■ 任曉蕊 聶廣孟

應(yīng)急管理是國家治理體系和治理能力的重要組成部分，具有高負荷、高壓力、高風險等顯著特點，加強應(yīng)急管理體系和能力建設(shè)，隊伍是關(guān)鍵、科技是支撐[1]。醫(yī)療機構(gòu)作為抗擊新冠肺炎疫情的主要戰(zhàn)場，對中層行政管理干部的應(yīng)急管理能力提出了新的挑戰(zhàn)。建設(shè)一支專常兼?zhèn)?、反?yīng)靈敏、作風過硬、本領(lǐng)高強的中層行政管理干部隊伍，不僅是打贏新冠肺炎疫情防控阻擊戰(zhàn)的迫切要求，也是推進醫(yī)療機構(gòu)治理體系和治理能力現(xiàn)代化建設(shè)的必然要求[2]。

1 醫(yī)院中層行政管理干部隊伍現(xiàn)狀分析

醫(yī)院應(yīng)急管理體系建設(shè)的核心是應(yīng)急管理隊伍建設(shè)。醫(yī)院中層行政管理干部作為醫(yī)院應(yīng)急管理的中堅力量，具有承上啟下的關(guān)鍵作用，是醫(yī)院應(yīng)急管理體系的具體執(zhí)行者和實踐者，也是醫(yī)院應(yīng)急管理能力的核心。本文以某三級綜合醫(yī)院為例，醫(yī)院現(xiàn)有中層行政管理干部43人，其中中層正職22人、中層副職21人；男性占44.19%，女性占55.81%，男女比例基本均衡。年齡情況，50歲及以上占41.86%，4050歲占41.86%，40歲以下占16.28%，年齡普遍偏大，尤其中層正職中50歲及以上占到59.09%。學歷情況，博士研究生學歷占9.30%，碩士研究生學歷占27.91%，本科及以下學歷占62.79%。行政管理干部的學歷水平普遍偏低，以本科學歷為主，中層正職中碩士研究生及以上學歷僅占22.73%。專業(yè)技術(shù)職稱情況，正高級職稱占20.93%，副高級職稱占41.86%，中級職稱占27.91%，初級及無職稱占9.3%，中層正職中正高級職稱僅占27.27%。專業(yè)對口情況，專業(yè)對口占51.16%，部分業(yè)務(wù)管理部門如醫(yī)務(wù)處、門診部、護理部、感控處等管理干部的專業(yè)對口率能夠達到92.30%。

2 在疫情下醫(yī)院中層行政管理干部隊伍建設(shè)存在的問題

醫(yī)療機構(gòu)作為抗擊新冠肺炎疫情的主要戰(zhàn)場，對中層行政管理干部隊伍也提出了更高要求。除具備專業(yè)必須的能力外，還需要具備多部門協(xié)同作戰(zhàn)能力、前瞻性預(yù)測預(yù)警能力、科學決策與應(yīng)對能力、高效執(zhí)行能力、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力，結(jié)合醫(yī)院中層行政管理干部隊伍的現(xiàn)況及醫(yī)療機構(gòu)抗擊新冠肺炎管理實踐，還存在如下問題。

2.1 年齡偏大，對高負荷應(yīng)急管理工作的適應(yīng)性還存在差距

自2020年1月20日醫(yī)院正式啟動應(yīng)急防控工作以來，成立新冠肺炎應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)10個工作專班，由相關(guān)職能部門組成，每日召開領(lǐng)導(dǎo)小組例會，協(xié)調(diào)解決疫情防控過程中各類突發(fā)問題。醫(yī)院中層行政管理干部隊伍中，50歲及以上人員占41.86%，其中中層正職（科室負責人）中50歲及以上占59.09%。面對高強度高負荷應(yīng)急管理工作，干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)問題面臨較大挑戰(zhàn)，部分干部時有身體不適的情況發(fā)生。

2.2 學歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)對應(yīng)急管理工作前瞻性預(yù)測預(yù)警能力和專業(yè)處置能力要求還存在差距

面對新冠肺炎疫情防控工作的總要求。“科學防治”是“精準施策”的前提，在醫(yī)院疫情防控工作中，對醫(yī)院中層行政管理干部的專業(yè)水平提出了更高要求。醫(yī)院中層行政管理干部的學歷以本科為主，研究生學歷及以上僅占37.21%，本科及以下學歷占62.79%，與醫(yī)療機構(gòu)臨床醫(yī)技科室高學歷（研究生及以上）密集的現(xiàn)況相比，行政管理干部的學歷水平普遍偏低，尤其是中層正職（科室負責人）中碩士研究生及以上學歷僅占22.73%。此外，在專業(yè)技術(shù)職稱方面，中層正職（科室負責人）中正高級職稱僅占27.27%。醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)急管理工作要求的前瞻性預(yù)警預(yù)測能力和專業(yè)處置能力需要建立在一定專業(yè)基礎(chǔ)和學歷基礎(chǔ)之上。因此，中層行政管理干部隊伍的學歷和職稱結(jié)構(gòu)調(diào)整尤為必要。

2.3 面對應(yīng)急管理工作，在高效執(zhí)行和多部門協(xié)作能力方面還有進一步提升的空間

疫情初期，醫(yī)院組建應(yīng)急防控工作體系，根據(jù)上級防控精神及相關(guān)文件要求，需要立即調(diào)整院內(nèi)防控工作制度及相關(guān)工作流程，每日應(yīng)對各類突發(fā)應(yīng)急事件，對干部高效執(zhí)行力和多部門協(xié)作能力提出了較高要求。在各類問題的處理中，要求干部思路清晰、果敢決斷，清楚甄別防控工作的主要矛盾和矛盾的主要方面，采取切實有效的舉措，組織好分管領(lǐng)域的人財物資源，科學評估，果斷取舍，牢牢把握應(yīng)急處置工作的主動權(quán)。此外，疫情防控過程中，很多突發(fā)事件的處理，往往需要多部門聯(lián)動，與日常工作運行中單一部門主導(dǎo)的工作模式尤為不同，對中層行政管理干部的協(xié)同作戰(zhàn)能力也提出了挑戰(zhàn)。

3 醫(yī)院中層行政管理干部應(yīng)急能力提升的對策及建議

3.1 調(diào)整中層行政管理干部選任工作機制

嚴格落實《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》要求[3]，結(jié)合醫(yī)院應(yīng)急管理工作實際需要，調(diào)整院內(nèi)中層行政管理干部選任工作制度，尤其在干部選拔任用標準和基本條件的限定上，注重合理引導(dǎo)構(gòu)建一支年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)符合應(yīng)急管理工作需要的干部隊伍。針對中層行政管理干部（尤其是科室負責人）隊伍年齡普遍偏大的問題，可以在日后的干部選任過程中有側(cè)重地選任相對年輕、高學歷、專業(yè)技術(shù)能力過硬、執(zhí)行力和協(xié)作能力強的干部到醫(yī)療管理的重點崗位上來，同時，做好中層副職干部的儲備培養(yǎng)工作。

3.2 加強中層行政管理干部的全方位培訓

應(yīng)急管理要求干部具備著眼全局的考量、著力關(guān)鍵的實招、緊盯節(jié)點的閉環(huán)、聚焦秩序的疏導(dǎo)、立足安全的底盤。應(yīng)注重做好中層行政管理干部的全方位培訓，將干部培訓工作納入組織工作的重要日程，實現(xiàn)制度化、科學化、規(guī)范化。根據(jù)中層干部的崗位特點，開展集中培訓和分類培訓，注重提高培訓效果[4]。豐富中層行政管理干部的培訓內(nèi)容，包含政治素養(yǎng)、專業(yè)能力、應(yīng)急處置能力、溝通協(xié)作能力、人文素養(yǎng)等各個方面，尤其注重在崗位上培養(yǎng)和鍛煉干部，加大中層行政管理干部的崗位交流力度。通過不同部門不同崗位的工作實踐，培養(yǎng)干部的全局觀念，提高部門間的統(tǒng)籌協(xié)作能力，更好地服務(wù)于日常管理和應(yīng)急管理工作。加強干部培訓管理和考核力度，將中層行政管理干部的培訓情況納入考核評價體系，作為選任、晉升的重要依據(jù)，強化干部加強自身學習的自覺性，從而實現(xiàn)中層行政管理干部能力的全方位提升[5]。

3.3 完善中層行政管理干部考核測評機制

完善中層行政管理干部的考核測評機制和具體舉措，充分激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的活力。在干部考核評價中，將一線處置、系統(tǒng)施治的化危為機能力作為基本要件，優(yōu)化醫(yī)院中層行政管理干部考核測評體系，強化對干部個人的履職情況以及科室及部門的階段性目標考核，完善360度考核評價體系建設(shè)，全方位科學評價干部德能勤績廉各維度表現(xiàn)，確?？己斯ぷ鞯墓_、公平、公正[6]。在衡量考核指標的權(quán)重時，要針對不同崗位類別賦予差異化權(quán)重，采取多層次不記名測評的方式打分，避免測評結(jié)果的不公正性。對于排名靠前的干部，要及時給予肯定和獎勵，對于排名靠后的干部要及時提醒談話，必要時采取末尾淘汰制，建立能上能下的干部選任工作機制[7]。

3.4 完善干部問責機制，強化干部監(jiān)督工作

完善中層行政管理干部的問責機制，尤其對于在應(yīng)急管理工作中大局意識淡薄、缺乏擔當精神、消極怠工、不作為亂作為、執(zhí)行力不強等嚴重影響醫(yī)院應(yīng)急管理及處置工作的干部，要嚴肅追責，并及時對反面典型案例進行全院通報批評，起到警示作用。