◎徐劍

一、激勵機制

激勵機制是運用特定的管理體系和方法、配合多種激勵手段，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。"激勵機制"在組織系統(tǒng)中，是組織將遠大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段，是組織穩(wěn)定發(fā)展的驅(qū)動來源。激勵機制在組織員工管理中的作用及意義主要表現(xiàn)在，組織在對員工進行管理的時候，合理利用科學(xué)的激勵機制，能極大地讓員工萌發(fā)工作熱情，同時也能吸引并留住有價值的人才，讓人才利用率極大上升，有效地避免了人才浪費，促進良性的內(nèi)部競爭環(huán)境；組織激勵員工，員工積極為組織產(chǎn)生價值，產(chǎn)生良性循環(huán)。隨著社會競爭的不斷深化，經(jīng)濟體制的改革深化，組織之間的競爭激烈程度只增不減，人才為組織創(chuàng)造的價值，就能為組織創(chuàng)造更大的社會效益和經(jīng)濟效益。所以，留住人才，讓人才發(fā)揮最大的作用，就要建立科學(xué)有效的激勵機制，激發(fā)人才的創(chuàng)造性價值，在競爭中加大了組織的優(yōu)勢，幫助組織占據(jù)市場中一席地位。

二、人力資源管理工作中的激勵機制應(yīng)用

在人力資源管理過程中，人力資源的激勵是重要的管理工作，通過人員激勵能夠充分調(diào)動員工的積極性，建立最優(yōu)化的人員合理配置，提升員工的競爭意識與綜合素質(zhì)，還能夠建立起積極向上的組織文化。人力資源管理工作中通過有效的途徑和得當(dāng)?shù)氖侄文軌驅(qū)崿F(xiàn)管理的效率與效果的最優(yōu)化，因此建立最優(yōu)的人員激勵途徑，使用最有效的激勵手段能夠大大的提升人力資源管理的效率與質(zhì)量。人力資源激勵機制按照激勵的途徑和手段可以分為積極性激勵與懲罰性激勵兩種，在部門、行業(yè)、組織內(nèi)部一般以積極性激勵為主，采用懲罰性激勵時應(yīng)慎重。積極性激勵是人力資源管理中通常使用的做法，在運用積極性激勵過程中應(yīng)注意以下幾方面的問題：一是因人而異，對于不同的員工采用方式不同、內(nèi)容不同的激勵方式，例如對于收入低的群體應(yīng)以物質(zhì)獎勵為主，對于收入較高、的群體以物質(zhì)獎勵與精神獎勵并重，對于管理者和領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以精神獎勵為主。二是注重效果，無論是精神獎勵還是物質(zhì)獎勵都應(yīng)當(dāng)注重激勵的效果，無論物質(zhì)獎勵還是精神獎勵不但能對被獎勵人有榮譽感、自豪感和光榮感，同時也要帶動身邊的人有更為積極的意愿。三是區(qū)別對待，對于獎勵的內(nèi)容應(yīng)采取差別對待，物質(zhì)獎勵價值要區(qū)分檔次，應(yīng)拉開一定的區(qū)間段，克服平均主義，保障激勵的效果，但是從另一方面也不宜將獎勵差別區(qū)分過大，這樣容易導(dǎo)致未獲得獎勵的員工產(chǎn)生失落感、差別感、不公感。積極性激勵主要有物質(zhì)獎勵、精神獎勵、物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合等方式：一是物質(zhì)獎勵，對于表現(xiàn)優(yōu)秀，具有代表性的員工給予一定的物質(zhì)方面獎勵能夠提升受獎勵人員的工作積極性，也能夠帶動其他員工更好的工作，提高工作質(zhì)量和工作效率。物質(zhì)獎勵主要的方式包括工資薪酬獎勵、給予物品、員工持股等方面的獎勵。二是精神獎勵，精神獎勵通過滿足員工的自尊和自豪感，肯定其自身發(fā)展的價值，在精神層面調(diào)動員工的積極性，激勵的效果好，持續(xù)的時間。精神獎勵的方式多種多樣，常見的有參與激勵、工作激勵、榮譽激勵等方式。懲罰性激勵主要是對工作態(tài)度不積極、工作質(zhì)量較差、工作效率較低的員工采取的一種懲罰性措施，其目的是對于本人教育，也是對于其他員工的警醒。在這里需要特別指出的是負激勵的使用，在負激勵的掌握中應(yīng)注意以下問題：一是不能不教而誅，對于出現(xiàn)問題的員工應(yīng)把思想教育放在前面，只有對于屢教不改的員工才使用懲罰；二是尊重員工，對于員工的批評教育中不能摻雜個人情感或個人恩怨，不能因為一個錯誤或過失全盤否定員工為組織做出的貢獻；三是不能把懲罰作為組織管理的主要手段，同時也不能以領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿作為批評或者懲罰員工的依據(jù)。

三、人力資源管理工作中的激勵機制應(yīng)用建議

人力資源管理工作是組織內(nèi)部各項管理工作中的中心，通過高質(zhì)量的人力資源管理工作能夠提升組織的自身價值，產(chǎn)生更好的社會效益和更多的經(jīng)濟效益。在人力資源管理的眾多措施中，激勵機制是較為有效且能調(diào)動組織內(nèi)部員工積極性和創(chuàng)造性的一種人力資源管理措施。在激勵機制的具體應(yīng)用中，結(jié)合工作實踐，提出以下三個方面的工作建議。一是人力資源管理工作中的激勵機制應(yīng)用應(yīng)注重調(diào)查研究，對于組織的外部環(huán)境、自身條件以及發(fā)展目標(biāo)進行充分的調(diào)查研究，在對相關(guān)進行充分的調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，制定符合組織發(fā)展目標(biāo)和人力資源管理實際的激勵機制，進而帶動和激發(fā)組織員工更好的服務(wù)組織發(fā)展，體現(xiàn)組織的社會價值，產(chǎn)生更好的社會效益和經(jīng)濟效益。二是人力資源管理工作中的激勵機制應(yīng)用應(yīng)進行動態(tài)的修正完善與優(yōu)化，激勵機制的運用不是固態(tài)的人力資源管理措施，應(yīng)隨著人力資源管理工作的實際需要進行動態(tài)的修正、完善和優(yōu)化，使激勵機制始終能夠服務(wù)組織高質(zhì)量發(fā)展，實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)，更好的完成組織發(fā)展的既定任務(wù)。三是人力資源管理工作中的激勵機制應(yīng)用應(yīng)善于運用信息技術(shù)所帶來的應(yīng)用實效分析技術(shù)支持。通過不斷發(fā)展的信息技術(shù)所帶來的大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)、大數(shù)據(jù)分析技術(shù)、人力資源管理信息系統(tǒng)以及人工智能技術(shù)，結(jié)合組織發(fā)展的實際情況，對激勵機制應(yīng)用的科學(xué)性、有效性進行定性與定量相結(jié)合的分析方式，進而對于激勵機制的應(yīng)用效果進行客觀準(zhǔn)確的評價，為后續(xù)激勵機制更好的應(yīng)用于組織人力資源管理提供有價值的決策參考。