屏南縣勞動人事爭議仲裁院 吳陳霖

人力資源管理過程中，要了解現(xiàn)有管理制度中的問題，而后提出各項(xiàng)管理問題的解決方法，讓中小型企業(yè)的人力資源管理制度更具有人性化，也可以適應(yīng)企業(yè)的本身發(fā)展?fàn)顩r。在具體的工作中，要能夠充分了解職工的本身需求之后建立個(gè)性化以及可調(diào)整化的資源體系，從而讓職工的個(gè)人能力和工作水平升級。

一、中小型企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀

（一）激勵制度缺陷

當(dāng)前的中小型企業(yè)人力資源管理過程中，一些企業(yè)已經(jīng)開始通過建立激勵制度，讓職工能夠更好提高工作過程中的主觀能動性，但實(shí)際上大量中小企業(yè)反而將所需要承擔(dān)的社會責(zé)任轉(zhuǎn)變成一種激勵性制度，比如對于企業(yè)需要繳納的各類社會保險(xiǎn)以及住房公積金，一些中小型企業(yè)在工作中會直接向職工說明，必須要能夠滿足工作年限和工作能力方面的要求，才會向職工提供這類服務(wù)，這不但是對職工個(gè)人權(quán)利的剝奪，也會讓職工對企業(yè)產(chǎn)生疏離感，職工只會將企業(yè)作為一個(gè)跳板，并非后續(xù)工作過程中的主要效力對象，此時(shí)由于企業(yè)的激勵制度缺陷，自然難以保留足夠的人才。

（二）福利制度缺陷

福利制度的建設(shè)過程，和激勵制度之間存在本質(zhì)性的差別，激勵制度的主要作用目的是讓職工能夠在個(gè)人能力的提高以及個(gè)人工作素養(yǎng)的提高后，為職工提供相應(yīng)的物質(zhì)獎勵或者個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面的獎勵。對于福利制度，則主要是包括企業(yè)當(dāng)前發(fā)展過程中所需要承擔(dān)的社會責(zé)任，或者在重大節(jié)假日期間向職工提供的人文關(guān)懷。

目前的工作中，中小型企業(yè)為了控制成本，通常在節(jié)假日期間，并不會對職工施加人文關(guān)懷，這就導(dǎo)致企業(yè)在長期的工作過程，實(shí)際上和職工之間只是處于一種理性的監(jiān)管和被監(jiān)管體系，對其他的感情因素一概不加入，這顯然無法提高職工對企業(yè)的認(rèn)同度，對企業(yè)的忠誠度下降時(shí)，即使個(gè)人薪酬較高，其依然難以和具有良好人文關(guān)懷，并且薪酬水平持平的企業(yè)競爭。

（三）檢查制度缺陷

檢查制度是指企業(yè)的日常管理工作中，針對人力資源管理制度方面建立的內(nèi)部檢查和外部檢查雙向循環(huán)機(jī)制，這兩個(gè)機(jī)制的作用是可以綜合了解企業(yè)在目前發(fā)展過程中在人力資源管理制度方面所存在的問題，并構(gòu)造問題的解決方案。同時(shí)檢查制度內(nèi)部的所有工作人員，必須要能夠?qū)θ肆Y源管理制度本身得到全面深刻的了解。當(dāng)前中小企業(yè)中的人力資源管理制度已經(jīng)成為大量中小型企業(yè)的核心制度，至于上一層級或者具有更高權(quán)限的制度建設(shè)方面并未納入日程，這顯然無法落實(shí)針對人力資源檢查工作的檢查制度建設(shè)工作。

（四）協(xié)調(diào)方案缺陷

協(xié)調(diào)方案一方面注重對于制度方面的建設(shè)，另一方面要能夠分析相關(guān)制度實(shí)施成果，當(dāng)前的中小企業(yè)工作過程中，發(fā)現(xiàn)針對制度方面的建設(shè)，雖然中小企業(yè)已經(jīng)在其中投入了較高的成本，但是這類成本具體使用方法并不具備明確的認(rèn)知。

比如中小型企業(yè)將更多的資金應(yīng)用于到其他大型企業(yè)的內(nèi)部學(xué)習(xí)和內(nèi)部交流過程，意圖直接照搬或者模仿大型企業(yè)的人力資源管理制度，讓自身的人力資源管理制度更加科學(xué)，然而這類制度所覆蓋的信息量較大，很容易在中小型企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了大材小用的問題，當(dāng)然該問題對制度本身并不存在影響，但是對企業(yè)造成的影響極其深遠(yuǎn)，比如采用優(yōu)勝劣汰制度，或者小組管理制度的中小企業(yè)，由于企業(yè)人數(shù)相對較少，如果采用這類制度，很容易導(dǎo)致無法獲得更多用于替換的人員，嚴(yán)重時(shí)會讓企業(yè)整體停擺。

（五）覆蓋面積缺陷

覆蓋面積缺陷表現(xiàn)為：當(dāng)前的人力資源管理制度雖然針對所有職工的個(gè)人行為、工作績效以及個(gè)人能力方面都有了明確說明，但是一方面這類制度本身并不存在深刻的內(nèi)部關(guān)聯(lián)，另一方面所有制度本身只是針對單項(xiàng)信息的說明，而針對其他的信息表述不清。

比如針對人員的工作素養(yǎng)，不同的崗位素養(yǎng)自然不同，但是當(dāng)前在覆蓋范圍方面只是通過敘述性、綜述性的方式，要求所有職工能夠主動加強(qiáng)學(xué)習(xí)，至于如何學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)何種知識、企業(yè)是否在職工學(xué)習(xí)過程提供對應(yīng)的激勵等都是未知數(shù)，這類制度雖然從表面來看覆蓋面積較大，但實(shí)際上覆蓋面積極小，甚至可以說只是一紙空文。

二、中小型企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化舉措

（一）激勵制度優(yōu)化

首先中小型企業(yè)必須要肩負(fù)起社會責(zé)任，即要由企業(yè)承擔(dān)的各類開支或者職工的保障方式，在職工轉(zhuǎn)正職工立即踐行，其次要能夠在此基礎(chǔ)上幫助職工明確在工作過程中所必須要能夠具備的能力，同時(shí)針對能力提高的過程以及自我升級過程施加一定的獎勵資金，最后是針對激勵方法的轉(zhuǎn)變，并不一定是在該過程中直接向職工投放獎金，也可以讓職工能夠自行選擇。

比如在激勵制度的建設(shè)中，企業(yè)在人事管理制度層面，針對文職部門說明，必須要能夠主動了解上級管理部門向其傳達(dá)的意見內(nèi)涵，同時(shí)又能夠和其他的部門人員之間具有良好的交流水平，當(dāng)此時(shí)就發(fā)揮了工作制度、工作責(zé)任和工作信息說明方面的承上啟下作用。如果無法在一周之內(nèi)得到專業(yè)的分析結(jié)果，那么就可以認(rèn)為該人員的當(dāng)前工作能力不適用于企業(yè)的當(dāng)前發(fā)展要求，如果能夠在一天之內(nèi)得到信息，那么該人員可以被認(rèn)為具有極高的信息協(xié)調(diào)能力，針對前者要暫時(shí)脫離工作崗位參與能力培養(yǎng)過程，針對后者可以直接讓其晉升，或者獲得更高的薪酬，可以說通過對該系統(tǒng)的建設(shè)，所有職工都會為最高的能力獲得過程努力，則該項(xiàng)制度最終取得了良好的激勵作用。

（二）福利制度優(yōu)化

福利制度的優(yōu)化過程，可以根據(jù)當(dāng)前勞動法中的相關(guān)規(guī)定以及企業(yè)本身規(guī)定，對人文關(guān)懷體系進(jìn)行構(gòu)造。比如針對社會保障方面，企業(yè)主要由原有的五險(xiǎn)一金制度升級到六險(xiǎn)一金制度，讓職工能夠更好地享受福利，同時(shí)對個(gè)人的安全保障和生理保障提供幫助。對于人文性關(guān)懷，可以記錄職工的生日、在每年的重大節(jié)日期間施加加班補(bǔ)助，或者根據(jù)節(jié)日本身的特點(diǎn)向職工投放獎品等，這類人性的關(guān)懷項(xiàng)目，都可以在企業(yè)職工群體內(nèi)或者企業(yè)管理工作方面做出說明，當(dāng)然需要注意的是，無論是企業(yè)的年會、團(tuán)建還是相關(guān)獎品的投放過程中，都不可對職工產(chǎn)生過高的負(fù)面影響。

比如團(tuán)建過程，不可讓職工認(rèn)為團(tuán)建就是另一種形式上的工作，而是要能夠真正讓職工放松身心，而對于節(jié)假日期間發(fā)放的獎品可以由職工自主選擇，是需要獎品還是將相關(guān)產(chǎn)品折現(xiàn)。有用職工可以具有選擇權(quán)，則可以任務(wù)最終建立的專業(yè)福利制度更貼合職工需求。

（三）檢查制度優(yōu)化

在檢查制度的優(yōu)化過程中，必須要能夠針對人力資源管理制度建立專業(yè)化的檢查體系，該體系的構(gòu)造階段，一方面要能夠形成內(nèi)部的自我核查機(jī)制，另一方面要能夠形成外部式的主動核查機(jī)制。

對于機(jī)制的自我核查過程，主要是由人力資源管理部門中的工作人員，對當(dāng)前該項(xiàng)制度的建設(shè)方法、建設(shè)模式和建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)對各類信息的專業(yè)有效填充，如果發(fā)現(xiàn)某一制度的構(gòu)造中，雖然已經(jīng)完全根據(jù)新建立的管理制度完成所有的任務(wù)，但是職工的工作主觀能動性依然較低，當(dāng)此時(shí)可以認(rèn)為，當(dāng)前建立的人力資源管理制度中存在問題，需要對其做出修整。

對于外源性的管理，主要是由企業(yè)的管理層向人力資源管理部門發(fā)布信息，并確定今后一段時(shí)間企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，其中人力資源管理部門必須要能夠考慮這類信息，了解如何對現(xiàn)有的人力資源管理制度做出調(diào)整和優(yōu)化，讓構(gòu)造的人力資源管理制度一方面可以實(shí)現(xiàn)對人員的管理，另一方面可以通過新型的管理制度，為實(shí)現(xiàn)新型的戰(zhàn)略價(jià)值過程付出努力。

（四）協(xié)調(diào)方案優(yōu)化

協(xié)調(diào)方案的優(yōu)化中，一方面是針對各類管理資源的協(xié)調(diào)，要能夠了解所有資源的內(nèi)在含義，另一方面要分析所有資源的后續(xù)使用方法，從而讓最終已經(jīng)建立了的協(xié)調(diào)方案中，可以根據(jù)各項(xiàng)工作的本身工作內(nèi)涵和工作價(jià)值，在其中投放相應(yīng)的資源。在具體的工作中，要根據(jù)相關(guān)資源的協(xié)調(diào)方法和協(xié)調(diào)目的，實(shí)現(xiàn)對整個(gè)體系的構(gòu)造，要求在具體工作中，要依托于人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)對所有資源的協(xié)調(diào)和加入，基于此方可認(rèn)為最終構(gòu)造的管理制度本身，可綜合說明和覆蓋專業(yè)信息。

（五）覆蓋面積擴(kuò)展

覆蓋面積的擴(kuò)展過程，要能夠形成以小見大的思維，其原則是，針對每個(gè)管理項(xiàng)目的詳細(xì)說明，讓該管理項(xiàng)目可以直接表述某一類型的新型，并且做好制度之間的相互關(guān)聯(lián)，此時(shí)可以直接監(jiān)管所有的信息。

比如針對人員的從業(yè)素養(yǎng)評價(jià)，就需要分為多個(gè)等級，且每個(gè)等級都根據(jù)從業(yè)素養(yǎng)分析模型進(jìn)行構(gòu)造，同時(shí)該項(xiàng)制度本身要構(gòu)造PDCA 循環(huán)機(jī)制，對人員的個(gè)人能力、從業(yè)道德水準(zhǔn)以及工作能力進(jìn)行評價(jià)，針對所有的這類評價(jià)信息，要在個(gè)人能力的管理信息、具體的監(jiān)管協(xié)議等信息上，在人事管理制度中直接說明。

三、結(jié)論

綜上所述，中小型企業(yè)人力資源管理過程中，當(dāng)前主要存在的問題包括制度的覆蓋面積問題、制度的構(gòu)造水平問題、制度的建立方法問題等。針對這類問題的解決方法，要能夠依托于激勵制度、福利制度和績效薪酬制度的科學(xué)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)對個(gè)人能力的評價(jià)和分析，之后根據(jù)新型的工作方案，提高對職工的管理成效。