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一、企業(yè)人力資源合理配置存在的問(wèn)題

（一）缺乏科學(xué)的人力資源管理體制

當(dāng)下企業(yè)人力資源管理的專職部門在企業(yè)架構(gòu)中的定位仍然保持和行政管理歸屬于同級(jí)甚至是同一部門，并未開(kāi)展有針對(duì)性的專業(yè)化的人資開(kāi)發(fā)和管理，缺乏專業(yè)對(duì)口的人才，人資各項(xiàng)工作內(nèi)容也只安排幾名人員來(lái)?yè)?dān)任，并未充分開(kāi)展細(xì)致的崗位分析，使得國(guó)企內(nèi)部員工和其負(fù)責(zé)的崗位工作沒(méi)有充分的匹配到位，更難以保障員工在其工作中為其創(chuàng)造利潤(rùn)和價(jià)值。因此國(guó)企招聘往往很難真正招聘到與崗位需求匹配度較高的人員，這也極大地影響到企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）缺乏有效的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)制度

企業(yè)在實(shí)際績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，因?yàn)闆](méi)有足夠科學(xué)合理的考核方式，一般情況下都是重點(diǎn)依據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，考核的真正內(nèi)容并不符合國(guó)企自身制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)需求，導(dǎo)致國(guó)企績(jī)效考評(píng)普遍浮于表面和形式主義，難以真正有效的達(dá)到績(jī)效考評(píng)的目的。在國(guó)企現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)中，一些企業(yè)以晉升、加薪或者獎(jiǎng)金等方式激發(fā)員工工作的積極性，通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)手段的運(yùn)用取得了一定的激勵(lì)成效，然而卻忽略了國(guó)企員工對(duì)精神激勵(lì)的需要。激勵(lì)舉措固然可以在一定程度上激發(fā)員工的工作熱情和主動(dòng)性，然而國(guó)企在應(yīng)用物質(zhì)激勵(lì)手段的時(shí)候，更應(yīng)當(dāng)注重建立全面高效的評(píng)估激勵(lì)體制。

（三）缺乏合理的人力資源配置

大多數(shù)的國(guó)企人力資源總量處于過(guò)剩飽和狀態(tài)，其中一般性人才占據(jù)很大比例，而專業(yè)型人才資源非常匱乏，整體人資素質(zhì)層次相對(duì)較低，專業(yè)技術(shù)型人才資源不足，使得企業(yè)內(nèi)部的人才供需不平衡，人才結(jié)構(gòu)存在嚴(yán)重失衡的問(wèn)題。同時(shí)，國(guó)企人力資源管理中還存在人才地區(qū)分布不均衡的問(wèn)題，尤其是中西部地區(qū)，高端管理人才以及復(fù)合型人才嚴(yán)重短缺，這些都極大地限制了企業(yè)的整體戰(zhàn)略發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源合理配置的措施

（一）把合適的人放到合適的崗位

有了清晰的崗位描述，既能夠有的放矢地對(duì)具體人員的能力、品格和心理素質(zhì)等進(jìn)行考查和評(píng)價(jià)后“對(duì)號(hào)人座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔(dān)的工作任務(wù)和職責(zé)。因此，人力資源部門不僅要通過(guò)深入調(diào)研做出工做分析，編制好崗位規(guī)范，因崗取人，還要定期對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、職務(wù)能力和個(gè)性等方面進(jìn)行綜合性的考核評(píng)價(jià)，以此了解員工對(duì)現(xiàn)任崗位的適應(yīng)程度，同時(shí)檢驗(yàn)企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后要認(rèn)真分析，主動(dòng)調(diào)整和改進(jìn)，努力使人事相宜、人盡其才。

（二）推行人力資源動(dòng)態(tài)管理及雙向選擇用人機(jī)制

推行人力資源動(dòng)態(tài)管理。一是生產(chǎn)工人和管理人員分別實(shí)行合同制和聘任制，期限原則上為3～5年，合同（聘任）期滿一律下崗，參加新一輪雙向選擇；二是強(qiáng)化管理人員交流力度。機(jī)關(guān)管理崗位人員要到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體上熟悉和掌握生產(chǎn)工藝流程，從中吸取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體的基層干部也要到機(jī)關(guān)從事管理崗位工作，讓實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)升華到理論知識(shí)，機(jī)關(guān)各崗位之間也相應(yīng)相互交流，每年崗位交流指數(shù)不低于所在機(jī)關(guān)人數(shù)的10%；三是公開(kāi)選拔管理人員，對(duì)管理人員定期進(jìn)行基礎(chǔ)知識(shí)考試、面試、答辯程序競(jìng)爭(zhēng)上崗；四是建立末位淘汰制；五是對(duì)新進(jìn)生產(chǎn)工人一律實(shí)行人事代理制。

（三）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制

在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法，如采用目標(biāo)考核、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、平穩(wěn)計(jì)分卡等手段。制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃，企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展，對(duì)人力資源的管理必須具有超前意識(shí)，有一個(gè)科學(xué)的預(yù)測(cè)和合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃是關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理中，既要著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，還應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，制定明確的培養(yǎng)目標(biāo)，確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。

完善職工年度考核辦法。堅(jiān)持定量考核為主，定性考核為輔，效益與安全一票否決的考核原則，并按崗位職責(zé)制定出每個(gè)崗位具體的定量考核指標(biāo)。

（四）完善和落實(shí)員工培訓(xùn)管理機(jī)制

員工技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)，是企業(yè)人力資源管理不可缺少的一項(xiàng)內(nèi)容。一方面，通過(guò)培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高企業(yè)運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益；另一方面，也增強(qiáng)員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，就會(huì)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是企業(yè)為他們提供的最好福利。讓員工更加有激情的投入到工作中，而且經(jīng)過(guò)專項(xiàng)培訓(xùn)的結(jié)果更能成為合理配置人力資源的依據(jù)。

三、結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和管理就要順應(yīng)時(shí)代潮流，改變?nèi)肆Y源管理理念，以人性化管理理念貫徹企業(yè)人力管理的各個(gè)方面，注重員工個(gè)人的發(fā)展，合理規(guī)劃人力，讓人才盡其才，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展。