丁曉紅

近些年，隨著新醫(yī)改逐日深化，公立醫(yī)院績效考核問題備受關注?；诖朔N情況，本文在介紹公立醫(yī)院績效考核背景及意義的基礎之上，著重分析了公立醫(yī)院績效考核存在的問題，并針對性提出了改進公立醫(yī)院績效考核的對策，展望了公立醫(yī)院績效考核的發(fā)展與創(chuàng)新方向，期望能為相關研究提供參考借鑒。

隨著時代及社會對醫(yī)院工作及服務要求的提高，公立醫(yī)院績效考核成為公立醫(yī)院的質(zhì)量體系的核心工作。當前各公立醫(yī)院績效綜合評價體系不夠完善，考試技術和手段較為簡單落后，考核周期長，考核指標單一，考核結果不客觀，不具有說服力。在消耗大量人、財、物的同時，并沒有取得預期的質(zhì)量改進效果，探討公立醫(yī)院績效考核是社會的需求。

一、公立醫(yī)院績效考核的背景及意義

隨著我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革逐日深化，“兩個允許”政策貫徹落實，國務院辦公廳出臺了《國務院辦公廳關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》，國家衛(wèi)健委出臺了《國家衛(wèi)生健康委辦公廳關于印發(fā)國家三級公立醫(yī)院績效考核操作手冊（2019版）的通知》，要求公立醫(yī)院建立和完善績效考核工作。從時代發(fā)展角度來看，公立醫(yī)院是醫(yī)療服務的中堅力量，要求其建立和完善績效考核工作，不僅有利于公立醫(yī)院著力完善其內(nèi)部控制，推動公立醫(yī)院提質(zhì)增速，更能推動公立醫(yī)院在發(fā)展方式上由規(guī)模擴張型轉向質(zhì)量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理轉向全方位的績效管理，促使收入分配更科學更公平，從而更好地為人民群眾提供高質(zhì)量醫(yī)療服務，強化公立醫(yī)院的綜合競爭力。

二、公立醫(yī)院績效考核存在的問題

（一）醫(yī)院不重視績效考核

當前，雖然普遍三級公立醫(yī)院都建立了績效考核制度，但真正發(fā)揮績效考核制度作用的公立醫(yī)院卻極少，更不要說三級以下公立醫(yī)院了。究其原因，主要是公立醫(yī)院更注重從經(jīng)濟角度考核員工，并將考核結果視為員工工作到位與否的物質(zhì)處罰依據(jù)，而不是通過績效考核來改進醫(yī)院管理方式，轉化員工的想法，強化員工的工作積極性，從而導致員工對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒。

（二）考核指標設置不合理

目前，公立醫(yī)院的績效考核指標主要是大眾化、普適性考核指標，與崗位職能相結合的指標的占比極小，這就導致從事高技術性、高風險性工作的醫(yī)務人員的工作績效無法得到正確考核，應得利益受損。再加上績效考核部門“老好人”思想嚴重，不愿得罪人，導致績效考核指標該強化的被弱化，該弱化的被強化。例如，經(jīng)濟效益指標多且比重大，促使醫(yī)院公共服務性質(zhì)被經(jīng)濟效益追求所覆蓋;醫(yī)患關系指標被無視，導致經(jīng)常因工作態(tài)度差而被投訴、因醫(yī)療技術原因而出現(xiàn)醫(yī)療糾紛賠償?shù)目剖摇⑨t(yī)務人員未得到批評與糾正等，進而使醫(yī)院的服務評價逐日降低。

（三）內(nèi)部績效監(jiān)管不到位

公立醫(yī)院績效考核旨在使內(nèi)部管理者充分掌握醫(yī)院發(fā)展近況，針對現(xiàn)存問題創(chuàng)新改進策略，推動醫(yī)院運營實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。然而現(xiàn)下，普遍公立醫(yī)院的管理者都未意識到績效考核的這項作用，導致其不注重監(jiān)督績效管理工作，并根據(jù)績效考核結果創(chuàng)新醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。盡管部分公立醫(yī)院管理者有意識到績效考核的功能，但卻因個人工作事務繁忙，無暇監(jiān)督績效考核，導致績效考核無法真正發(fā)揮其推動醫(yī)院發(fā)展的作用。

（四）過度重視考核而忽視反饋

公立醫(yī)院在開展績效考核工作時，只注重考核員工的績效，而不注重向員工反饋其績效考核結果，從而導致被考核者無法了解自身工作存在的問題，無法獲得相應的工作改進意見。同時，也因為不注重績效考核結果的反饋，員工只有在收到獎金或工資后才知道自己的績效工資被扣，進而對上級人員或醫(yī)院產(chǎn)生不滿，更不愿意積極工作。

三、公立醫(yī)院績效考核的對策

（一）扭轉醫(yī)院績效考核理念

公立醫(yī)院要改變績效考核流于形式的問題，必須自上而下，全面扭轉員工的績效考核理念，加強員工對績效考核作用的認知，從而使整個醫(yī)院自覺參與和落實績效考核工作。對此，建議公立醫(yī)院相關部門做好以下事項：一是組織領導班子集體學習和掌握績效考核的功能，革新其落后的績效考核觀，不斷深化其績效考核意識;二是組織醫(yī)院全體人員分批參與績效考核制度學習，并動員其為醫(yī)院績效考核方案編制提供寶貴意見，進一步強化其主動參與績效考核，并依據(jù)績效考核結果改進自身工作的主動性。總的來說，唯有自上而下全面革新員工績效考核理念，才能使績效考核為公立醫(yī)院發(fā)展服務。

（二）結合崗責實際設置考核指標

公立醫(yī)院相關部門在建立績效考核評價指標體系時，要注重結合醫(yī)院長期發(fā)展戰(zhàn)略、員工崗位職能來篩選績效考核指標，防止考核指標背離被考核對象實際工作。具體來看，可從兩大角度出發(fā)，一是從財務角度出發(fā)，結合員工崗位職能，設置定量指標以考核員工的工作量和工作業(yè)績，進而獎優(yōu)懲劣，激發(fā)員工的工作活力和積極性。同時也為公立醫(yī)院提供培訓設計依據(jù)，例如根據(jù)員工工作業(yè)績，評估員工專業(yè)技能，針對性組織員工參加技能培訓，使員工能力得到發(fā)展;二是從非財務角度出發(fā)，動態(tài)跟蹤員工的思想發(fā)展，例如員工的工作態(tài)度、人際關系、團隊合作狀況，以便針對性引導員工不斷自我完善，主動與他者合作發(fā)展，獲得更多幸福感，更積極地落實自身工作。

（三）多角度綜合提高內(nèi)部監(jiān)管水平

現(xiàn)階段，公立醫(yī)院績效考核的內(nèi)部監(jiān)督主要由院長和部門管理者完成，而這兩類人員又經(jīng)常因事務繁忙而無暇監(jiān)督績效考核，導致績效考核監(jiān)管失力。據(jù)此，建議公立醫(yī)院細化監(jiān)管體系，從社會、經(jīng)濟角度分配監(jiān)管員。其中，基于社會角度分配的監(jiān)管員主要負責定性指標考核的監(jiān)管，例如醫(yī)患關系、內(nèi)部協(xié)作關系、員工工作態(tài)度等的考核監(jiān)管?；诮?jīng)濟角度分配的監(jiān)管員主要負責定量指標考核的監(jiān)管，例如員工工作時數(shù)、工作任務量的考核監(jiān)管等，進而對被考核者的績效考核進行綜合監(jiān)管，防止“走后門”、“情緒化”評價等問題，充分保證績效考核的公平性與公正性。

（四）建立績效反饋機制

公立醫(yī)院要注重制定和完善績效考核結果反饋機制，及時向被考核者反饋其績效考核結果，讓被考核者心中有數(shù)。同時，績效考核者應聯(lián)系被考核者上級主管，與其共同面談被考核者，指出并說明被考核者存在的工作問題，并結合其崗位職能為其提供解決問題的方法，切實提高被考核者的工作效率，繼而消除被考核者對績效考核的抵觸，強化被考核者的工作自信，使被考核者更積極地為醫(yī)院發(fā)展貢獻力量。

四、公立醫(yī)院績效考核的發(fā)展與創(chuàng)新

公立醫(yī)院的質(zhì)量管理工作成效直接決定了公立醫(yī)院的社會公益性，決定了能否為社會提供優(yōu)質(zhì)高效服務。在績效考核改革上，必須從國家社會戰(zhàn)略的高度實施績效方案制定，堅持科學性、時效性、創(chuàng)新性，充分調(diào)動員工工作積極能動性，優(yōu)化公立醫(yī)院資源使用。

隨著人工智能技術、醫(yī)療移動技術、信息化考核系統(tǒng)等不斷完善，公立醫(yī)院精細化管理水平將不斷提高，醫(yī)院績效考核也將逐步趨向信息化和大數(shù)據(jù)化。就科技發(fā)展角度來看，未來，公立醫(yī)院的績效考核必將由傳統(tǒng)的人工考核逐步趨向人工智能考核。屆時，醫(yī)院績效考核的數(shù)據(jù)、指標、權重將更具精準性和科學合理性，考核過程也將更具便利性和實用性。長此以往，公立醫(yī)院的績效考核將真正實現(xiàn)公平公正化。（作者單位：江蘇省泰興市中醫(yī)院財務科）