這一中介路徑，揭示了組織支持感知影響員工建設(shè)性越軌行為的“黑箱”機(jī)制。其次，不同員工面對(duì)相似的組織支持情境時(shí)，建設(shè)性越軌行為的表現(xiàn)存在差異。建設(shè)性越軌行為打破組織規(guī)則，天然與風(fēng)險(xiǎn)相伴，員工的冒險(xiǎn)特質(zhì)可以調(diào)節(jié)員工的行為表現(xiàn)。本文將冒險(xiǎn)特質(zhì)納入研究范疇，對(duì)上述現(xiàn)象給出理論解釋，從組織因素（組織支持感知）和個(gè)體因素（冒險(xiǎn)特質(zhì)）交互視角探究員工建設(shè)性越軌行為的前因機(jī)制，構(gòu)建了有調(diào)節(jié)中介作用的理論框架，豐富了員工建設(shè)性越軌行為的激發(fā)機(jī)理探究。

（三）管理啟示

首先，組織支持感知對(duì)員工建設(shè)性越軌行為具有重要價(jià)值，組織要以多種方式表達(dá)對(duì)員工的關(guān)心和支持，注重提升員工的組織支持感知。一方面，組織應(yīng)提供良好的工作環(huán)境、公正的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，增加員工的福利待遇，給予員工更多參與培訓(xùn)的機(jī)會(huì);另一方面，組織應(yīng)增加同事、上下級(jí)間的交流互動(dòng)，傾聽員工的意見，消除員工的不滿，借用團(tuán)建、培訓(xùn)等手段培養(yǎng)組織內(nèi)相互支持的氛圍。當(dāng)員工真實(shí)地感受到組織的支持和關(guān)懷時(shí)，員工更容易做出建設(shè)性越軌行為。

其次，管理者不僅要提升員工的組織支持感知，也需要關(guān)注員工的角色寬度自我效能感。建設(shè)性越軌行為具備一定的風(fēng)險(xiǎn)，管理者應(yīng)該關(guān)心員工的心理狀態(tài)，與員工保持溝通交流，及時(shí)給予員工工作所需的資源、信息和反饋，鼓勵(lì)員工在工作中突破規(guī)則束縛，勇于嘗試新的方式方法來解決問題，包容員工出于改善組織福祉導(dǎo)致的錯(cuò)誤，減輕員工突破規(guī)則慣例的思想包袱，以此來提升員工的角色寬度自我效能感，進(jìn)而提高員工建設(shè)性越軌行為。

最后，組織支持感知提升員工建設(shè)性越軌行為的效果受到員工冒險(xiǎn)特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。因此，需要針對(duì)不同冒險(xiǎn)特質(zhì)水平的員工設(shè)定不同的管理策略。冒險(xiǎn)特質(zhì)高的員工更愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，更容易做出建設(shè)『生越軌行為，相較于冒險(xiǎn)特質(zhì)低的員工，管理者應(yīng)該投入更多的精力提升高冒險(xiǎn)特質(zhì)員工的組織支持感知和角色寬度自我效能感。

（四）研究不足與展望

首先，研究采用的量表應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化。國(guó)外的成熟量表有助于測(cè)量的科學(xué)性，但針對(duì)中國(guó)文化情境的量表會(huì)更加貼合實(shí)際，受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)員工的建設(shè)性越軌行為有著獨(dú)特的表現(xiàn)形式，因此，未來應(yīng)該開發(fā)更契合中國(guó)情境的研究量表用于實(shí)證研究。其次，采用橫斷研究的方法收集數(shù)據(jù)，對(duì)于探究變量間的因果關(guān)系存在局限。未來研究可以采用多時(shí)間節(jié)點(diǎn)的研究設(shè)計(jì)，進(jìn)一步證實(shí)組織支持感知、角色寬度自我效能感和員工建設(shè)性越軌行為之間的動(dòng)態(tài)作用過程。最后，研究模型需要進(jìn)一步深化。本文僅探討了角色寬度自我效能感的中介作用和冒險(xiǎn)特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用，未來研究可以進(jìn)一步發(fā)掘員工的心理狀態(tài)（如心理資本）和其他人格特質(zhì)（如主動(dòng)性人格）等變量的影響效果。