王桂浦 陜西延長石油（集團(tuán)）有限責(zé)任公司煉化公司

在當(dāng)今社會(huì)，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和提高，信息化發(fā)展也占著了重要的地位，進(jìn)而促使人力資源在企業(yè)發(fā)展將提升競(jìng)爭(zhēng)力作為依據(jù)。從企業(yè)發(fā)展的角度上來看，人力資源招聘工作在還存在不足之處。一些具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)沒有招聘到優(yōu)質(zhì)的人才，這種情況下，很容易失去競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)的管理者，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展過程，采取有效的防范措施，進(jìn)而使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲得提高，這也為企業(yè)的未來發(fā)展提供有效的依據(jù)，促使企業(yè)日后更好地發(fā)展。

一、人力資源招聘中信息不對(duì)稱

結(jié)合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場(chǎng)趨勢(shì)，企業(yè)在人力資源招聘管理時(shí)，存在著信息不對(duì)稱的問題，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生一定的影響。一些招聘者掌握著權(quán)利，在具體招聘的過程中，滿足企業(yè)需求基礎(chǔ)上，一些求職者隱瞞自己真實(shí)的文憑和簡(jiǎn)歷，去偽造文憑。從而存在信息不對(duì)稱的問題，從某種程度上來看，也給現(xiàn)階段大學(xué)生的就業(yè)帶來了一定的難題。

信息不對(duì)稱主要指的是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，將買賣雙方所獲取信息相對(duì)比，兩者之間的差異性，而且相對(duì)來說，賣家的信息比較完善，買家的信息比較單一，致使在市場(chǎng)資源設(shè)定時(shí)，也不夠完善，進(jìn)而一些不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)行為出現(xiàn)了，這也導(dǎo)致了市場(chǎng)不能夠更好地發(fā)展。信息不對(duì)稱主要是在雙方簽訂合同之前和之后。企業(yè)在開展人力資源招聘工作時(shí)，市場(chǎng)中也存在著信息的不對(duì)稱，使人力資源的招聘信息會(huì)有著一定的誤差，這就是資源招聘信息的不對(duì)稱。其原因是有兩種，第一種信息是公共類信息，簡(jiǎn)單來說，企業(yè)和招聘者都需要了解信息的準(zhǔn)確性。第二種，信息則站與公共信息是相反的，具有保密性，說白了就是私人信息。這兩種信息很容易發(fā)生不對(duì)稱。

比如：企業(yè)在招聘人員的過程中，對(duì)應(yīng)聘人員的履歷和水平只能簡(jiǎn)單的了解，對(duì)應(yīng)聘人員的邏輯思維能力和語言表達(dá)能力，以及性格根本無法得知。基于此，會(huì)致使招聘的市場(chǎng)上會(huì)出現(xiàn)信息不對(duì)稱的問題，企業(yè)和應(yīng)聘者手中只有私人信息，企業(yè)也不能夠?qū)⒐残畔橹饕罁?jù)，來判斷應(yīng)聘者是否符合企業(yè)發(fā)展需求。

二、信息不對(duì)稱理論的人力資源招聘工作分析

（一）在招募中避免信息不對(duì)稱的方案

首先，要注重企業(yè)內(nèi)部的招聘工作，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部人員對(duì)自身業(yè)務(wù)比較熟悉，通常情況下，能夠更好地工作，而且還認(rèn)識(shí)和了解內(nèi)部工作者，更好地進(jìn)行信息管理工作，避免信息出現(xiàn)不對(duì)稱的問題。此外，從內(nèi)部招聘工作的角度上來看，在提高內(nèi)部員工的自身職業(yè)基礎(chǔ)上，不斷地提高自身能力，從而也能夠提供有力的依據(jù)，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。其次，對(duì)企業(yè)有所支持的工作者也會(huì)參加人才工作推薦中，進(jìn)而使企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才，提高面試人員有效性。然后，在職位招聘的條件上，要有應(yīng)聘者的年齡和學(xué)歷以及工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作人員的認(rèn)知能力[1]。

（二）在選拔中避免信息不對(duì)稱的方案

企業(yè)在選拔人員時(shí)可以從下幾個(gè)方面著手，首先，企業(yè)對(duì)人才自身評(píng)價(jià)一定要重視，可以以提問的方式進(jìn)行發(fā)問。在具體面試過程中，主考官可以營造出緊張應(yīng)聘氛圍，使應(yīng)聘者回答出真實(shí)而可靠的問題。其次，在進(jìn)行選拔工作時(shí)，可以采取各種各樣的形式，如進(jìn)行心理測(cè)試，進(jìn)行多樣化考核，對(duì)員工所在單位信息和工作方向有一定的認(rèn)識(shí)，防止在人力資源招聘中，存在信息不對(duì)稱的問題。除此之外，主考官還要注意細(xì)節(jié)，對(duì)求職人員在回答問題時(shí)，對(duì)一帶而過的問題要給予關(guān)注，進(jìn)而調(diào)查求職者各方面的能力[2]。

（三）在錄用中避免出現(xiàn)信息不對(duì)稱的方案

在錄用人員時(shí)相應(yīng)的工作中要注意兩個(gè)方面，一方面，企業(yè)在錄用求職者的前期，要對(duì)求職者有一定的了解和認(rèn)識(shí)，對(duì)求職各方面的問題要給予關(guān)注，如求職者的求知信息是否真實(shí)，在之前的工作中有沒有違法，對(duì)以前的公司辭職中與企業(yè)老板存不存在勞動(dòng)的問題。另一方面，企業(yè)正式錄用面試者時(shí)，可讓面試者進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)習(xí)，以便更好的認(rèn)識(shí)彼此，這也為面試者日后的選擇提供依據(jù)[3]。

（四）在評(píng)估中避免出現(xiàn)信息不對(duì)稱的方案

企業(yè)在開展評(píng)估工作時(shí)，可以從以下幾點(diǎn)入手，首先，由于工作人員在試用期中，企業(yè)在對(duì)工作人員考察時(shí)，要從各方面進(jìn)行考察，如工作的態(tài)度和工作的效果以及工作的日志記錄。如果工作人員對(duì)企業(yè)發(fā)展需求不符合時(shí)，那么想要解除合同，可將所獲取信息作為證明。然后，如果招聘人員出現(xiàn)不合格的情況，企業(yè)適當(dāng)調(diào)整工作人員，防止在日后的工作中給企業(yè)大展帶來一定問題。最后，為了開展有效的評(píng)估工作，在記錄信息時(shí)，要注意信息的客觀性和真實(shí)性，讓工作人員進(jìn)行明確并簽字，如果工作人員對(duì)評(píng)估的結(jié)果不滿意，那么要寫出原因。

三、結(jié)束語

總而言之，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，為了防止信息不對(duì)稱的問題，結(jié)合外部環(huán)境，不斷完善信息化建設(shè)，進(jìn)而使人力資源招聘信息更加完善，也體現(xiàn)出有效性。這對(duì)于企業(yè)人力資源招聘工作來說，能夠提供有效的依據(jù)。