■姚 孝

（霍煤鴻駿鋁電公司）

引 言

隨著時代的發(fā)展私營企業(yè)以及外來企業(yè)越發(fā)有生命力，市場的競爭越來越激烈，國有企業(yè)只有緊跟時代的發(fā)展腳步，及時對內(nèi)改革，才能提高企業(yè)的競爭力以及生命力。目前來說，人力資源管理是國有企業(yè)內(nèi)部最可控的因素，企業(yè)可以通過激發(fā)員工的積極性、減少人員流失以及加強(qiáng)人才的開發(fā)等各項措施，進(jìn)行國有企業(yè)的革新。

1 國有企業(yè)人力資源管理中存在的各項問題

1.1 缺乏完善的獎懲機(jī)制

目前來說，國有企業(yè)雖然有著完善的福利機(jī)制，內(nèi)部競爭比較公平，但是卻缺乏相應(yīng)的獎懲機(jī)制，即使會進(jìn)行績效考評，考評結(jié)果的好壞對于工資以及職位晉升卻沒有太多的影響，導(dǎo)致員工工作缺乏積極性，常常敷衍工作，員工個人缺乏進(jìn)步就會影響企業(yè)整體狀況，導(dǎo)致國有企業(yè)對于年輕人才越發(fā)沒有吸引力。

1.2 缺乏科學(xué)合理的人才選拔機(jī)制和晉升通道

國有企業(yè)雖然在前期會投入大量的時間以及精力去進(jìn)行人員招聘，但是，在人才引進(jìn)成功之后卻缺乏相應(yīng)的人才選拔晉升的措施，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，資歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)重于個人能力，導(dǎo)致員工得不到公平的發(fā)展，因此，有很多員工在入職之后選擇跳槽或者辭職。人員流動過于頻繁一方面浪費(fèi)了前期的人才培養(yǎng)成本，另一方面也無形之中增加了企業(yè)的招聘成本。人才的過度流失，只會讓企業(yè)失去生命力，產(chǎn)品的革新依賴于技術(shù)人員，技術(shù)人才的缺乏只會讓企業(yè)最終被市場所淘汰。

1.3 人力資源管理的理念過于陳舊

國有企業(yè)發(fā)展歷史大多悠久，所以采取的人力資源管理策略常常與時代脫節(jié)，思維過于僵化傳統(tǒng)，導(dǎo)致國有企業(yè)發(fā)展失去活力，常常停滯不前。如今的青年員工，思維富有創(chuàng)造力，追求獨(dú)特，而國有企業(yè)所實行的檔案式的人力資源管理無法適應(yīng)時代的發(fā)展的同時，顯然無法與青年員工契合，從而也就無法充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的主觀能動性，導(dǎo)致人才的浪費(fèi)。

1.4 人員結(jié)構(gòu)不合理

國有企業(yè)雖然每年會引進(jìn)許多新員工，但是由于傳統(tǒng)僵化的人力資源管理理念，導(dǎo)致很多新員工得不到發(fā)展，無法進(jìn)入中高層當(dāng)管理人員，目前年輕人主要集中在基層，而年長者多為管理層，按資排輩情況十分嚴(yán)重。除年齡之外還有崗位，當(dāng)前技術(shù)以及一線崗位嚴(yán)重缺乏人才，管理崗位人員過于飽和。

1.5 薪酬低于市場水平，人才流失嚴(yán)重

不少的工資調(diào)查結(jié)果表明，國有企業(yè)相對于外企雖然工作穩(wěn)定，但是工資卻相對較低，尤其是經(jīng)管類崗位的收入顯著低于市場的整體水準(zhǔn)，從而導(dǎo)致很多年輕員工在無法得到自己的期望薪資時選擇辭職，選擇去外企或者私營企業(yè)工作以獲取更高的薪資，人才流動過于頻繁。

1.6 管理人員素質(zhì)偏低

當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理部門相比于其他部門成型較晚，導(dǎo)致很多人力資源部門的管理者以前多是從事其他部門，從而缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)以及管理經(jīng)驗，當(dāng)人力資源管理方面出現(xiàn)各類問題時，常常沒有能力去解決，并且對于人力資源部門的改革優(yōu)化也缺乏相應(yīng)的能力，導(dǎo)致國有企業(yè)中人力資源的浪費(fèi)。

1.7 基本意識不完備

有很多的國有企業(yè)由于對人力資源管理的認(rèn)知不完善，導(dǎo)致常常忽視人力資源管理工作的重要性，只進(jìn)行一些員工招聘、工資、崗位調(diào)整等常規(guī)工作，而忽視了人力資源管理對于組織發(fā)展的作用。

1.8 改革缺少力度與深度

近幾年，在市場的推動下，很多國有企業(yè)逐漸意識到人力資源管理的重要性，開始進(jìn)行相應(yīng)的改革措施以求保持企業(yè)的生命力以及競爭力，然而，國有企業(yè)由于體制的限制，需要追求企業(yè)的穩(wěn)定，因此在進(jìn)行績效管理改革時，無法進(jìn)行大面積深入的改革，改革道路十分艱難。

1.9 資源配置不合理

目前，國有企業(yè)所采取的人才應(yīng)聘制度是不合理的，完全依托于部門領(lǐng)導(dǎo)的任命，這就會導(dǎo)致很不不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，部門領(lǐng)導(dǎo)的個人感情因素也會對人才的晉升造成影響，導(dǎo)致無形之中浪費(fèi)了很多人才資源。而且，在這種任聘模式下，員工會認(rèn)為個人能力強(qiáng)弱不是決定性因素，從而會忽視對自身能力的培養(yǎng)，員工整體的素質(zhì)就無法得到提升，進(jìn)而影響整個企業(yè)的運(yùn)作。并且，在國有企業(yè)中，對于各部門的職責(zé)界定不明確，容易出現(xiàn)各部門相互推脫責(zé)任的情況，這顯然也是不利于企業(yè)的長期發(fā)展的。

2 國有企業(yè)人力資源管理的對策

2.1 建立科學(xué)合理的獎懲機(jī)制

國有企業(yè)要想留住人才，減少人才的流失就需要建立科學(xué)合理的獎懲機(jī)制，建立完善科學(xué)的崗位評價機(jī)制將績效與薪酬掛鉤，績效考評優(yōu)異的員工，企業(yè)應(yīng)該針對性的發(fā)放績效獎金或者予以晉升等措施，同時，績效考評不合格的員工，企業(yè)也需要相應(yīng)的采取扣取工資或者降職等懲罰措施，從而優(yōu)秀員工會得到與能力相匹配的薪酬，減少優(yōu)秀人才的流動，而對于工作敷衍的員工，在薪酬的激勵下，也會產(chǎn)生一定的危機(jī)意識。國有企業(yè)內(nèi)部針對績效考核的結(jié)構(gòu)可以進(jìn)行公示，內(nèi)部可以張貼榮譽(yù)榜等，給績效考核優(yōu)異的員工進(jìn)行公開的表彰，讓員工內(nèi)部之間產(chǎn)生一定的競爭意識，促進(jìn)員工工作的積極性，從而大大的促進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

2.2 建立公平公正的人才選拔和晉升機(jī)制

對于人才的選拔以及晉升，國有企業(yè)應(yīng)該建立一個科學(xué)合理且公開透明的評價機(jī)制，員工的晉升以及選拔應(yīng)該結(jié)合能力態(tài)度等多方面進(jìn)行考量，從而讓人才在國有企業(yè)得到應(yīng)有的工資待遇以及職業(yè)發(fā)展，減少再招聘的成本，加強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性。對于一些考核不合格的員工，應(yīng)該也要進(jìn)行相應(yīng)的淘汰，給新員工提高發(fā)展的空間。除此之外，也需要預(yù)防裙帶關(guān)系所帶來的不公平晉升，對于員工的評價部門領(lǐng)導(dǎo)不能擁有一票絕對的話語權(quán)，員工晉升的評價應(yīng)該設(shè)定一個專家組，由多個部門領(lǐng)導(dǎo)共同參與，實行公開透明的評價機(jī)制。

2.3 創(chuàng)新人力資源管理工作方式

國有企業(yè)要想從激烈的市場競爭中脫穎而出，就需要摒棄陳舊的人力資源管理經(jīng)驗，加強(qiáng)創(chuàng)新吸取新的管理觀念以適應(yīng)時代的發(fā)展潮流，同時結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實際，制定相應(yīng)的人力資源改革策略。比如，國有企業(yè)需要改變以往對于員工工作流動的觀念，不能一味將獎勵與升職劃上等號，同時將懲罰與降職劃上等號，企業(yè)管理者應(yīng)該跳脫出這個固有思維，認(rèn)清個人能力以及員工意愿才是職位升降的主要原因。國有企業(yè)內(nèi)部可以實行適當(dāng)?shù)妮啀彺胧砬鍐T工的能力以及性格特點到底更適合哪一個工作崗位，同時促進(jìn)員工的全面發(fā)展，除此之外也需要尊重員工個人的發(fā)展意愿，興趣很大程度上會對員工的積極性造成影響，對于感興趣的職位常常會投入更多的精力。

2.4 改變傳統(tǒng)的人力資源管理地位，提高企業(yè)人力資源管理水平

在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，人力資源管理只是承擔(dān)輔助工作，對于企業(yè)的發(fā)展沒有直接幫助，然而，時代的發(fā)展證明，人力資源管理也是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容之一，所以也需要得到管理層的重視與支持，用現(xiàn)代的理念來開展人力資源管理的相關(guān)工作。除了需要重視人力資源管理工作之外人力資源管理水平也需要提升。國有企業(yè)要想改變現(xiàn)狀，就需要組建專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊，用專業(yè)的知識去開展人力資源管理的各項工作，與時代的發(fā)展潮流相契合，從而提升企業(yè)的人力資源管理水平。

2.5 增加員工培訓(xùn)的投入，做好人才培育工作

國有企業(yè)需要重視人才的培養(yǎng)，而對于人才的培養(yǎng)重要的就是培訓(xùn)，所以國有企業(yè)需要將培訓(xùn)作為長期的工作加大經(jīng)費(fèi)的投入，讓培訓(xùn)方式更加多樣化，聘請專業(yè)人員深化人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容，從而保證培訓(xùn)的效果。國有企業(yè)可以優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗，進(jìn)行員工的技能培訓(xùn)、員工的職業(yè)道德培訓(xùn)以及員工的職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，幫助明確員工所適合的崗位，完善員工的職業(yè)規(guī)劃，或許，在短期之內(nèi)企業(yè)可能看不到培訓(xùn)的回報，但是，從長遠(yuǎn)角度而言，進(jìn)行長期的培訓(xùn)，有利于員工素質(zhì)的提升，更好的提升個人能力，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.6 了解人才流失原因，并制定應(yīng)對計劃

對于國有企業(yè)人才的過度流失，人力資源管理者需要重視這一問題，當(dāng)有員工申請離職時，人力資源管理者可以邀請離職員工進(jìn)行一對一面談，紀(jì)錄員工離職的具體原因，針對這些原因，人力資源管理者需要作出相應(yīng)的應(yīng)對措施，比如，當(dāng)有員工提出對于薪酬晉升不滿意時，人力資源管理者就需要針對員工評價以及晉升機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)的改革措施；當(dāng)有員工反映，對于部門領(lǐng)導(dǎo)不滿意時，人力資源管理者就需要針對這一問題進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查，調(diào)查清部門的領(lǐng)導(dǎo)者是否存在領(lǐng)導(dǎo)能力以及生活作風(fēng)不良等各類問題，并進(jìn)行相應(yīng)的降職處理。人力資源管理者可以通過離職原因調(diào)查這一方式，減少員工的流動。

2.7 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，注重人性化管理

對于國有企業(yè)而言要想提升企業(yè)的穩(wěn)定性，減少人員的流動，員工需要有歸屬感，所以，企業(yè)應(yīng)該要及時表達(dá)對員工的關(guān)心以及尊重，實行人性化管理措施，建立合理的獎勵以及懲罰措施，從而，員工會將企業(yè)發(fā)展與自身的發(fā)展聯(lián)系起來，為企業(yè)的發(fā)展提供助力。因此，國有企業(yè)需要改變以往以工作為核心的人力資源管理模式，應(yīng)該以員工為核心，關(guān)注員工的需求，注重員工的發(fā)展，提升人力資源管理的專業(yè)化程度，從而向現(xiàn)代化的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，脫離傳統(tǒng)僵化的人力資源管理模式。

3 結(jié) 語

總而言之，對于國有企業(yè)而言，要想獲得持久的生命力以及競爭力，就需要認(rèn)清自身企業(yè)人力資源管理中存在的各項問題，有針對性的加強(qiáng)人力資源管理的改革。因此，國有企業(yè)應(yīng)該遵循時代發(fā)展的選擇，吸取前人的人力資源管理經(jīng)驗，建立科學(xué)合理的獎勵以及懲罰機(jī)制，建立公平的人才選拔以及競爭機(jī)制，進(jìn)行人力資源管理工作方式的創(chuàng)新，加強(qiáng)對于員工尤其是優(yōu)秀人才的培訓(xùn)，了解員工離職的各項原因，制定相應(yīng)的計劃，加強(qiáng)企業(yè)的文化建立。