王蘭珠

安徽工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理系，安徽淮南，232007

1 問題的提出

根據(jù)《中國婦女發(fā)展綱要(2011—2020年)》，2018年全國各類女性員工就業(yè)人數(shù)占全社會就業(yè)人數(shù)的43.7%，其中，女性領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位占比40%，顯示出女性員工在就業(yè)市場中的重要地位和作用。值得關(guān)注的是，在當(dāng)前全面二孩政策推行、人口老齡化日益嚴(yán)重、雙職工家庭增多等社會背景下，女性員工面臨的“工作-家庭”沖突日益加劇，使部分女性工作效率降低或是職業(yè)中斷。鑒于企業(yè)類組織對于“勞動-產(chǎn)出”“成本-收益”“工資-績效”等人力資源管理問題更為敏感，企業(yè)女性員工的沖突表現(xiàn)尤為突出，給企業(yè)的人力資源管理帶來較大挑戰(zhàn)。企業(yè)能否妥善解決這一問題，不僅關(guān)系著企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，也關(guān)系著女性員工的個(gè)人發(fā)展、家庭穩(wěn)定和社會的長治久安。

2 企業(yè)女性員工的職場特性和就業(yè)態(tài)勢

在一般社會文化邏輯下，性別分為男性和女性。由于男女生理、心理和社會角色差異，企業(yè)中女性員工有著較為明顯的職場優(yōu)勢和劣勢，也面臨著特定的就業(yè)機(jī)遇和威脅。

2.1 職場優(yōu)勢

總的來說，女性員工的職場優(yōu)勢主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：(1)在生理上具有更強(qiáng)的忍耐力和適應(yīng)能力，生理感覺(如味覺、觸覺、嗅覺、視覺、聽覺和直覺等)更為敏銳[1]；(2)在智力上語言優(yōu)勢突出，善于交際、表達(dá)情感和平息沖突，記憶能力強(qiáng)，感知力、觀察力優(yōu)勢明顯；(3)在操作上注重細(xì)節(jié)，做事細(xì)致、嫻熟、耐心；(4)在情感上更具愛心、責(zé)任、包容和關(guān)懷。肖凱文等[2]實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，女性員工善于發(fā)揮社會網(wǎng)絡(luò)作用，有利于提高企業(yè)長期績效，且有更低的不道德行為。麥肯錫公司調(diào)查研究顯示，企業(yè)執(zhí)行委員會中女性占比與企業(yè)資本回報(bào)率具有明顯正相關(guān)，女性領(lǐng)導(dǎo)在人才培育、人才激勵(lì)、以身作則等方面表現(xiàn)更好，有助于建立積極健康的企業(yè)文化。

一般來說，女性的職場優(yōu)勢突出表現(xiàn)在創(chuàng)意服務(wù)類、教育照顧類、生活服務(wù)類、專業(yè)咨詢類、科技服務(wù)類等行業(yè)，以及咨詢、客服、銷售、公關(guān)、傳播、內(nèi)務(wù)、行政、財(cái)務(wù)、人力資源管理和組織流程管理等崗位中[3]。

2.2 職場劣勢

女性固有的生理特征，使得絕大多數(shù)女性必須經(jīng)歷經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期和更年期，每一個(gè)時(shí)期都會給女性身體和心理帶來不同程度的負(fù)面影響，進(jìn)而影響她們的工作效率和效果。對企業(yè)而言，影響最大的是女性的“三期(孕期、產(chǎn)期和哺乳期)”。“三期”中，女性常常伴有身體不適、心理壓力大、常規(guī)體檢及額外檢查多等問題，使得部分女性員工效率降低，職業(yè)中斷增加，甚至退出職場。

此外，受傳統(tǒng)家庭性別角色觀念影響，家庭職責(zé)占用了女性員工大量的時(shí)間和精力，勢必沖擊到女性的職場表現(xiàn)。這種觀念妨礙了女性員工的人力資本投資與積累，加劇了女性的“個(gè)人-家庭-社會”角色沖突，導(dǎo)致更多女性員工容易安于現(xiàn)狀，工作主動性不足，激勵(lì)難度相對較大，進(jìn)而加劇女性員工在勞動力市場中的劣勢。

2.3 就業(yè)機(jī)會

一方面，隨著我國人口紅利的消減，女性就業(yè)的社會動力不斷加大。依據(jù)聯(lián)合國老齡化標(biāo)準(zhǔn)(1)聯(lián)合國將一個(gè)國家或地區(qū)60歲及以上人口占比超過10%或65歲及以上老年人口占比超過7%作為其進(jìn)入老齡化的標(biāo)準(zhǔn)。,我國從2000年開始已經(jīng)進(jìn)入老齡化社會，且老齡化速度不斷加快，就業(yè)人口總量持續(xù)減少(2)國家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2019年末，我國60歲及以上人口為25 388萬人，占總?cè)丝诘?8.1%，65歲及以上人口17 603萬人，占總?cè)丝诘?2.6%。2019年，中國就業(yè)人口總量比上年減少115萬，連續(xù)第二年下降，勞動年齡人口數(shù)量則連續(xù)八年下降，累計(jì)減少約2860萬人。。在此背景下，我國企業(yè)普遍面臨招工難問題，這為女性就業(yè)提供了大量的機(jī)會。另一方面，隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，女性優(yōu)勢崗位數(shù)量不斷增加。近年來，我國第三產(chǎn)業(yè)尤其是生活服務(wù)業(yè)發(fā)展勢頭強(qiáng)勁(3)國家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2019年，第三產(chǎn)業(yè)增加值534233億元，比上年增長6.9%，占國內(nèi)生產(chǎn)總值比重為53.9%，對經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)率為59.4%。2018年末，全國從事第三產(chǎn)業(yè)的法人單位共1716.1萬個(gè)，比2013年末增長111.6%。第三產(chǎn)業(yè)法人單位數(shù)量占全部單位的78.8%，比2013年末提高了4.1個(gè)百分點(diǎn)。。第三產(chǎn)業(yè)的眾多行業(yè)和崗位更為適合女性從事，亟需女性員工的廣泛參與。

此外，女性的職業(yè)能力和就業(yè)觀念快速蛻變，就業(yè)準(zhǔn)備明顯強(qiáng)化。近年來，女性受教育程度不斷提高，相對應(yīng)的女性的家庭就業(yè)觀念也在不斷轉(zhuǎn)變，越來越多的女性希望就業(yè)，希望通過工作去獲得自身經(jīng)濟(jì)的獨(dú)立，滿足自身的社會需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。

2.4 就業(yè)威脅

受生育政策、家庭結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變以及傳統(tǒng)觀念的影響，女性面臨更為嚴(yán)重的家庭壓力。當(dāng)前，全面二孩政策對家庭子女?dāng)?shù)量的影響已經(jīng)凸顯(4)國家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2019年，出生人口中二孩及以上比重達(dá)59.5%，比上年提高2.1個(gè)百分點(diǎn)，二孩及以上比重明顯高于一孩，“全面二孩”政策正在持續(xù)發(fā)揮作用。。我國典型家庭結(jié)構(gòu)已從“4+2+1”(4個(gè)老人、夫妻2人和1個(gè)孩子)向“4+2+2”(4個(gè)老人、夫妻2人和2個(gè)孩子)轉(zhuǎn)變，照顧子女、贍養(yǎng)老人、料理家務(wù)等家庭事務(wù)越發(fā)繁重。這不可避免地加劇了員工的“工作-家庭”沖突，而女性員工首當(dāng)其沖。研究顯示，女性每多生育一個(gè)子女，每周工作時(shí)間約減少4.5小時(shí)，生育二孩女性的“家庭-工作”沖突概率是對應(yīng)男性的3.35倍[4]。現(xiàn)實(shí)中，一般家庭的理性選擇是(1)女性放棄就業(yè)，承擔(dān)起照顧家庭的責(zé)任，或是(2)女性選擇兼顧家庭的靈活性、階段性就業(yè)，即“母親友好型”職業(yè)，但這類職業(yè)往往收入低，職業(yè)前景不佳。

值得一提的是，受近期疫情影響，很多企業(yè)改成居家線上辦公，學(xué)校停課，線下學(xué)生培訓(xùn)、托管機(jī)構(gòu)暫停營業(yè)。對雙職工家庭而言，居家辦公的同時(shí)還要全天候地照顧子女，監(jiān)督其線上學(xué)習(xí)，進(jìn)一步加劇了女性的“工作-家庭”雙向沖突，給女性就業(yè)帶來更大沖擊。

女性員工具有男性員工不可比擬的職場優(yōu)勢，人口老齡化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級等宏觀環(huán)境的變化都進(jìn)一步表明，社會和企業(yè)發(fā)展離不開女性員工。但女性員工的職場劣勢和面臨的就業(yè)威脅也表明，企業(yè)在管理運(yùn)行中，不可避免地將面臨一系列管理難題和困境。

3 企業(yè)女性員工管理面臨的困境

3.1 人力資源規(guī)劃和崗位銜接難度加大

從人力資源規(guī)劃來看，企業(yè)很難預(yù)測女性員工何時(shí)進(jìn)入“三期”，以及“三期”對她們工作的具體影響，既包括單個(gè)女性員工的工作質(zhì)量是否會受到?jīng)_擊，職業(yè)連續(xù)性是否會中斷，也包括多個(gè)女性員工是否會同時(shí)進(jìn)入“三期”，重要崗位是否會臨時(shí)空缺。這些問題是企業(yè)制定招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、晉升計(jì)劃、考核計(jì)劃應(yīng)考慮的重要因素，使得企業(yè)的人力資源規(guī)劃充滿變數(shù)。

從崗位銜接來看，面對女性員工的職業(yè)中斷、離職和回歸，企業(yè)必須在較短時(shí)間內(nèi)解決崗位空缺和崗位調(diào)整的問題。對于崗位空缺，無論是內(nèi)部調(diào)整還是外部招聘均是被動調(diào)整，會給崗位銜接帶來一系列難題，諸如崗位人員超編、外聘人員管理、臨時(shí)人員管理等。對于崗位人員回歸，企業(yè)還需要考慮女性員工是否能快速適應(yīng)崗位、是否需要待崗或調(diào)崗，以及崗位超編等問題。

3.2 績效水平不穩(wěn)定，薪酬激勵(lì)成效較低

“三期”和“工作-家庭”沖突會讓女性員工的身體和心理出現(xiàn)較大波動，進(jìn)而影響績效水平。例如，以正常時(shí)間推算，一位女性員工從懷孕到休假再到回崗正常工作，至少需要一年左右的時(shí)間，這種持續(xù)性的狀況勢必影響工作正常運(yùn)營，如若女性員工關(guān)注點(diǎn)從工作轉(zhuǎn)向家庭，也會進(jìn)一步妨礙工作質(zhì)量。

對于企業(yè)而言，薪酬是吸引、激勵(lì)和留住人才的最強(qiáng)有力的工具，應(yīng)該對外具有競爭性，對內(nèi)具有激勵(lì)性。但對于女性員工而言，面對“工作-家庭”沖突，薪酬激勵(lì)的有效性會大為降低。例如，在女性員工受“三期”等因素影響而工作績效下降的情況下，若企業(yè)據(jù)此降低其薪酬，很可能會致使其消極怠工或選擇辭職，若企業(yè)保持其薪酬，也很難直接激勵(lì)女性員工加大工作強(qiáng)度，提高工作成效。

3.3 用工成本較高，收益兌現(xiàn)較難

對利潤和績效的追求，是企業(yè)有效運(yùn)作的根本動力，成本受益分析是企業(yè)決策的重要方式。一般來說，相比男性員工，女性員工的用工成本較高，受益兌現(xiàn)較難。從招聘環(huán)節(jié)來看，更高的職業(yè)中斷和離職，會增加招聘的工作量和招聘費(fèi)用。從培訓(xùn)環(huán)節(jié)來看，職業(yè)專注度和持續(xù)度的不穩(wěn)定，會增加企業(yè)對新員工和替補(bǔ)員工的培訓(xùn)費(fèi)用，妨礙培訓(xùn)成效。從薪酬管理環(huán)節(jié)來看，女性員工因生育休假時(shí)，企業(yè)需依法照常給女性員工支付工資，還需承擔(dān)女性員工生育費(fèi)用和津貼的支出，隨著“全面二孩”政策的實(shí)施，企業(yè)可能需要承擔(dān)部分女性員工兩次生育的成本。

總的來說，已婚已育女性需兼顧家庭照料和工作，“工作-家庭”沖突可能性大，進(jìn)而會對工作造成不利影響?！叭娑ⅰ焙?，已婚已育女性員工生育二孩，會進(jìn)一步增加企業(yè)的用工成本和女性員工的“工作-家庭”沖突。未婚未育女性員工存在婚育問題，隨時(shí)可能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)問題，從而對企業(yè)用工的成本-收益產(chǎn)生重大沖擊。

3.4 法律風(fēng)險(xiǎn)趨高，可能引發(fā)負(fù)面效應(yīng)

從企業(yè)角度來看，其希望女性員工愛崗敬業(yè)，創(chuàng)造價(jià)值，帶來利潤，當(dāng)與女性員工預(yù)期發(fā)生沖突時(shí)，用工關(guān)系就會變得脆弱。我國相關(guān)法律明文保護(hù)女性員工權(quán)益，一旦發(fā)生糾紛或出現(xiàn)離職，若不妥善處置，企業(yè)將會面臨違反勞動法或其他女性權(quán)益保護(hù)法的法律風(fēng)險(xiǎn)。而有效處置相關(guān)糾紛，一般又會顯著增加用工成本。

與此同時(shí)，企業(yè)遵循相關(guān)法律保障女性員工權(quán)益，也有可能引發(fā)一些負(fù)面效應(yīng)，沖擊組織的公平性和穩(wěn)定性。例如，一些企業(yè)在女性員工產(chǎn)假期間，可能把工作攤派給組織內(nèi)其他員工，這會增加其他員工的工作量與壓力，令其他員工(尤其是男性員工)心生不公平之感。在薪資待遇不變的情況下，現(xiàn)有員工離職的風(fēng)險(xiǎn)將進(jìn)一步加大。

4 對策與建議

有效發(fā)揮女性員工的優(yōu)勢和效能，事關(guān)社會進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展、家庭和諧和女性員工的個(gè)人成長，意義重大。優(yōu)化企業(yè)女性員工的組織管理，需要充分認(rèn)識到企業(yè)發(fā)揮好女性員工人力資源效能對于全社會以及企業(yè)全體員工的正外部性，進(jìn)而將女性員工放在更為宏觀的視角下，從社會宏觀層面和企業(yè)微觀層面統(tǒng)籌推進(jìn)。

4.1 充分認(rèn)識女性員工的社會效能，促進(jìn)女性員工的持續(xù)自我發(fā)展

當(dāng)前，對于企業(yè)女性員工的效能評價(jià)，一般是基于企業(yè)組織效能的簡單加總，如女性員工的總產(chǎn)出、平均產(chǎn)出，與之相對應(yīng)的另一類衡量標(biāo)準(zhǔn)則是總工資和平均工資。這種評價(jià)方式忽略了女性員工的家庭付出和家庭貢獻(xiàn)。從社會效能角度來看，員工效能既包括其對用工單位的貢獻(xiàn)，也包含其對家庭以及基于家庭單位的全社會的貢獻(xiàn)。一直以來，女性員工對于家庭的貢獻(xiàn)是被忽視或低估的，女性員工的家庭照看付出也很少被納入社會生產(chǎn)總值的計(jì)量。

充分認(rèn)識女性員工的社會效能，與社會價(jià)值宣導(dǎo)、女性教育密切相關(guān)。近年來，國內(nèi)關(guān)于女性和女性價(jià)值的討論和認(rèn)知有著明顯的改觀，有益于切實(shí)完善女性價(jià)值評價(jià)體系，改善女性就業(yè)和自我實(shí)現(xiàn)環(huán)境。

正確認(rèn)識女性員工的社會效能，有利于促進(jìn)女性就業(yè)的家庭支持體系的全面完善，緩解女性員工的“工作-家庭”矛盾，從而推動女性員工正確完整的自我評價(jià)和自我發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，女性員工對于是否就業(yè)、就業(yè)方向和就業(yè)準(zhǔn)備，才是客觀的，進(jìn)而促進(jìn)社會總體效能的持續(xù)提升。

4.2 進(jìn)一步完善相關(guān)社會制度，改善女性員工就業(yè)的宏觀環(huán)境

整體來說，社會是女性就業(yè)的最大受益方。但在實(shí)際就業(yè)中，一般是用工企業(yè)更多地承擔(dān)了女性用工的就業(yè)成本。從這個(gè)角度來說，全社會需要完善相關(guān)社會制度，轉(zhuǎn)移用工企業(yè)的用工成本，改善女性員工的就業(yè)環(huán)境。借鑒國際經(jīng)驗(yàn)，相關(guān)社會制度應(yīng)當(dāng)涉及精神激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)支持和權(quán)益保障等多個(gè)方面[5]。

在精神激勵(lì)方面，德國、韓國等地的“家庭友好型企業(yè)”評選制度，激勵(lì)作用較為明顯。韓國女性家庭部早在2007年就推動國會建立促進(jìn)構(gòu)建家庭友好社會環(huán)境的相關(guān)法律，逐步形成了家庭友好型企業(yè)認(rèn)證制度，其后5年間，超過110家企業(yè)獲得認(rèn)證[6]。近年來，德國定期組織“家庭促進(jìn)企業(yè)成功”評選活動，德國政府首腦會親自頒發(fā)“最佳家庭友好型企業(yè)”榮譽(yù)，這些榮譽(yù)無疑會提升企業(yè)美譽(yù)度，進(jìn)而激勵(lì)用工單位重視企業(yè)與家庭關(guān)系的處理，以及對女性員工的支持。

在經(jīng)濟(jì)支持方面，可以對“家庭友好型企業(yè)”或者女性員工較多單位，給予特定類型的經(jīng)濟(jì)支持，如降低貸款利率或稅收優(yōu)惠等。本質(zhì)上來說，這些經(jīng)濟(jì)支持是社會對女性員工效能的認(rèn)同與補(bǔ)償，有利于企業(yè)校正女性員工的用工成本，從而修正其對女性員工的“成本-受益”認(rèn)知，與我國各級政府的生態(tài)補(bǔ)償措施異曲同工。

在權(quán)益保障方面，生育保險(xiǎn)制度有待進(jìn)一步完善。當(dāng)前生育保險(xiǎn)制度下，企業(yè)女性員工的生育保險(xiǎn)費(fèi)用主要由企業(yè)承擔(dān)，實(shí)際執(zhí)行中，部分企業(yè)出于用工成本、財(cái)務(wù)壓力和女性就業(yè)依賴性等方面的考慮，通過降低女性員工工資等方式，將保險(xiǎn)成本轉(zhuǎn)嫁至女性員工身上。對此，可以借鑒美國“所得稅返還法案”，將生育保險(xiǎn)社會化，由社會更多承擔(dān)生育保險(xiǎn)費(fèi)用。與生育保險(xiǎn)相關(guān)的另一個(gè)重要制度則是女性休假制度，以女性個(gè)體為單位的休假制度可能會給用工組織的公平和穩(wěn)定產(chǎn)生沖擊，而丹麥等國的“家庭貢獻(xiàn)休假制”，將女性產(chǎn)假轉(zhuǎn)移至家庭，由夫妻雙方共享產(chǎn)假，對于維護(hù)女性權(quán)益和家庭穩(wěn)定有著積極作用。

4.3 優(yōu)化企業(yè)管理策略，充分調(diào)動女性員工的工作積極性

近年來，基于社會支持理論盛行的家庭支持型主管行為(簡稱FSSB)策略，對有效解決職工的“工作-家庭”沖突大有裨益。由于女性員工在人際交流和情感支持上的需求更為強(qiáng)烈，以及因情感需求得到滿足產(chǎn)生的更為持久的潛在創(chuàng)造力，F(xiàn)SSB策略更適宜于優(yōu)化組織對女性員工的管理。FSSB是指企業(yè)的主管人員，通過情感支持、工具性支持、榜樣行為和創(chuàng)造性管理，幫助、支持員工履行好家庭職責(zé)[7]。

所謂情感支持，是指企業(yè)的主管人員積極向女性員工提供理解和慰藉，讓其充分感受到企業(yè)和主管人員的關(guān)懷。情感支持需要主管人員理解、支持、尊重女性員工，增進(jìn)溝通和信任，讓女性員工充分體驗(yàn)工作的舒適和成就，從而加強(qiáng)工作黏性，保持用工穩(wěn)定和順利。

所謂工具性支持，是指主管人員充分利用自身資源和權(quán)限，幫助女性員工制定適當(dāng)?shù)墓ぷ饔?jì)劃、工作時(shí)間和工作任務(wù)，保障女性員工在工作與家庭間的平衡關(guān)系，讓她們有能力和權(quán)限自主分配時(shí)間和精力，處理好工作與家庭事務(wù)。

榜樣行為要求主管人員為女性員工樹立榜樣，利用自身的工作-家庭平衡經(jīng)驗(yàn)，協(xié)助女性員工解決“工作-家庭”的相關(guān)矛盾和問題。企業(yè)可以推行“導(dǎo)師制”或“傳幫帶”等組織制度和文化，由主管人員擔(dān)任導(dǎo)師，分享自身經(jīng)驗(yàn)，與女性員工共同討論職業(yè)發(fā)展并提供建議，幫助其解決家庭和工作中實(shí)際的問題。

創(chuàng)造性“工作-家庭”管理對管理的前瞻性有著更高要求，需要主管人員從部門團(tuán)隊(duì)整體出發(fā)，有意愿、有能力地改變整個(gè)部門團(tuán)隊(duì)成員的工作安排與方式，以提高部門團(tuán)隊(duì)的整體工作效能。

FSSB是一套系統(tǒng)性的管理策略。在此管理策略之上，企業(yè)需要基于當(dāng)前女性員工管理中的重點(diǎn)和特點(diǎn)問題，采取特定的管理舉措。例如，對于女性員工的培訓(xùn)問題，企業(yè)在為女性員工提供平等培訓(xùn)機(jī)會的同時(shí)，有必要?jiǎng)?chuàng)建更有彈性的培訓(xùn)制度和方法，采取短期培訓(xùn)、機(jī)動培訓(xùn)、線上培訓(xùn)等多種方式，充分發(fā)掘女性員工潛力,并提高其自我認(rèn)同感和自我發(fā)展的信心。對應(yīng)女性員工的業(yè)余活動問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)開展多種形式的針對女性員工的文娛活動和體育比賽,提升其組織認(rèn)同感和歸屬感。

5 結(jié) 語

企業(yè)女性員工管理的實(shí)質(zhì)是基于社會文化的一種組織協(xié)調(diào)。只有全社會充分認(rèn)識并正確評價(jià)女性員工的社會效能，從制度傾斜，文化引導(dǎo)，組織關(guān)懷，家庭支持以及個(gè)人發(fā)展等各個(gè)方面協(xié)調(diào)推進(jìn)，才能充分調(diào)動女性員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)女性人力資源正外部性的最大化。