莫漢超

（廣西期刊傳媒集團有限公司 廣西 南寧 530022）

國有企業(yè)在中國經(jīng)濟新常態(tài)下的發(fā)展過程中，會出現(xiàn)供需不平衡的問題，這就需要企業(yè)來推動供給側(cè)改革，來促進國企經(jīng)濟的可持續(xù)健康發(fā)展。根據(jù)有關(guān)調(diào)查研究顯示，國有企業(yè)進行供給側(cè)改革的原動力，來源于企業(yè)在管理過程中的人力資源管理。因此當(dāng)下加強企業(yè)經(jīng)營中的人力資源管理，便成為了企業(yè)在經(jīng)濟市場上進行供給側(cè)改革的重中之重。

一、在供給側(cè)改革背景下國企人力資源管理的具體目標(biāo)

在供給側(cè)改革的背景下，我國國有企業(yè)需要在經(jīng)營中貫徹落實黨和中央政府關(guān)于人才的重要論述，并將相應(yīng)的理論知識和戰(zhàn)略思想應(yīng)用于人力資源管理的實踐中。企業(yè)需要在人力資源管理中樹立“大人才觀”，并圍繞企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)濟建設(shè)，來向社會聚集企業(yè)發(fā)展過程中所需要的人才，這樣才可以保障企業(yè)可以做強做優(yōu)。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理理念，由于其固有的思想觀念和體制機制，妨礙了企業(yè)發(fā)展過程中全鏈條育才和全視角引才的發(fā)展體系建設(shè)。國有企業(yè)當(dāng)前通過加快構(gòu)建具有特色和競爭力的人力資源管理模式，使其成為當(dāng)下加快轉(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展、提高自身競爭能力的必要保障措施。通過供給側(cè)改革國有企業(yè)必然會在人力資源發(fā)展體制機制的改變過程中，將人力資源管理體制變得更加靈活高效，這樣就可以在國有企業(yè)人力資源管理過程中，執(zhí)行一套完善的引進人才、培養(yǎng)人才、使用人才、評價人才、激勵人才的人才管理體系。這樣才可以幫助企業(yè)在發(fā)展中早日形成以人力資源推動企業(yè)改革創(chuàng)新、以人力資源支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的良好局面。

二、現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題

（一）人力資源管理理念落后、體制過于僵化

當(dāng)前我國經(jīng)濟市場中的大部分國有企業(yè)在發(fā)展過程中，過于注重企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而在管理的過程中忽視了現(xiàn)代人力資源管理理念的建設(shè)，這就導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理框架建設(shè)不齊全。很多企業(yè)在發(fā)展的過程中仍然會使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這種人力資源管理模式由于其具有小而全的特點，因此在一定程度上會制約企業(yè)的整體戰(zhàn)略實施；其次部分國有企業(yè)在人力資源管理過程中，對人力資源管理并沒有進行完善的規(guī)劃，由于國有企業(yè)沒有將人力資源的管理模式與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進行相契合，這樣會致使企業(yè)在人力資源管理過程中無法與企業(yè)的資源進行有效的結(jié)合，使企業(yè)的人力資源在企業(yè)的經(jīng)營管理沒有得到有效的合理分配。長期這樣，就會降低企業(yè)在經(jīng)營過程中的勞動生產(chǎn)率，使企業(yè)的供給側(cè)改革發(fā)展出現(xiàn)隱患；國有企業(yè)在人力資源管理過程中，還缺少了相應(yīng)的規(guī)范崗位設(shè)計和分析，由于沒有對企業(yè)內(nèi)部的崗位進行合理的科學(xué)設(shè)置，便會使人力資源出現(xiàn)執(zhí)行力不足等相應(yīng)的問題，從而影響了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮起真正的作用；國有企業(yè)在人力資源管理過程中還忽視了員工的個人因素，而個人因素中最重要的便是員工的主觀能動性，這樣便會在一定程度上降低了員工對企業(yè)的歸屬感，甚至還會讓部分員工在工作過程中找不到實現(xiàn)自我價值的需求。

（二）國有企業(yè)內(nèi)部企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理

國有企業(yè)內(nèi)部在人才結(jié)構(gòu)的設(shè)置上不合理。人力資源管理的核心便是對其員工進行科學(xué)合理的安排，確保企業(yè)員工可以在工作過程中實現(xiàn)自我價值。但是當(dāng)前我國大部分國有企業(yè)在人力資源管理過程中，對人才結(jié)構(gòu)的設(shè)置不合理，這在一定程度上影響了企業(yè)的可持續(xù)性健康發(fā)展。而人力資源管理不合理的主要現(xiàn)象，體現(xiàn)在企業(yè)在進行人力資源管理過程中，由于缺乏相應(yīng)的規(guī)范化和系統(tǒng)化，使在人力資源管理中所執(zhí)行的人才政策與企業(yè)的發(fā)展不相適應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)在分布上欠缺合理性，所表現(xiàn)出來的缺陷主要有以下兩點：一是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象較為嚴(yán)重，如企業(yè)缺少高技能性技術(shù)人才、復(fù)合型人才、高素質(zhì)人才等，同時企業(yè)在輔助性崗位和可代替性崗位上對員工的安排也具有不合理的現(xiàn)象，在這些崗位中往往員工數(shù)量多于崗位數(shù)量，這便造成了企業(yè)人員結(jié)構(gòu)比例的失調(diào)；第二是企業(yè)在人力資源管理過程中，當(dāng)前所使用的是現(xiàn)行用工制度，而這種用工制度在一定程度上制約了國有企業(yè)人才的引進，這就會使企業(yè)在員工引進的過程中受到市場的限制。同時社會中的人才在進入國有企業(yè)的過程中，也會出現(xiàn)相應(yīng)的問題，這主要體現(xiàn)在企業(yè)由于薪酬待遇方面與市場中的其他企業(yè)具有一定的差距，便無法吸引市場上的人才。根據(jù)有關(guān)調(diào)查，我國國有企業(yè)當(dāng)前的員工現(xiàn)有年齡分布普遍在35歲以上，由于員工年齡逐漸的呈老齡化發(fā)展，這便導(dǎo)致國有企業(yè)在發(fā)展過程中缺少新鮮血液的注入，使企業(yè)人力資源管理中的后備人才出現(xiàn)空缺；

（三）國有企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)機制不完善

企業(yè)在經(jīng)營過程中通過對員工進行定期的培訓(xùn)，可以在最大程度上來提高企業(yè)內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)，而這也是當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展過程中，用于激勵員工的一項重要措施。但是我國國有企業(yè)在人力資源管理中的培訓(xùn)機制還不完善，企業(yè)在人力資源管理的過程中雖然加大了對員工的培訓(xùn)力度和培訓(xùn)成本的投入?？墒菍T工進行培訓(xùn)的過程可以取得的成果卻較低，使得企業(yè)人力資源管理中的投入成本大幅度上升。其中主要的原因是由于我國的大型國有企業(yè)雖然對企業(yè)內(nèi)部員工組織定期的培訓(xùn)和考核，但是由于培訓(xùn)制度過于老化，便導(dǎo)致培訓(xùn)制度無法與當(dāng)前的供給側(cè)改革的需求相統(tǒng)一，這就會降低了企業(yè)在進行管理培訓(xùn)過程中的效果。同時我國經(jīng)濟市場中，即使部分國有企業(yè)對培訓(xùn)機制進行了創(chuàng)新，通過增加培訓(xùn)投入來改變現(xiàn)有的培訓(xùn)模式，但是由于我國國有企業(yè)其固有的思想和體制因素，也會使培訓(xùn)結(jié)果與企業(yè)的培訓(xùn)初衷具有一定的差距，使得企業(yè)的培訓(xùn)效果不良。

（四）國有企業(yè)薪酬激勵機制不完善

企業(yè)在發(fā)展的過程中必然需要執(zhí)行一套薪酬激勵機制，對企業(yè)內(nèi)部的員工進行激勵。但是目前我國國有企業(yè)現(xiàn)有的薪酬激勵機制體系難于與當(dāng)下供給側(cè)改革背景下的市場相接軌，國有企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)中，工資性的收入占比較大，同時工資性的收入主要是由基本薪酬和績效薪酬組成，基本薪酬是屬于國有企業(yè)中一個員工的固定薪酬，而績效薪酬是根據(jù)員工在日常工作中的考核進行發(fā)放。可是國有企業(yè)由于其獨特的性質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)員工的工資性與市場產(chǎn)生一定的脫節(jié)性行為，這樣便導(dǎo)致企業(yè)的薪酬機制對員工的激勵性質(zhì)有限，甚至對企業(yè)內(nèi)部的一些高技能型人才，企業(yè)的激勵機制還會在一定程度上降低這些高素質(zhì)人才在工作中的積極性。此外，國有企業(yè)用工形式的多樣性，也會造成企業(yè)內(nèi)部員工在薪酬待遇和福利待遇上產(chǎn)生一定的差異，長期如此，便會使部分員工缺少了在工作中的動力，同時還會降低員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

三、健全國有企業(yè)人力資源管理體制的措施

（一）創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理思維模式與理念

健全國有企業(yè)人力資源管理體制，首先需要對國有企業(yè)人力資源的管理理念進行創(chuàng)新。企業(yè)經(jīng)營者需要打破傳統(tǒng)的人力資源管理模式，通過供給側(cè)改革背景下的人力資源管理體系，來引進先進的管理模式的管理方法。同時在對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進行整合，根據(jù)企業(yè)的實際情況和市場的需求制定出符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃和人才需求規(guī)劃，這樣就可以更好地幫助企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)轉(zhuǎn)接和升級。企業(yè)在通過人力資源管理來促進企業(yè)供給側(cè)改革的過程中，還需要對企業(yè)的生產(chǎn)率和成本進行合理的控制，保障企業(yè)在發(fā)展的過程中可以滿足當(dāng)前社會的需求。

（二）對企業(yè)人力資源進行合理配置，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

企業(yè)在人力資源管理的過程中，由于內(nèi)部員工層級結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，使得企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)“用人滿、施工慢”等相應(yīng)的問題。這主要表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部員工層級結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，當(dāng)前企業(yè)管理型人才和專業(yè)技術(shù)型人才偏多，而企業(yè)的技能操作型人才卻較為缺乏，企業(yè)在人力資源管理過程中還未構(gòu)建出完善的人才體制建設(shè)，使得企業(yè)在短時間內(nèi)無法從市場上獲取企業(yè)內(nèi)部發(fā)展所需要的相應(yīng)人才。這就需要企業(yè)在對人力資源進行合理配置的過程中，需要重點對企業(yè)需要的優(yōu)質(zhì)型人才和新型人才進行引進，并對人才采用全新的培養(yǎng)和選拔模式，在選拔過程中遵循效率優(yōu)先原則，來開發(fā)出符合企業(yè)發(fā)展的人力資源結(jié)構(gòu)。企業(yè)需要完善內(nèi)部的人才供給機制，通過提高招聘質(zhì)量來在社會上尋求高素質(zhì)型人才，并搭建人才網(wǎng)絡(luò)共享平臺，通過在網(wǎng)絡(luò)上對人才數(shù)據(jù)庫進行在線選用、業(yè)績記錄等相關(guān)工作，這樣才可以更好的保障人才在企業(yè)中的流動性，來降低企業(yè)的人才進出成本。

（三）在企業(yè)人力資源管理中健全培訓(xùn)開發(fā)機制

由于目前我國企業(yè)在人力資源管理過程中所使用的用人機制還未實行完全的市場化。這主要體現(xiàn)在員工在企業(yè)內(nèi)部的流動性較低，企業(yè)員工綜合素質(zhì)較低，這便會在一定程度上制約了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。這就需要國有企業(yè)在人力資源管理中健全培訓(xùn)開發(fā)機制，通過拓寬對企業(yè)員工的培訓(xùn)渠道，來豐富企業(yè)員工的培訓(xùn)內(nèi)容。同時再根據(jù)供給側(cè)改革的創(chuàng)新驅(qū)動需求，在人才培訓(xùn)中融入全新的管理理念，這樣就可以為企業(yè)培養(yǎng)出一批具有較高素質(zhì)和技術(shù)水平的新型人才。

（四）完善企業(yè)人力資源管理中的激勵機制

國有企業(yè)在發(fā)展的過程中還需要樹立一套完善的激勵機制，在激勵機制中需要充分的發(fā)揮工資、福利、保險、獎金等相應(yīng)的激勵組合形式，還需要對企業(yè)中的高層次人才實施協(xié)議薪酬和年薪制的分配形式。企業(yè)還需要對在工作中與企業(yè)經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)性較高、工作表現(xiàn)突出的員工，可以根據(jù)員工的個人能力和具體貢獻采用新型的薪酬分配制度。此外，企業(yè)還需要對一些技術(shù)型人才進行項目的激勵，將項目中的成果轉(zhuǎn)化成實質(zhì)性的物質(zhì)獎勵，來促進企業(yè)運營中的技術(shù)發(fā)展和創(chuàng)新。