葉旭琴

【場景一】

業(yè)務(wù)經(jīng)理：“人力資源部，請馬上幫忙招兩個開發(fā)人員，新項目已經(jīng)內(nèi)部過審，下周正式投入開發(fā)，現(xiàn)有人員壓力比較大！”

HR：“今天已經(jīng)周三了，下周就要入職兩個，時間上太趕了吧。”

業(yè)務(wù)經(jīng)理：“招聘是你們的專業(yè)，我不管你們用什么辦法，下周結(jié)束前必須入職兩個人！”

HR：“……”

【場景二】

業(yè)務(wù)經(jīng)理：“人力資源部，這個崗位后面還有復(fù)試的人員嗎？”

HR：“經(jīng)理，這個已經(jīng)是你本月否決的第20個候選人了，人才畫像是否需要再優(yōu)化一下？”

業(yè)務(wù)經(jīng)理：“你先按之前的版本再約一下，再增加一些面試量?！?/p>

HR：“……”

對以上兩個場景，負(fù)責(zé)招聘模塊的小伙伴是不是有種似曾相識的感覺？有時候用人部門的招聘需求來得太快就像龍卷風(fēng)，讓人猝不及防；有時候又因為邀約面試了好多人卻遲遲無法找到合適的人選而憂心忡忡。如何才能快速匹配到合適的人選，來應(yīng)對業(yè)務(wù)部門突如其來的用人需求？思維引領(lǐng)行動，行動造就結(jié)果。想讓招聘工作贏在起跑線上，HR必須具備以下四種思維。

探明崗位職責(zé)背后的真相

招聘時，崗位職責(zé)如何表達得更專業(yè)、更精準(zhǔn)，這在很多信息平臺或者相關(guān)專業(yè)書籍上都有著非常完善的攻略。在此，筆者就不再贅述，而是要和大家聊聊崗位職責(zé)背后的一些隱藏信息。

有時候，用人崗位的招聘信息發(fā)布出去以后，前來面試的人不少，可依舊無法滿足業(yè)務(wù)部門的要求，找不到業(yè)務(wù)經(jīng)理心中的那位“Mr·Right”。是招聘信息中的崗位職責(zé)描述得不夠具體？還是招聘廣告發(fā)布得不夠有創(chuàng)意？細(xì)想起來，都不是。既然大多數(shù)求職者愿意來參加面試，那就在很大程度上說明他們已經(jīng)被招聘廣告上有關(guān)崗位職責(zé)的信息所吸引。問題出在前來應(yīng)聘的面試者身上，他們沒有表現(xiàn)出吸引業(yè)務(wù)經(jīng)理的“特質(zhì)”；另外，即便遇到具有相關(guān)“特質(zhì)”的候選人，也可能因為企業(yè)規(guī)模、面試官風(fēng)格、福利待遇、交通條件等各類原因?qū)е码p方無法成功“牽手”。于是一場招聘活動經(jīng)過數(shù)據(jù)漏斗篩選后，表現(xiàn)出的成績卻異常慘淡。

候選人具備哪些特質(zhì)，才能打動部門經(jīng)理的心？這是由部門的“內(nèi)環(huán)境”和部門經(jīng)理的處事風(fēng)格所決定的。大多數(shù)時候，這些“特質(zhì)”無法直接在崗位職責(zé)中描述出來，但它確實在很大程度上影響了部門選人、用人的標(biāo)準(zhǔn)。

筆者就曾遇到過類似的事情：公司銷售部需要一位銷售助理，主要負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)統(tǒng)計和協(xié)助工作。人力資源部按照崗位職責(zé)要求安排了多場面試，銷售部經(jīng)理在面試了多位候選人之后，始終沒有找到中意的人選。事實上，其中就有好幾位候選人的能力條件完全符合用人部門的選用條件，但銷售部經(jīng)理卻沒有拋出橄欖枝。筆者帶著疑惑的心情去銷售部一探究竟，談話中得知，銷售部有一個內(nèi)部基金庫，主要用于日常內(nèi)部活動使用。這個基金庫平時由部門員工輪流管理，輪到誰管理基金庫，誰就要組織部門內(nèi)部活動。于是問題出現(xiàn)了，平時大家都忙于自己的工作，無暇對基金庫專門進行管理，導(dǎo)致部門想組織團隊活動時總是無法順利進行。銷售經(jīng)理想借著這次招聘助理之機，尋找一位既能處理數(shù)據(jù)統(tǒng)計等日常業(yè)務(wù)，又能承擔(dān)基金庫管理這項“額外”工作的人選。不聊不知道，原來“崗位職責(zé)”描述背后還隱藏著部門經(jīng)理的另一項重要需求。據(jù)此，人力資源部對簡歷篩選和初試環(huán)節(jié)進行了相應(yīng)的調(diào)整，很快就解決了該部門的用人難題。

擁有“雙客戶”思維

對于人力資源部門來說，主要“客戶”有兩個，一個是求職者，另一個是用人部門。因此，所謂“雙客戶”思維就是指為候選人和用人部門服務(wù)的思維。

每個求職者、潛在候選人都是人力資源部門和HR的潛在客戶，而公司這個“品牌”就是人力資源部門要重點推介的產(chǎn)品。每一次的面試邀約，都是在向潛在客戶宣傳公司，在為公司進行一次雇主品牌推介；從銷售角度來看，每一場面試都等同于“面談促單”環(huán)節(jié)，HR不僅要發(fā)掘候選人的特長來匹配公司這個“產(chǎn)品”的特性，更需要向合適的候選人展示“產(chǎn)品”的優(yōu)勢，從而吸引候選人愿意為其“買單”。

對于用人部門這個“客戶”，人力資源部門和HR除了滿足其常規(guī)的用人需求外，還要充分發(fā)揮主觀能動性，把每一次的簡歷篩選當(dāng)作“新品”發(fā)掘，一旦有優(yōu)秀的人才進入視線，立即“安利”給用人部門，把每一次簡歷推薦都當(dāng)作在向客戶進行“新品”推薦。

對外，HR要有銷售意識，要負(fù)責(zé)向每個潛在“客戶”推薦自己的公司；對內(nèi)，HR要有獵頭意識，把不斷滿足和優(yōu)化“甲方”（用人部門）的人才需求作為自己的工作目標(biāo)。

雙方聯(lián)手效率翻倍

需要明確的是，在招聘工作中，人力資源部門和用人部門可以說是“命運共同體”——雙方打好配合，力出一孔，能事半功倍；相反，如果步調(diào)相違，人遲遲招不到，那么雙方的日子都不會好過。

在招聘工作中，人力資源部門和業(yè)務(wù)部門各有優(yōu)長：人力資源部門的優(yōu)勢在于擁有專業(yè)的招聘技能，能夠更好地甄別出應(yīng)聘者身上哪些能力更適合公司，也能夠讓面試者擁有更好的面試體驗，增加錄用后的到崗率；業(yè)務(wù)部門的優(yōu)勢在于對崗位職責(zé)、技能要求更加熟悉，不僅能更好地描繪人才畫像，也能在和應(yīng)聘者的對話中突出業(yè)務(wù)優(yōu)勢，吸引優(yōu)秀的面試者加入。

如果人力資源部門和業(yè)務(wù)部門能夠聯(lián)手，各自發(fā)揮所長，往往能夠在優(yōu)勢互補的狀態(tài)下更快、更好地達到招聘優(yōu)秀人才的目的。

HR多懂一點業(yè)務(wù)

很多HR會覺得，自己已經(jīng)非常了解公司的各項業(yè)務(wù)，能在邀約環(huán)節(jié)使用最精準(zhǔn)的話語向應(yīng)聘者描述本公司的產(chǎn)品，也能在面試環(huán)節(jié)向面試者全面地介紹公司的發(fā)展歷程，甚至還能和應(yīng)聘者暢談行業(yè)發(fā)展的大趨勢。

除了以上宏觀層面，筆者認(rèn)為，HR還應(yīng)該進一步了解一些細(xì)節(jié)問題，比如：公司目前哪些產(chǎn)品處于新投入階段，哪些產(chǎn)品已經(jīng)處于成熟階段，哪些產(chǎn)品還在開發(fā)，還有哪些產(chǎn)品需要更新迭代，等等。

作為HR，尤其是負(fù)責(zé)招聘端口的HR，直接對接候選人和用人部門，需要全面地了解公司各項業(yè)務(wù)所處的階段。因為任何一個項目產(chǎn)品的階段性改變，都會帶來人員的變動，或培訓(xùn)，或調(diào)崗，或增員等等。HR只有深入了解公司各項業(yè)務(wù)的流轉(zhuǎn)狀態(tài)，才能更好地去和用人部門探討人員的合理需求數(shù)量，并在招聘過程中有效地篩選出合適的人選。

一場高效的招聘工作往往始于優(yōu)質(zhì)的招聘需求梳理。HR除了要善于利用各種招聘分析工具外，還需要結(jié)合公司自身實際情況和崗位特性，不斷完善招聘活動全流程。這樣才有可能讓招聘工作跑贏業(yè)務(wù)部門的需求。

作者單位 杭州魅冠網(wǎng)絡(luò)科技有限公司