摘? 要：網(wǎng)約用工在提高服務(wù)質(zhì)量和資源供求匹配效率的同時也促使傳統(tǒng)勞動關(guān)系出現(xiàn)不規(guī)范的特征，相應(yīng)增加了勞動關(guān)系的識別難度。近年來出現(xiàn)了一系列有關(guān)網(wǎng)約用工的新型勞動關(guān)系爭議案件，其中很大一部分因為沒有明確規(guī)定來確定網(wǎng)約工與網(wǎng)約平臺之間關(guān)系而使得司法裁判產(chǎn)生分歧。本文就網(wǎng)約用工模式中勞動關(guān)系的特點、勞動關(guān)系的認定、勞動關(guān)系的管理等問題出發(fā)，分析網(wǎng)約平臺與網(wǎng)約工之間的勞動法律關(guān)系。

關(guān)鍵詞：網(wǎng)約工;勞動關(guān)系;勞動合同;網(wǎng)約平臺

近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，網(wǎng)約平臺與網(wǎng)約工的糾紛開始頻繁出現(xiàn)。面對類似糾紛，根據(jù)現(xiàn)行法律，難以認定網(wǎng)約平臺與網(wǎng)約工是否存在勞動關(guān)系。因此，如何保障網(wǎng)約工的合法權(quán)益，日益成為我國勞動法領(lǐng)域爭議的焦點。本文將認真分析網(wǎng)約用工中勞動關(guān)系的認定問題，以及對確定二者之間存在勞動關(guān)系的建議。

一、網(wǎng)約用工的法律關(guān)系現(xiàn)狀

（一）現(xiàn)行勞動法律關(guān)系無法適用于網(wǎng)約工與網(wǎng)約平臺之間的用工形式

縱觀歷次的產(chǎn)業(yè)升級，都會帶來用工方式的變革，繼而引起法律的變革。進入信息時代以來在互聯(lián)網(wǎng)+模式下，多元化的用工形式表現(xiàn)出了不同于以往標準勞動關(guān)系的特征，與傳統(tǒng)行業(yè)中的勞動關(guān)系相比，兩者在工作形式、工作自由程度以及收入分配方面都有很大不同。此種用工關(guān)系必然被以傳統(tǒng)標準調(diào)整的勞動關(guān)系排除在外，換言之，隨著網(wǎng)約平臺的發(fā)展，用工形式已經(jīng)發(fā)生了改變，但是由于法律的滯后性，相應(yīng)的勞動法領(lǐng)域法律尚未進行修改，從而使得現(xiàn)行法律在調(diào)整這種新型的用工形式出現(xiàn)了相對棘手的情況。

（二）如何認定網(wǎng)約平臺中的勞動關(guān)系，有以下不同的看法：

其一，雖然網(wǎng)約平臺用工模式下不同于傳統(tǒng)勞動關(guān)系，但只有認定二者存在勞動關(guān)系才能更好的保護勞動者這一相對弱勢的群體。

其二，不應(yīng)當(dāng)認定兩者之間存在勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)認定為合作關(guān)系。這兩種看法都比較極端，支持者較少。

其三，對于這種特殊的勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)在立法層面上對這種用工模式下的最低工資標準及社保問題等提出相關(guān)規(guī)定，對于其他方面應(yīng)當(dāng)相對寬松。

其四，應(yīng)當(dāng)具體情況具體分析，這有利于避免由于思想的僵化而導(dǎo)致問題層出不窮。

（三）網(wǎng)約平臺中的勞動糾紛案例

例如曾經(jīng)轟動一時的“網(wǎng)約工勞動爭議第一案”，案中就認定管某某和樂快信息技術(shù)有限公司之間是否存在勞動關(guān)系產(chǎn)生分歧，仲裁院認為雙方不構(gòu)成勞動關(guān)系，但一審和二審認定二者之間存在勞動關(guān)系。諸如此類還有“孫有良與北京億心宜行汽車有限公司勞動爭議上訴案”、“吳厚躍訴上海靜遙網(wǎng)絡(luò)科技有限公司”等。由此可見我國司法裁判對網(wǎng)約用工的裁定標準產(chǎn)生了分歧。

二、我國現(xiàn)行勞動關(guān)系的認定標準

（一）我國對勞動關(guān)系認定的立法態(tài)度

我國判斷用人單位與勞動者是否建立勞動關(guān)系的標準是根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》中第7條、第10條的規(guī)定來認定。在沒有簽訂書面勞動合同時按照以下情形，判斷是否建立勞動關(guān)系。

《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第1條規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：

（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

（2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

即如果有一社會關(guān)系不能同時達到這三個條件，那么這一社會關(guān)系就不被認定為勞動關(guān)系。

在傳統(tǒng)行業(yè)中，勞動者和用人單位之間存在明顯的隸屬關(guān)系。面對不同以往的“互聯(lián)網(wǎng)+”經(jīng)濟模式，勞動關(guān)系的隸屬標準很難適應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展的趨勢，隨著社會的發(fā)展使得其局限性愈加明顯。且由于在實務(wù)操作中并未形成一套完整的裁判體系，同時考察因素的單一化以及考察標準的僵化，不能很好的通過一些輔助因素來進行綜合判定，使得在司法實踐中處理相關(guān)案例時出現(xiàn)了司法裁判的差異。

（二）我國勞動關(guān)系認定的具體標準

當(dāng)前認定勞動關(guān)系存在的有兩種標準形式：一是存在書面勞動合同，同時根據(jù)兩者之間簽訂的協(xié)議作為裁定的主要依據(jù);二是沒有簽訂勞動合同，具體需要依據(jù)上述《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定中的三項標準做出裁定。除考察用人單位和勞動者的主體資格是否合適外，還要綜合運用其他因素來判斷用人單位對勞動者的管理程度，這一標準表現(xiàn)為國內(nèi)外勞動關(guān)系認定的從屬性理論，他體現(xiàn)了勞動關(guān)系的最本質(zhì)特征。

三、網(wǎng)約平臺中勞動關(guān)系認定的困境

（一）網(wǎng)約平臺中勞動關(guān)系認定的特點

1、從二者之間的關(guān)系看：

（1）勞動者與用人單位之間緊密的隸屬關(guān)系走向松散

由于傳統(tǒng)勞動法理論因其滯后性在短時間內(nèi)無法對出現(xiàn)的新型社會問題做出反應(yīng)，而使得不能很好的適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代。在傳統(tǒng)行業(yè)中，用人單位按照各項勞動規(guī)章對員工的工作時間、工作場所、工作內(nèi)容等做了詳細的規(guī)定，以保證勞動者按時按質(zhì)按量完成工作任務(wù)。這種傳統(tǒng)的勞動關(guān)系中，勞動者和用人單位之間的聯(lián)系較為緊密同時也具有較強的隸屬性。在網(wǎng)約平臺中，勞動者可以根據(jù)自身因素可自行調(diào)整是否接受線上任務(wù)，用工平臺對于其是否提供勞動服務(wù)、何時開展勞動也不直接進行過多干涉，在員工管理上也沒有很強的約束，同時沒有對上班時間及上班地點做出具體的規(guī)定，網(wǎng)約工可以根據(jù)自身情況選擇是全職模式或者兼職模式去完成工作任務(wù)。因為網(wǎng)約平臺對網(wǎng)約工的管理相對松散，且網(wǎng)約行業(yè)的準入門檻相對較低及退出機制都相對靈活，使得網(wǎng)約平臺與網(wǎng)約工之間的隸屬關(guān)系較弱。

（2）多重勞動關(guān)系的形成不可避免

按照我國《勞動法》中“一人一職”原則，勞動者同一時間只能與用人單位的生產(chǎn)材料相結(jié)合，并建立單一勞動關(guān)系。只有得到用人單位的許可并不影響本職工作的情況下，勞動者才能與其他用人單位建立多重勞動關(guān)系。但在網(wǎng)約用工模式中，平臺未規(guī)定勞動者不能與多家類似經(jīng)營服務(wù)的用工平臺建立勞動關(guān)系，此時，與眾多用工平臺建立的勞動關(guān)系中沒有一個屬于本職勞動關(guān)系。除此之外，用工平臺與勞動者的法律關(guān)系也相對靈活，雙方可以通過選擇簽訂合作協(xié)議或者簽訂勞動合同來對雙方的權(quán)利義務(wù)進行劃分，對于產(chǎn)生的爭議糾紛雙方也可以提前進行相關(guān)約定。由此看來，在新型的用工模式中將不可避免的形成多重勞動關(guān)系。

2、從勞動關(guān)系的基準條件來看

（1）網(wǎng)約工的勞動時間和工作場所相對靈活

在網(wǎng)約平臺中，多采取平臺在線接單。不打卡、不坐班、工資結(jié)算相對透明的用工模式得到了很多勞動者的青睞。傳統(tǒng)用工模式中，用人單位對勞動者的管理控制相對嚴格。而平臺用工模式下，勞動者可以根據(jù)自己的工作強度來對平臺提供的勞動服務(wù)進行自主調(diào)節(jié)?？梢赃x擇自己合適的時間與工作量，同時一般自帶工具、自擔(dān)風(fēng)險，但這種用工形式的缺點也十分明顯。首先，現(xiàn)行勞動法并未將有關(guān)平臺用工的合同和相關(guān)社會保險等問題進行規(guī)定，這會使勞動者缺乏安全感。其次，網(wǎng)約工抗風(fēng)險能力弱，在對客戶進行勞動服務(wù)造成的損失彌補力度十分有限，這不僅使客戶的權(quán)益受損，而且還加大了勞動者的生活負擔(dān)。

（2）勞動報酬支付的復(fù)雜性

在傳統(tǒng)行業(yè)中管理層對于員工的工作生產(chǎn)規(guī)定相當(dāng)明確，勞動者的工作時間、工作場所、工作內(nèi)容都受到用人單位的指揮控制，不僅如此，勞動者的最低工資、工傷保護、生產(chǎn)安全和其他社保問題都有相關(guān)法律進行明確規(guī)定。在平臺用工模式下，勞動者不需要像在傳統(tǒng)行業(yè)中那樣，可以通過自身獨立開展勞動任務(wù)。由于平臺用工與傳統(tǒng)行業(yè)之間存在有明顯的區(qū)別，因此二者在收入分配方面也產(chǎn)生了不同以往的特點。即平臺支付給勞動者的報酬中，從客戶中收取的費用扣除了平臺信息費、平臺安全管理費、平臺月租等費用。

（3）勞動資源配置方式自由

網(wǎng)約平臺模式下勞動就業(yè)市場出現(xiàn)了彈性化特征：勞動者工作場所不固定、工作時間彈性化碎片化、勞動者就業(yè)形式的多樣化。傳統(tǒng)的勞動者權(quán)益保護無法與互聯(lián)網(wǎng)時代的現(xiàn)實匹配，只有放寬了勞動合同方面的管制，才能使勞動就業(yè)形式得到良性發(fā)展。隨著平臺經(jīng)濟的發(fā)展，為了使勞動力和生產(chǎn)材料更好的結(jié)合，不應(yīng)強制要求勞動者只建立一重勞動關(guān)系，當(dāng)勞動者按照自己的意愿與多個主體建立多重勞動關(guān)系，以便獲得更高的收入、福利和就業(yè)效率，這才更加符合當(dāng)今社會的實際發(fā)展需求。

四、對于認定二者是否存在勞動關(guān)系的建議

筆者認為，認定二者之間存在勞動關(guān)系有利于解決共享經(jīng)濟模式下造成的糾紛，且認定雙方存在勞動關(guān)系更加符合當(dāng)前信息化社會的發(fā)展，才能使互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)揮其該有的潛力。這就需要《勞動法》按照以人為本的理念制定法律法規(guī)、同時注意勞動關(guān)系的彈性化和靈活化趨勢，以及建立完善的勞動關(guān)系認定體系。《勞動法》的立法目的是保護廣大勞動者的權(quán)益，因此我們應(yīng)當(dāng)逐步完善相關(guān)法律，以保證勞動者權(quán)益確實受到了保護。

（一）就解決現(xiàn)實中產(chǎn)生的糾紛來看

認定網(wǎng)約平臺與網(wǎng)約工的勞動關(guān)系，有利于解決在現(xiàn)實中存在的糾紛問題。首先，隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，網(wǎng)約用工會導(dǎo)致新型的勞動爭議糾紛，例如網(wǎng)約工在滿足了客戶的勞動需求時對客戶造成的損失，應(yīng)由誰賠付。如果認定存在勞動關(guān)系，則由用人單位承擔(dān)網(wǎng)約工造成的損失。如果認定不存在勞動關(guān)系，則由網(wǎng)約工本人自行承擔(dān)。其次，用人單位的抗風(fēng)險能力比勞動者個人強，如果認定二者存在勞動關(guān)系，這樣不僅能使客戶獲得更好的保障，還能在一定程度上保護勞動者。但是如果不承認二者之間存在勞動關(guān)系，那么客戶的損失只能由網(wǎng)約工個人承擔(dān)，而網(wǎng)約工本人能賠償?shù)臄?shù)額相對較小，無法很好的對客戶的損失進行合理的彌補，而且也加重了勞動者的負擔(dān)。同時，在承認二者存在勞動關(guān)系? 的情況下，勞動者在提供勞動時因為各種原因造成自己受傷等情況，可以根據(jù)《勞動合同法》和《工傷保險條例》尋求法律保護。但若認定二者不存在勞動關(guān)系，想要獲得平臺的賠償就需要勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任，這無疑增加了勞動者保護自身的困難。相比之下，認定二者存在勞動關(guān)系就解決問題上來說效率更高。

（二）就保護勞動者權(quán)益來看

認定網(wǎng)約平臺與網(wǎng)約工之間存在勞動關(guān)系，有利于保障勞動者的合法權(quán)益。首先，隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展，網(wǎng)約平臺尤如雨后春筍般迅速發(fā)展，因此對網(wǎng)約平臺進行監(jiān)管尤為重要，認定二者之間存在勞動關(guān)系，也有利于對網(wǎng)約平臺進行監(jiān)管。若不認定二者之間存在勞動關(guān)系，對網(wǎng)約平臺的監(jiān)管就會受到許多因素影響。其次，網(wǎng)約工受到網(wǎng)約平臺侵權(quán)時，認定二者之間存在勞動關(guān)系，我國司法機關(guān)就可以按照勞動法相關(guān)條例對網(wǎng)約平臺的侵權(quán)行為做出合理的解決手段。如果認定雙方不存在勞動關(guān)系，就不利于我國司法機關(guān)對網(wǎng)約工的合法權(quán)益進行保護。同時，認定二者存在勞動關(guān)系可以讓勞動者有法可依，可以根據(jù)相關(guān)法律維護自己的合法權(quán)益。如若不認定二者之間的勞動關(guān)系，就連司法部門都會產(chǎn)生分歧，更何況是一名不熟悉法律的普通勞動者。相比之下，認定網(wǎng)約平臺和網(wǎng)約工雙方存在勞動關(guān)系就保護勞動者的合法權(quán)益來說更加簡單。

五、結(jié)語

隨著互聯(lián)網(wǎng)平臺的不斷發(fā)展和深化，網(wǎng)約用工的發(fā)展必將更加的全面，因此建立對于這種新型用工模式的勞動領(lǐng)域相關(guān)規(guī)定十分迫切。即使網(wǎng)約工與網(wǎng)約平臺之間的隸屬關(guān)系不像傳統(tǒng)行業(yè)那么緊密，但是不能否認網(wǎng)約工也是勞動者的一員。因此，我們不應(yīng)該讓網(wǎng)約工的合法權(quán)益受到侵害，我們不應(yīng)該讓《勞動法》成為一部缺乏人性、沒有溫度的法律，我們應(yīng)該通過不斷對其進行完善，讓《勞動法》成為切實保障了更多勞動者合法權(quán)益的充滿溫情人情關(guān)懷的法律！

（指導(dǎo)老師：王虹）

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作者簡介：莊曉煊，男，廣州工商學(xué)院工商管理系，18勞動關(guān)系B1班，本科在讀。

指導(dǎo)老師簡介：王虹，廣州工商學(xué)院工商管理系勞動關(guān)系教研室，專任教師，講師。