侯龍真，趙 杰

(菏澤學院人文與新聞傳播學院，山東 菏澤 274015 )

應用型高校作為我國高等教育的重要組成部分，以培養(yǎng)適應區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展需要的應用型、復合型、創(chuàng)新型人才為目標。實施有效的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育是應用型高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的應有之義。教師是高校最寶貴的人才資源，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的深入開展離不開卓越的教師隊伍。《國務院辦公廳關于深化高等學校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革的實施意見》指出，各高校要配齊配強創(chuàng)業(yè)就業(yè)指導專職教師隊伍，聘請知名科學家、創(chuàng)業(yè)成功者、企業(yè)家、風險投資人等各行各業(yè)優(yōu)秀人才，擔任專業(yè)課、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課授課或指導教師，并制定兼職教師管理規(guī)范，形成全國萬名優(yōu)秀創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導師人才庫。近年來，高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍建設成效顯著，形成了一大批可復制、可推廣的經(jīng)驗和舉措。然而，應用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師在數(shù)量結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)、管理配置、考核評價、職業(yè)生涯發(fā)展等方面依然與新時代創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)需求存在差距。本文以現(xiàn)代人力資源管理理論為指導，從創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資的選拔聘用、開發(fā)培訓、管理配置、考核激勵以及職業(yè)生涯管理五個方面來破解應用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資管理困境。

一、現(xiàn)代人力資源管理概述

1954年，美國管理學家彼得·德魯克首次在《管理實踐》中提出人力資源的概念。他認為，人力資源是一種特殊的資源，擁有當前其他資源所沒有的素質(zhì)，必須經(jīng)過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來經(jīng)濟價值。20世紀中葉，美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾首次提出現(xiàn)代人力資本理論。該理論認為，人力資本是促進經(jīng)濟社會發(fā)展的主要原因，它是通過投資形成的。人力資源管理從產(chǎn)生至今，已經(jīng)超越了傳統(tǒng)人事管理，正向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)化。關于人力資源管理的概念，國外學者雷蒙德·A·諾伊等在《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》一書中指出，人力資源管理是影響員工行為、態(tài)度以及績效的各種政策、制度以及管理實踐的總稱，通常包括崗位分析與設計、人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效管理以及員工關系等[1]。美國學者舒勒在《管理人力資源》中指出，人力資源管理即對現(xiàn)有的人力資源進行系統(tǒng)、有效的管理，從而實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的共同利益。國內(nèi)學者陳國宏認為，人力資源管理是從獲取、使用、保持、開發(fā)、評價與激勵等方面對人力資源進行的全過程管理活動，最終達到人力資源價值的充分發(fā)揮，以實現(xiàn)組織的目標和個人的需要[2]?？v觀國內(nèi)外對人力資源管理的概念，不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理在組織發(fā)展中至關重要。組織管理者根據(jù)組織發(fā)展現(xiàn)狀和戰(zhàn)略目標，采取科學合理的選聘、配置、培訓與開發(fā)、考核以及激勵等措施，能夠不斷提高員工的工作積極性，進而最大限度地提升組織的績效和競爭力。

教育部等印發(fā)的《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉(zhuǎn)變的指導意見》中指出，地方高校要緊緊圍繞創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展、“大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)”等國家重大戰(zhàn)略，通過轉(zhuǎn)型發(fā)展來提升為區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展服務的能力。在這樣的時代背景下，應用型高校教師所肩負的職責，不再僅限于為學生提供學業(yè)指導，更需要扮演好創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)者的角色。將現(xiàn)代人力資源管理方法和理念應用于應用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍建設中，在教師選聘、配置、培訓開發(fā)、考核激勵、職業(yè)生涯管理等方面發(fā)力，不但能夠提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資管理的科學性與實效性，還有利于破解教師數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)失衡、開發(fā)不充分等方面的局限性。

二、應用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師人力資源管理困境

(一)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)失衡

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育專業(yè)化教師隊伍匱乏現(xiàn)象普遍存在于各類高校中，這也是我國高校開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的最大痛點。據(jù)統(tǒng)計，2019年，全國高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育專職教師近2.8萬人，而在校生的數(shù)量高達3031.53萬人。由此可見，高校在校生人數(shù)與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育專職教師數(shù)量比例嚴重失調(diào)。對于應用型高校而言，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍在年齡、學歷、職稱、專兼職比例等方面不容樂觀，尤其是具備專業(yè)的教育教學理論知識和教學能力，具有創(chuàng)新精神和豐富的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的專業(yè)化教師匱乏。此外，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專兼職結(jié)構(gòu)不盡合理。據(jù)有關學者調(diào)查顯示，全國高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師中，專職比例僅占10.8%，行政人員和輔導員的比例超過66%[3]。兼職教師的職業(yè)流動性強，極不利于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教師的專業(yè)化發(fā)展。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資數(shù)量的短缺與結(jié)構(gòu)的失衡，使得應用型高校遠不能承擔起培養(yǎng)國家急需的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才的重任。

(二)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資崗位勝任力不足

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性和實踐性，對教師的能力素質(zhì)要求較高。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教師必須同時具備專業(yè)的理論素養(yǎng)、豐富的創(chuàng)業(yè)實踐經(jīng)驗以及足夠的社會閱歷。通過問卷調(diào)查和查閱相關文獻資料得知，當前應用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師崗位勝任力明顯不足。一方面，多數(shù)應用型高校并沒有固定的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育指導團隊或?qū)Ｂ毥處煟ǔＳ蓪I(yè)課教師、輔導員或行政人員兼任，這些人員大多沒有專業(yè)的學科背景，專業(yè)知識匱乏，實踐資歷較淺，創(chuàng)新能力薄弱。有學者對全國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師專業(yè)背景進行調(diào)研，數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)查的教師的學科背景19.7%是工學，15.6%是管理學，10.3%是教育學，9.1%是經(jīng)濟學，8.9%是理學，8.6%是文學，6.9%是法學，6.8% 是藝術學，6.4%是醫(yī)學[4]。另一方面，一些應用型院校只重視引進，卻忽略培訓與開發(fā)。有學者實地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，即使一部分應用型高校意識到了培訓與開發(fā)的重要性，在實際過程中大多以短期培訓為主，培訓內(nèi)容多為理論知識，培訓方法慣用傳統(tǒng)講授，培訓形式限于課堂教學，這就使得培訓開發(fā)的效果大打折扣。因此，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育縱深發(fā)展的需求與指導教師崗位勝任力不足之間的矛盾便成為制約應用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革與發(fā)展的瓶頸之一。

(三)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資管理配置不恰當

近年來，盡管國家高度重視創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍建設，然而在實際運作中，鮮有應用型高校系統(tǒng)論及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍建設的專項工作方案，也沒有專門的管理機構(gòu)與配置機制，這就導致高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資管理與配置有失妥當。具體表現(xiàn)為，其一，缺乏科學管理體系與明確發(fā)展目標。附屬于各部門的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資管理方式在統(tǒng)籌安排與長遠規(guī)劃上存在劣勢，無法適應新時代復雜多樣的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育需求。其二，缺乏主管機構(gòu)，組織管理相對分散。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資配置過程協(xié)調(diào)困難，不能及時有效地為需求崗位匹配相應教師，更無法與新時代創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)需求及時精準對接，極易造成管理配置不當。由此，科學管理體系的缺位、管理部門的分散以及配置效率偏低等因素都導致了一定程度上的人力資源浪費，無法契合新時代高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的跨越式發(fā)展。

(四)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資考核激勵不到位

《國務院關于進一步做好新形勢下就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的意見》明確提出，經(jīng)原單位同意，離崗創(chuàng)業(yè)的教師可最多保留3年人事關系，并與在崗人員同等享有職稱評聘、晉升等權利。這在一定程度上為高校教師離崗創(chuàng)業(yè)提供了“護身符”。反觀現(xiàn)狀，應用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資考評激勵機制并不能很好地激發(fā)教師的活力與創(chuàng)造力。第一，考評標準泛化。在考評指標、考評模式與考評方法上與普通教師基本類似，主要以科研成果等硬性指標為主，重理論輕實踐，缺乏對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)特有的實踐性的考量；據(jù)了解，部分應用型院校對教師指導學生參加創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽獲獎進行獎勵，但對教師指導學生開展創(chuàng)業(yè)實踐并沒有實質(zhì)性獎勵。第二，缺乏有效的激勵機制。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的開展不可能一蹴而就，在這個過程中需要長久地探索與付出，也需要一定的激勵措施去推進。當前許多應用型高校尚未制定專門化、系統(tǒng)性的激勵方案，這就導致教師對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作缺乏積極主動性，傳統(tǒng)專業(yè)教育與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育各自為營，無法形成合力?？傊?，從考核評價體系的不健全到激勵機制的不完善，都使得創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資的專業(yè)性與積極性大打折扣，無法實現(xiàn)新時代創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育以評促建的新目標。

(五)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資職業(yè)生涯管理不重視

部分高校在教師的職業(yè)生涯開發(fā)與管理方面已經(jīng)做了一些有益的探索，但就應用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的職業(yè)發(fā)展狀態(tài)來看，并未建立起現(xiàn)代化的人力資源可持續(xù)發(fā)展觀。一方面，根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，應用型高校很少顧及教師個人發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃，鮮有學校根據(jù)教師的現(xiàn)實需要開展有針對性的職業(yè)規(guī)劃指導，這就導致創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的職業(yè)生涯路徑不暢，團隊職業(yè)狀態(tài)不穩(wěn)定，師資流動性大。另一方面，許多應用型高校沒有長遠的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資發(fā)展制度保障，教師職業(yè)狀態(tài)不佳，自主學習意識不強，對于自身創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力提升缺乏積極性與主動性。據(jù)有關調(diào)查顯示，教師從事創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作，動力主要來自職稱晉升等工作壓力，自我實現(xiàn)的需要還沒有成為教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作的主要動力。這就導致創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力不足，自我職業(yè)生涯管理不善。因此，應用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的職業(yè)狀態(tài)與新時代職業(yè)發(fā)展觀、終身學習等新理念有待實現(xiàn)進一步的融合，以扭轉(zhuǎn)當前創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資專業(yè)性與穩(wěn)定性不強的不利局面。

三、應用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資管理策略

(一)明確創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資選拔聘用標準

眾所周知，人才選拔作為人力資源管理的始發(fā)站，在現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理中至關重要。應用型高校若要在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育領域取得新進展，需要從師資隊伍建設的源頭發(fā)力。首先，結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展需求，明確準入機制，做好人才引進。在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資引進工作中，應用型高校既要從現(xiàn)實發(fā)展需要出發(fā)，根據(jù)學生的專業(yè)、數(shù)量作出整體規(guī)劃，擴充創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資總量；同時也要樹立開放性的引才理念，本著“不求所有，但為我用”的用才原則，圍繞創(chuàng)新意識、實踐經(jīng)驗與教育能力等核心素質(zhì)，著力引進一批創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗豐富的創(chuàng)新型教師。如美國的百森商學院就在這方面作出了典范，其3/4的專職教師都具有創(chuàng)業(yè)或企業(yè)經(jīng)驗，兼職教師比例更高[5]。其次，基于高校師資現(xiàn)狀，建立人才梯隊，優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)。第一，要結(jié)合地方產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，適當吸收一些在當?shù)靥厣a(chǎn)業(yè)領域取得一定創(chuàng)業(yè)成就的企業(yè)家，實現(xiàn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍組成的多元性以及與地方發(fā)展需求的契合性。第二，基于現(xiàn)有師資的優(yōu)勢和劣勢，按需確定創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專兼職教師隊伍、理論課教師與實踐指導教師隊伍以及不同學歷、年齡、職稱等教師隊伍的比例，分門別類選拔專業(yè)人才，構(gòu)建科學合理、可持續(xù)發(fā)展的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資人才梯隊。

(二)構(gòu)建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資培訓開發(fā)體系

培訓與開發(fā)是高校教師人力資源管理的關鍵一環(huán)?！秶鴦赵恨k公廳關于深化高等學校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革的實施意見》強調(diào)，要將提高高校教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的意識和能力作為崗前培訓的重要內(nèi)容。針對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師崗位勝任力不足的客觀現(xiàn)實，構(gòu)建完善的師資培訓與開發(fā)體系迫在眉睫。在職前培訓階段，應建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師資格認證制度，力爭每位創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師都能持證上崗。職后培訓階段，在培訓方式上，理論與實踐相結(jié)合。如采用工作坊、高峰體驗課程和沙盤演練等實操性強的方法，以提高教師的實踐教學能力，實現(xiàn)對學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)過程的有效指導[6]?；谑謾C上網(wǎng)的便捷性，可以開發(fā)基于手機的網(wǎng)上教學模式，方便創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隨時隨地開展個性化學習。在培訓內(nèi)容上，除了創(chuàng)業(yè)法律法規(guī)、創(chuàng)業(yè)政策等，還要加入教育學、管理學、經(jīng)濟學等課程以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)相關案例，針對教師存在的問題設計培訓內(nèi)容。培訓內(nèi)容還要注重本土化，結(jié)合地方產(chǎn)業(yè)發(fā)展的具體情況，因地制宜。

(三)優(yōu)化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍管理配置

新時代，應用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革與發(fā)展的緊迫性對現(xiàn)有師資隊伍的管理配置提出了更為嚴格的要求。應用型高校必須科學管理并合理配置師資，以實現(xiàn)教師與職位、個體與組織的最佳匹配，達到互補增值的效果。首先，制定切實可行的師資管理規(guī)劃，建立金字塔式的創(chuàng)業(yè)教育師生匹配機制。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育初期階段目標是培養(yǎng)學生對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的整體感知與精神塑造，內(nèi)容相對簡單，該階段匹配新手或熟練階段的教師來承擔，保證創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基礎課面向?qū)W生全覆蓋；對于金字塔頂端興趣濃厚且自驅(qū)力強的學生，匹配創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力較高的教師或聘請兼職的高水平企業(yè)導師，培養(yǎng)開發(fā)學生的創(chuàng)業(yè)實踐能力與企業(yè)管理能力，最大限度地發(fā)揮師資隊伍的整體潛能。其次，統(tǒng)籌配置高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資，組建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專業(yè)教師隊伍，對引進教師和現(xiàn)有師資、專職教師和兼職教授、青年教師和年長教師等進行優(yōu)化組合，以強帶弱、以老帶新，使每位教師都能夠在不同層次的結(jié)構(gòu)中各展其優(yōu)、各揮所長。同時，學校要根據(jù)發(fā)展實際組建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資管理部門，專門負責配置創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)通識教育隊伍，并且各二級學院建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作小組，形成校院協(xié)同工作體系。最后，應用型高校創(chuàng)業(yè)創(chuàng)業(yè)師資人力資源配置不是一勞永逸的，它需要采取動態(tài)適應的路徑，因時而進，因勢而新，以實現(xiàn)人力資源管理的整體最優(yōu)化。

(四)完善創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資考評激勵機制

美國管理學家孔茨曾提出：“只有在激勵的工作環(huán)境中，組織內(nèi)人員才能樂在其中。領導者如果不知道如何激勵人，他便不能勝任工作?！备咝９芾碚咭珜Р⒔⑵鹜晟频目荚u和激勵機制，以充分調(diào)動和激發(fā)教師的積極性，這亦是以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念的必然要求。對于應用型高校而言，建立科學的考評與激勵機制是提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資管理水平的關鍵一環(huán)。首先，完善分類考核機制，針對專職教師與兼職教師、青年教師與年長教師、校內(nèi)教師與企業(yè)導師等分別建立不同的考核標準，從創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的職業(yè)道德、職業(yè)技能、學生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成績等方面進行全方位評價。其次，豐富評價主體與形式，不僅要有量化指標，也要融入質(zhì)性評價，不僅要有高校內(nèi)部評價，也應涵蓋企業(yè)、政府、社會、學生等第多方評價。再次，建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育激勵制度。為創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成果給予物質(zhì)與精神獎勵，從內(nèi)部和外部同時增強教師的工作積極性、榮譽感與自我效能感。此外，還要做好創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育與傳統(tǒng)專業(yè)教育協(xié)同發(fā)展工作，在實際操作中促進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育活動融入專業(yè)人才培養(yǎng)過程，激發(fā)專業(yè)任課教師的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性，增強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍發(fā)展的內(nèi)生動力。

(五)強化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是個人及組織對職業(yè)階段的規(guī)劃，并為實現(xiàn)職業(yè)目標而采取一系列的行動。在人力資源管理中，要保證人才價值的有效發(fā)揮，就要讓個人充分參與到組織發(fā)展中來，組織要充分了解員工個人興趣和自我發(fā)展意愿，把員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織的職業(yè)生涯指導結(jié)合起來，從而提高員工的自我成就感和工作滿意度。由此，應用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師職業(yè)狀態(tài)的轉(zhuǎn)變需從院校方與教師方共同著力。首先，高校系統(tǒng)規(guī)劃教師職業(yè)生涯管理。高校應根據(jù)教師個人興趣和自我發(fā)展意愿，建立層層遞進的職業(yè)生涯發(fā)展通道，提供自我實現(xiàn)成長路徑，將教師個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與高校長遠發(fā)展結(jié)合起來。其次，鼓勵教師自主學習與自我成長。高校要充分發(fā)揮教師自我導向?qū)W習的優(yōu)勢，鼓勵教師根據(jù)自身水平差異選擇適宜的內(nèi)容進行個性化學習，及時接軌國際創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育，洞悉創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)發(fā)展趨勢。最后，逐步提升教師終身學習的內(nèi)在動力。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師要做好新時代學生的引路人，就必須讓學習成為自己的一種工作常態(tài)，時刻關注社會經(jīng)濟發(fā)展與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)動態(tài)，增強面對新形勢的競爭力。總之，人的發(fā)展?jié)摿κ菬o限的，高校人力資源管理工作人員應明確這一基本點，秉持以人為本的理念,不斷為教師發(fā)展創(chuàng)造機會，促使每一個教師的職業(yè)潛能都得到充分延展。

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育是應用型高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的重要抓手，應用型高校必須重視創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育，并將其貫穿于人才培養(yǎng)的全過程。應用型高校人力資源管理者應清醒地認識到，教師人力資源是高校的第一資源，它具有時效性和再生性，必須緊隨時代產(chǎn)業(yè)改革趨勢，不斷開發(fā)、培養(yǎng)與利用才能發(fā)揮其最大效能。因此，應用型高校應高度重視創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師人力資源的開發(fā)與利用，從選才、育才、用才、留才、養(yǎng)才等層面不斷建設與完善，充分發(fā)掘創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍的潛能，進而促進高校人才培養(yǎng)模式的改革與創(chuàng)新。