朱曉峰

(中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 法學(xué)院， 北京 100081)

一、 問題的提出

近年來，我國數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，區(qū)別于傳統(tǒng)工作形式的新型工作形式如平臺(tái)工作、眾包工作也如雨后春筍般成長并發(fā)展起來。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，截至2018年底，滴滴出行平臺(tái)的司機(jī)已超過1 500萬人；在2015年底，京東眾包就已發(fā)展注冊(cè)快遞員超過50萬人[1]141。另據(jù)國家信息中心分享經(jīng)濟(jì)研究中心2019年初發(fā)布的《中國共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展年度報(bào)告(2019)》，2018年我國共享經(jīng)濟(jì)參與者約7.6億人，參與提供服務(wù)者約7 500萬人，同比增長7.1%。平臺(tái)員工數(shù)為598萬人，同比增長7.5%。截至2018年底，全球305家獨(dú)角獸企業(yè)中中國企業(yè)有83家，其中具有典型共享經(jīng)濟(jì)屬性的中國企業(yè)有34家，占中國獨(dú)角獸企業(yè)總數(shù)的41%[2]。這意味著數(shù)字經(jīng)濟(jì)在我國經(jīng)濟(jì)生活中所扮演的角色越來越重要，整個(gè)社會(huì)對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)的關(guān)注度也越來越高。國務(wù)院辦公廳于2019年8月1日印發(fā)的《關(guān)于促進(jìn)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)規(guī)范健康發(fā)展的指導(dǎo)意見》(以下簡稱“國辦發(fā)〔2019〕38”)則將這種關(guān)注推到了一個(gè)新高度。該意見開門見山地指出：“互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)是生產(chǎn)力新的組織方式，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展新動(dòng)能，對(duì)優(yōu)化資源配置、促進(jìn)跨界融通發(fā)展和大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新、推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)、拓展消費(fèi)市場尤其是增加就業(yè)，都有重要作用?！睂?duì)數(shù)字化而言，這無疑是一種積極的跡象，說明實(shí)踐發(fā)展中所產(chǎn)生的行動(dòng)需求在國家宏觀政策層面上受到了高度認(rèn)可。

然而，與這種高關(guān)注度不同的是，數(shù)字化對(duì)勞動(dòng)法的影響卻被有意或無意地忽視了。因?yàn)?，“?shù)字聯(lián)網(wǎng)不會(huì)僅因技術(shù)造福社會(huì)的作用而自發(fā)產(chǎn)生體面工作，它給予一部分人極少的真正自由，給另一部分人則是低于需要的安全。若要數(shù)字化工作變得更體面，便要以有目的的干預(yù)讓其變得人性化，要更好地利用機(jī)會(huì)、增強(qiáng)員工的自主性，要保證數(shù)字化工作中雇員的權(quán)利和自愿，要限制對(duì)員工工作的苛刻要求和減少讓其陷入不安的風(fēng)險(xiǎn)并將健康損害最小化”(1)參見[德]施韋姆勒、韋德《一切皆在掌控之中？——數(shù)字時(shí)代的勞動(dòng)政策與勞動(dòng)法》，(北京)艾伯特基金會(huì)，2019年，第32頁。。所以，應(yīng)當(dāng)通過法律使數(shù)字化引起的技術(shù)變革將人類尤其是那些原本就處于弱勢地位的勞動(dòng)者從危險(xiǎn)繁重的勞動(dòng)中解放出來，而不是通過技術(shù)去奴役人、控制人。在數(shù)字化背景下，勞動(dòng)法的核心目標(biāo)應(yīng)該是保證勞動(dòng)者受益于數(shù)字化帶來的好處，使其在數(shù)字化環(huán)境中的工作真正變得更好或使其真正從數(shù)字化工作中獲益，并且，勞動(dòng)法應(yīng)該有效應(yīng)對(duì)數(shù)字去集體化和去權(quán)力化給勞動(dòng)者帶來的風(fēng)險(xiǎn)。而這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有賴于勞動(dòng)法在解決因數(shù)字技術(shù)廣泛運(yùn)用而導(dǎo)致的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)不敷適用之問題的基礎(chǔ)上，確立并完善數(shù)字時(shí)代勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)規(guī)則。本文即以此為目標(biāo)，探討數(shù)字化背景下勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)所面臨的問題與法律上的解決路徑。

二、 數(shù)字時(shí)代勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的前提

數(shù)字時(shí)代勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)仍然以勞動(dòng)關(guān)系的存在為基本前提。由于數(shù)字去集體化、去權(quán)力化的特性，數(shù)字時(shí)代的勞動(dòng)者具有了相對(duì)用人單位這一集體而言的較高程度的自主性和獨(dú)立性，勞動(dòng)者與作為集體的用人單位之間的個(gè)人依賴關(guān)系因?yàn)閿?shù)字技術(shù)而進(jìn)一步弱化甚至消失。在此背景下，勞動(dòng)法要為數(shù)字時(shí)代的勞動(dòng)者提供保護(hù)，首要的工作是結(jié)合數(shù)字化工作形式的特點(diǎn)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的界定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行創(chuàng)新，從而將數(shù)字時(shí)代的勞動(dòng)者納入勞動(dòng)法的涵攝范疇，并以此為基礎(chǔ)來構(gòu)建和完善勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)規(guī)則。

(一) 新的工作形式導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定上的難題

以數(shù)字化背景下的典型工作形式如眾包和平臺(tái)工作為例，這些新的工作形式中的新型法律關(guān)系有別于傳統(tǒng)工作領(lǐng)域的勞動(dòng)關(guān)系的地方主要在于：

第一，組織結(jié)構(gòu)不同。眾包與平臺(tái)工作將傳統(tǒng)的雙方法律關(guān)系轉(zhuǎn)化為三方法律關(guān)系，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系是用人單位和勞動(dòng)者之間直接產(chǎn)生權(quán)利義務(wù)聯(lián)系，而在眾包和平臺(tái)工作模式中，當(dāng)事人之間的勞務(wù)或勞動(dòng)的交易關(guān)系是通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)介紹、安排或者鏈接才得以建立的[3]50。

第二，組織形態(tài)上存在顯著區(qū)分。眾包與平臺(tái)工作將原來相對(duì)比較緊密的組織關(guān)系變成了比較靈活自由的類合作法律關(guān)系。在傳統(tǒng)工作模式中，勞動(dòng)者通過勞動(dòng)合同成為用人單位的內(nèi)在構(gòu)成部分并與其在組織上融為一體，在組織關(guān)系上比較密切，具有較強(qiáng)的人身依賴性。而在眾包和平臺(tái)工作模式中，勞動(dòng)者相對(duì)比較自由，可以自主安排工作時(shí)間，組織構(gòu)架呈現(xiàn)出扁平化和虛擬化特征，形式上沒有管理者。例如，類似滴滴打車的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)采用信息和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，使消費(fèi)者與服務(wù)提供者可以直接在平臺(tái)上對(duì)接交易。服務(wù)提供者的工作指令直接來自消費(fèi)者的訂單需求，而不必經(jīng)由平臺(tái)的人工干預(yù)和管理[4]48。

第三，眾包與平臺(tái)工作模糊了原來勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的二元?jiǎng)澐纸缦?。這是因?yàn)閿?shù)字技術(shù)減少了用人單位控制的因素而使勞動(dòng)者自主選擇的可能性增加。數(shù)字技術(shù)的進(jìn)步使工作時(shí)間相對(duì)靈活自由，使勞動(dòng)者的工作呈現(xiàn)出松散自由的特點(diǎn)而欠缺較好的連續(xù)性。另外，數(shù)字技術(shù)使勞動(dòng)關(guān)系要素和非勞動(dòng)關(guān)系要素任意結(jié)合成為可能，眾包和平臺(tái)工作可能兼具符合勞動(dòng)關(guān)系的要素和符合勞務(wù)關(guān)系的要素[1]142。

第四，眾包與平臺(tái)工作還有一個(gè)顯著特征就是全職就業(yè)兼職化，數(shù)字化技術(shù)的進(jìn)步使實(shí)踐中許多處于特定傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者可以充分利用休息時(shí)間進(jìn)行兼職兼業(yè)，這使傳統(tǒng)視野中的工作和職業(yè)的邊界越來越模糊[5]。

由此可以發(fā)現(xiàn)，數(shù)字去集體化、去權(quán)力化給勞動(dòng)法帶來的直接挑戰(zhàn)就是，現(xiàn)行勞動(dòng)法基于勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位的集體依賴性而確立的勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，以及以這樣的勞動(dòng)關(guān)系為核心構(gòu)造出來的勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)規(guī)則，實(shí)際上存在著無法滿足勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)新需求的問題。以我國為例，在現(xiàn)行法中，眾包工作等新工作模式中的自主就業(yè)者的具體法律保護(hù)取決于他們所從事的工作究竟應(yīng)當(dāng)如何定性。如果自主就業(yè)者在為平臺(tái)經(jīng)營者或用人單位工作期間存在個(gè)人與集體之間的人身依賴關(guān)系，這當(dāng)然可以確立其與平臺(tái)經(jīng)營者或用人單位之間存在受勞動(dòng)法保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系，該關(guān)系的確立與當(dāng)事人在合同中約定的具體工作形式無關(guān)。在我國現(xiàn)行法中，勞動(dòng)關(guān)系存在與否的決定性要素并非合同當(dāng)事人之間是否簽訂了協(xié)議，而是勞動(dòng)者實(shí)際需要完成的工作的內(nèi)容。依據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部2005年發(fā)布的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(以下簡稱“勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)”)規(guī)定，即使沒有簽訂勞動(dòng)合同，雙方當(dāng)事人之間只要具備如下三項(xiàng)條件，即“(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”，就可以確定勞動(dòng)者與用人單位之間存在受勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系，而判定這一關(guān)系的核心標(biāo)準(zhǔn)是個(gè)人依賴關(guān)系的存在[6]61。其中處于被管理地位的工作者由于原則上不能自由安排自己要完成的任務(wù)或自由決定其工作的時(shí)間與地點(diǎn)，所以可以依據(jù)這種依賴關(guān)系而確定其是受勞動(dòng)法保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者(2)關(guān)于勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)文件所確立的勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)理討論，可參見紀(jì)雯雯、賴德勝《從創(chuàng)業(yè)到就業(yè)：新業(yè)態(tài)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的重塑與挑戰(zhàn)》，載《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2016年第2期，第24頁。。當(dāng)然，由于個(gè)人依賴關(guān)系中的依賴程度會(huì)因?yàn)榫唧w工作任務(wù)的性質(zhì)不同而有所差異，為了確定當(dāng)事人之間是否存在受勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系，還必須對(duì)所涉及的所有情況詳加考慮。這也就意味著，分析數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下的眾包工作中的工作協(xié)議是否滿足勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定所需要的條件，還需要區(qū)分具體情形。

一般來講，在用人單位內(nèi)部的眾包工作中，依據(jù)個(gè)人依賴性而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系還將繼續(xù)存在，因眾包而形成的發(fā)包人即用人單位和承包人即用人單位內(nèi)部員工之間的法律關(guān)系依然是受勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系。但在用人單位外部的眾包工作中，是否當(dāng)然存在著具有個(gè)人依賴性的勞動(dòng)關(guān)系，則需要具體討論。一般來看，盡管眾包工作中的發(fā)包人與承包人之間經(jīng)協(xié)商一致而形成了有別于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，但從數(shù)字化工作聯(lián)系中極為普遍的技術(shù)控制與監(jiān)管來看，這種權(quán)利義務(wù)關(guān)系事實(shí)上很難與具有個(gè)人依賴性的勞動(dòng)關(guān)系劃清界限。例如，要把那些位于國外的中介網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)訂單跨國分配的行為納入受勞動(dòng)法調(diào)整的范疇，幾乎是不可能的[7]21。但這并不意味著于此情形下應(yīng)當(dāng)放棄將相應(yīng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系歸入勞動(dòng)法調(diào)整范疇的努力。對(duì)此，勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)在數(shù)字去集體化、去權(quán)力化的背景下重新考慮勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，并以此為核心來考慮勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)法律規(guī)則的構(gòu)造。

(二) 控制權(quán)標(biāo)準(zhǔn)到經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變的背景與考量因素

事實(shí)上，數(shù)字化背景下眾包工作關(guān)系中發(fā)包人和承包人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系究竟應(yīng)通過何種法律予以調(diào)整，在比較法上主要存在兩種模式。

一種模式是大陸法系國家如德國、日本等遵循的從屬性標(biāo)準(zhǔn)，通過從屬性的有無來確定勞動(dòng)關(guān)系是否存在。從屬性標(biāo)準(zhǔn)通常從人格、經(jīng)濟(jì)以及組織從屬性等層面展開。其中，人格從屬性在從屬性的判定中居于核心位置，經(jīng)濟(jì)從屬性是對(duì)人格從屬性的具體展開，組織從屬性包含在人格從屬性之中。這種模式由于認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)過于僵化，使數(shù)字去集體化、去權(quán)力化所導(dǎo)致的人格從屬性不明顯的就業(yè)關(guān)系很難被納入勞動(dòng)關(guān)系的涵攝范疇，難以滿足數(shù)字化背景下勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的需求[8]51。

另一種是英美法系國家如美國、加拿大等遵循的控制權(quán)標(biāo)準(zhǔn)。在美國，對(duì)于通過共享平臺(tái)與消費(fèi)者建立權(quán)利義務(wù)關(guān)系的平臺(tái)從業(yè)人員是否與平臺(tái)經(jīng)營者之間存在受勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系，司法實(shí)踐中法院主要以源于加利福尼亞州的《獨(dú)立承包人法》(Independent Contractor Law)并由《國家勞動(dòng)關(guān)系法》(National Labor Relations Act)承認(rèn)的控制權(quán)(right of control)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷[9]1432。但由于該標(biāo)準(zhǔn)考慮的要素過于靈活而具有不確定性，法官在具體案件中擁有的自由裁量權(quán)空間過大，實(shí)踐中常常出現(xiàn)同案不同判的現(xiàn)象。例如，對(duì)Uber公司等與共享平臺(tái)從業(yè)人員之間的工作糾紛，部分法院從工作量、工作方式和方法、監(jiān)督方式、工作時(shí)間以及其他因素這五個(gè)方面認(rèn)定共享平臺(tái)從業(yè)人員是勞動(dòng)者(3)關(guān)于這個(gè)問題的判決，可參見O’ Connor v. Uber Technologies, Inc. et al., C13-3826 EMC; Patrick Cotter, et al. v. Lyft, Inc., 13-CV-04065-VC。，能夠基于勞動(dòng)者身份而獲得相應(yīng)的失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、最低工資和加班工資，并可以獲得法律給予的反歧視、無薪病假、產(chǎn)檢等方面的特別保護(hù)；部分法院則基于同樣的觀察視角而得出完全相反的結(jié)論，認(rèn)為平臺(tái)從業(yè)人員并非勞動(dòng)者(4)關(guān)于這個(gè)問題的判決，可參見Raef Lawson v. Crubhub, Inc., et al. 3: 15-cv-05128。，反對(duì)其基于勞動(dòng)者身份享有勞動(dòng)法上的特殊保護(hù)。

為了解決控制權(quán)標(biāo)準(zhǔn)在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系過程中存在的問題，華盛頓州最高法院于2012年通過引入《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》(Fair Labor Standards Act)中規(guī)定的“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)”(economic realities)標(biāo)準(zhǔn)來替代控制權(quán)標(biāo)準(zhǔn)，以界定平臺(tái)眾包工作中是否存在受勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系(5)關(guān)于這個(gè)問題的判決，可參見Anfinson v. FedEx Ground Package Sys., Inc., 174 Wash. 2d 851, 871, 281 P.3d 289, 299(2012)。。在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)踐適用中，對(duì)于如下考量因素，法院不會(huì)分層處理而是會(huì)同等考慮：雇主依據(jù)協(xié)議控制工作細(xì)節(jié)的程度；雇員是否從事了一項(xiàng)確切的工作或業(yè)務(wù)；工作的種類，即該工作通常是在雇主的指導(dǎo)下在特定地點(diǎn)進(jìn)行，還是通常是由特定專家在沒有監(jiān)督的情況下進(jìn)行；該特定工作所需要的技能；雇主是否向從事該工作的人提供設(shè)備、工具和工作場所；雇員受雇時(shí)間的長短；付給雇員的報(bào)酬是按時(shí)間還是按工作；該工作是否屬于雇主的正常業(yè)務(wù)；雙方是否相信他們正在建立雇主與雇員的關(guān)系；委托人是否處于運(yùn)營中(6)關(guān)于這個(gè)問題的判決，可參見Hollingberry v. Dunn, 68 Wash. 2d 75, 80-81, 411 P.2d 431, 435(1966)。。一般來講，如果這些因素指向勞動(dòng)關(guān)系的建立，那么雇主就應(yīng)對(duì)雇員的侵權(quán)行為負(fù)責(zé)[9]1452。

相比控制權(quán)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)的入口更大，更具有操作性，在數(shù)字化背景下，它是一種對(duì)勞動(dòng)者更為友好、進(jìn)步的標(biāo)準(zhǔn)，通常有利于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)[10]184。此外，在當(dāng)事人無法證明通過互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)取得工作的從業(yè)人員即承包人是真正的自主就業(yè)者時(shí)，為給予這部分從業(yè)者更充分的法律保護(hù)，依據(jù)比較法上的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)推定其為勞動(dòng)者并將其納入勞動(dòng)法和社會(huì)保障法提供的保護(hù)體系中。這種推理的法理基礎(chǔ)在于，勞動(dòng)法應(yīng)堅(jiān)持對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行適度傾斜的原則，以保護(hù)勞動(dòng)者為其核心要義，不應(yīng)過度犧牲勞動(dòng)者的利益[11]89。

(三) 從屬性標(biāo)準(zhǔn)的局限及解決路徑

與美國的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)相比，我國現(xiàn)行勞動(dòng)法中所采用的界定標(biāo)準(zhǔn)屬于大陸法系的從屬性標(biāo)準(zhǔn)，并且對(duì)是否存在從屬性的判斷是通過嚴(yán)格的要件主義來完成的。具體而言，根據(jù)勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)文件，勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定是通過主體資格、人事管理、報(bào)酬支付和業(yè)務(wù)范疇四項(xiàng)要件來判斷的。與前述經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)相比，該標(biāo)準(zhǔn)過于僵化而缺乏靈活性，不利于數(shù)字化背景下勞動(dòng)者友好型勞動(dòng)關(guān)系的建立。從該標(biāo)準(zhǔn)的司法實(shí)踐適用現(xiàn)狀來看，通過該標(biāo)準(zhǔn)判定平臺(tái)從業(yè)人員與平臺(tái)之間是否存在受勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系，存在著極大的不確定性。2018年北京市朝陽區(qū)人民法院發(fā)布的《互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工勞動(dòng)爭議審判白皮書》中的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，該院2015年至2018年第一季度以判決方式審結(jié)的105件確認(rèn)平臺(tái)是否與平臺(tái)從業(yè)者之間存在勞動(dòng)關(guān)系的案件中，法院認(rèn)定雙方之間不存在勞動(dòng)關(guān)系的案件多達(dá)58件，占比55.2%；認(rèn)為雙方存在直接勞動(dòng)關(guān)系的案件有39件，占比37.1%；認(rèn)為雙方存在勞務(wù)派遣關(guān)系的案件有8件，占比7.6%(7)參見北京市朝陽區(qū)人民法院2018年4月10日發(fā)布的《互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工勞動(dòng)爭議審判白皮書》。。法院在否定滴滴出行平臺(tái)與快車司機(jī)之間存在勞動(dòng)關(guān)系的判決中，或者認(rèn)為平臺(tái)作為APP運(yùn)營商提供的是居間信息服務(wù)，快車司機(jī)在接單和提供服務(wù)時(shí)具有自主選擇權(quán)，接單出車的行為不是職務(wù)行為(8)關(guān)于這個(gè)問題的判決，可參見北京市順義區(qū)人民法院(2017)京0133民初7741號(hào)民事判決書、北京市順義區(qū)人民法院(2017)京0133民初9825號(hào)民事判決書。；或者認(rèn)為快車司機(jī)在網(wǎng)約車服務(wù)中是自愿注冊(cè)、自由且自主接單并有權(quán)取消訂單，平臺(tái)不提供運(yùn)輸工具且不指定服務(wù)場所和限定服務(wù)時(shí)間，因此司機(jī)和平臺(tái)之間是新型合作關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系，二者的合作關(guān)系在每個(gè)訂單中都獨(dú)立存在，每次合作都實(shí)時(shí)結(jié)算有關(guān)收益分成(9)關(guān)于這個(gè)問題的判決，可參見北京市通州區(qū)人民法院(2016)京0112民初7560號(hào)民事判決書。；或者認(rèn)為快車司機(jī)和平臺(tái)之間是掛靠經(jīng)營關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系(10)關(guān)于這個(gè)問題的判決，可參見天津市河?xùn)|區(qū)人民法院(2017)津0102民初7644號(hào)民事判決書、江蘇省常熟市人民法院(2016)蘇0158民初10221號(hào)民事判決書。。顯然，司法實(shí)踐若繼續(xù)堅(jiān)持勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)文件確立的四要件主義來界定數(shù)字化背景下的勞動(dòng)關(guān)系，就會(huì)出現(xiàn)既與國辦發(fā)〔2019〕38號(hào)文件主旨不符，又不利于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)象。

因此，對(duì)該問題的整體解決思路應(yīng)當(dāng)是，在堅(jiān)持尊重?cái)?shù)字經(jīng)濟(jì)用工模式和保護(hù)平臺(tái)從業(yè)者勞動(dòng)權(quán)益二維理念的基礎(chǔ)之上，合理借鑒比較法上的有益經(jīng)驗(yàn)尤其是經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)，改造勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)文件所確立的四要件主義，實(shí)現(xiàn)從封閉僵化的要件主義向具有適度開放性的平等因素主義標(biāo)準(zhǔn)的轉(zhuǎn)變，使數(shù)字時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)在保持穩(wěn)定性的同時(shí)也具備適度的靈活性。具體而言，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)以勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)文件認(rèn)定的從屬性標(biāo)準(zhǔn)為核心來構(gòu)造勞動(dòng)關(guān)系的新型界定標(biāo)準(zhǔn)，將從屬性標(biāo)準(zhǔn)的考量因素由封閉的四項(xiàng)要件轉(zhuǎn)變?yōu)轭愃平?jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)的開放性體系，從而在數(shù)字化背景下將更多體現(xiàn)個(gè)人從屬性特征的指派業(yè)務(wù)型和平臺(tái)支付型用工模式中的平臺(tái)與平臺(tái)從業(yè)人員納入受勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系范疇，將個(gè)人從屬性較弱而自主性較強(qiáng)的競爭業(yè)務(wù)型和客戶支付型用工模式中的平臺(tái)與其從業(yè)人員的權(quán)利義務(wù)關(guān)系從勞動(dòng)法的調(diào)整范圍排除出去，最終達(dá)到國辦發(fā)〔2019〕38號(hào)文件所追求的實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者合法權(quán)益妥善保護(hù)和促進(jìn)數(shù)字經(jīng)濟(jì)健康、有序發(fā)展的雙重目的。

三、 數(shù)字時(shí)代工作空間靈活化與勞動(dòng)者的遠(yuǎn)程辦公權(quán)

數(shù)字化技術(shù)在工作領(lǐng)域的廣泛運(yùn)用所帶來的最顯著的變化是工作空間結(jié)構(gòu)的革命性變革，遠(yuǎn)程辦公應(yīng)運(yùn)而生。遠(yuǎn)程辦公是數(shù)字化技術(shù)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的發(fā)展所帶來的勞動(dòng)合同的特定執(zhí)行方式，主要包括以在家辦公、異地辦公和移動(dòng)辦公等模式取代本地辦公。遠(yuǎn)程辦公的優(yōu)勢顯而易見：對(duì)勞動(dòng)者而言，它有助于減少通勤時(shí)間，在工作時(shí)間安排上也具有更高的自主性和靈活性，可以更好地平衡工作與生活的關(guān)系；對(duì)用人單位而言，它有助于減少辦公場所等方面的開支，幫助員工提高工作積極性和工作效率等[12]74。

(一) 遠(yuǎn)程辦公方式在工作領(lǐng)域的廣泛運(yùn)用及引發(fā)的問題

遠(yuǎn)程辦公基于其顯而易見的優(yōu)勢，近幾年在世界范圍內(nèi)獲得了迅猛發(fā)展。Global Workplace Analytics調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，截至2017年，全世界已有24%的公司尤其是科技公司采用遠(yuǎn)程辦公方式；到2020年，大約50%的科技公司將會(huì)有約29%的員工實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公。根據(jù)美國勞工統(tǒng)計(jì)局人口普查局的調(diào)查，2013年美國有20%的工薪工人(wage and salary workers)在家辦公[13]1；截至2017年已有超過八成企業(yè)引入了遠(yuǎn)程辦公模式，多達(dá)3 000萬人在家遠(yuǎn)程辦公，占美國工作人口的16%—19%。與此相比，我國2005年僅有180萬名遠(yuǎn)程辦公員工，但在2014年這一數(shù)據(jù)就上升到了360萬，年均復(fù)合增速為8%，若按該增速發(fā)展，我國2019年遠(yuǎn)程辦公人數(shù)將超過500萬人。相應(yīng)地，我國遠(yuǎn)程辦公平臺(tái)市場規(guī)模也增長迅猛，2017年遠(yuǎn)程辦公規(guī)模達(dá)到60億元，同比增長68.07%，2012年至2017年市場年均復(fù)合增速達(dá)到95.52%(11)具體調(diào)研數(shù)據(jù)及統(tǒng)計(jì)分析可參見前瞻產(chǎn)業(yè)研究院《中國智能移動(dòng)辦公行業(yè)市場前瞻與投資戰(zhàn)略規(guī)劃分析報(bào)告》， https://t.qianzhan.com/caijing/detail/190116-d16a7cb3.html， 2019年10月19日。?？梢哉f，遠(yuǎn)程辦公是傳統(tǒng)工作領(lǐng)域中空間與時(shí)間綁定解體最顯著的表現(xiàn)形式，尤其是在數(shù)字時(shí)代，遠(yuǎn)程辦公的潛在優(yōu)勢在很大程度上已受到社會(huì)的普遍認(rèn)可并獲得了長足的發(fā)展[7]20。

在數(shù)字化早期階段，各國勞動(dòng)法事實(shí)上普遍希望借助新技術(shù)使勞動(dòng)者工作領(lǐng)域的時(shí)空結(jié)構(gòu)變得更為靈活，從而為勞動(dòng)者創(chuàng)造更高的自主性[14]149。勞動(dòng)法對(duì)待新技術(shù)的這種積極立場有利于數(shù)字技術(shù)在工作領(lǐng)域的迅速推廣，但同時(shí)由于勞動(dòng)法將關(guān)注的重點(diǎn)放在數(shù)字技術(shù)在工作領(lǐng)域帶來的積極變化而未能充分顧及其隱藏的對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)不利的危險(xiǎn)，現(xiàn)實(shí)生活中的勞動(dòng)者不得不接受那些普遍未被法律規(guī)制的、受制于用人單位安排的數(shù)字化移動(dòng)辦公。有社會(huì)調(diào)查顯示，相比傳統(tǒng)勞動(dòng)者，遠(yuǎn)程工作人員通常會(huì)面臨更高的風(fēng)險(xiǎn)：首先，遠(yuǎn)程辦公人員通常與同齡人、同事和用人單位成員之間缺乏直接聯(lián)系，可能面臨被社會(huì)孤立的風(fēng)險(xiǎn)；其次，遠(yuǎn)程辦公人員的晉升和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)有限，因?yàn)橛萌藛挝坏墓芾碚吆蜎Q策者缺乏與遠(yuǎn)程辦公人員的直接聯(lián)系，很難對(duì)這些員工的績效進(jìn)行正確評(píng)估[15]87-111；最為重要的是，勞動(dòng)立法可能會(huì)加劇遠(yuǎn)程辦公人員的脆弱性，因?yàn)楸M管各國勞動(dòng)法普遍承認(rèn)遠(yuǎn)程辦公人員和傳統(tǒng)勞動(dòng)者享有的權(quán)利和待遇是平等的，但從英國、法國、意大利等國的法律實(shí)踐來看，前者的薪酬和社會(huì)福利普遍要低于后者，例如英國勞動(dòng)法即不承認(rèn)節(jié)假日仍在工作的遠(yuǎn)程辦公人員享有報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)[12]75-82。事實(shí)上，當(dāng)前我國的遠(yuǎn)程辦公人員也面臨著同樣的問題[16]。這實(shí)際上是勞動(dòng)法的退步，因?yàn)樵跀?shù)字化的背景下，它并沒有滿足以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者利益為主要訴求的開發(fā)數(shù)字化移動(dòng)辦公的人性化與自由的需求，這也與勞動(dòng)者基于數(shù)字化而應(yīng)當(dāng)享有自主決定日常工作之地點(diǎn)的遠(yuǎn)程辦公權(quán)背道而馳(12)參見[德]施韋姆勒、韋德《一切皆在掌控之中？——數(shù)字時(shí)代的勞動(dòng)政策與勞動(dòng)法》，(北京)艾伯特基金會(huì)，2019年，第34頁。。

(二) 遠(yuǎn)程辦公中勞動(dòng)者友好型勞動(dòng)關(guān)系的形成機(jī)制

事實(shí)上，隨著數(shù)字化進(jìn)程的進(jìn)一步深入，傳統(tǒng)的辦公時(shí)空與非辦公時(shí)空之間的區(qū)分界限越來越不顯著甚至消失，不限時(shí)間與地點(diǎn)的數(shù)字化辦公條件實(shí)際上為創(chuàng)造勞動(dòng)者友好型勞動(dòng)關(guān)系提供了機(jī)會(huì)[17]186。從比較法上的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，在勞動(dòng)法提供的平等保護(hù)的基礎(chǔ)之上，這種勞動(dòng)者友好型勞動(dòng)關(guān)系的形成應(yīng)主要從以下三個(gè)方面展開。

第一，承認(rèn)用人單位與選擇遠(yuǎn)程辦公的勞動(dòng)者之間就靈活的辦公時(shí)間、空間所達(dá)成的具體協(xié)議的重要性。事實(shí)證明，遠(yuǎn)程辦公是對(duì)當(dāng)事人意愿的回應(yīng)，主要?dú)w功于當(dāng)事人的意愿，所以只有通過當(dāng)事人之間的具體協(xié)議，才可能在保障用人單位的必要權(quán)利與滿足勞動(dòng)者對(duì)休息、技能及工作生活的兼顧需求之間達(dá)成各方皆可接受的適當(dāng)平衡。具體而言，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)以書面形式簽訂勞動(dòng)合同，在普通勞動(dòng)合同的強(qiáng)制性要素中明確增加勞動(dòng)者遠(yuǎn)程辦公權(quán)條款，并規(guī)定用人單位有權(quán)控制勞動(dòng)者活動(dòng)的條款，概要顯示工作進(jìn)度輪廓和實(shí)現(xiàn)控制的具體方式[18]160。

第二，在承認(rèn)用人單位與勞動(dòng)者之間達(dá)成的具體協(xié)議在解決遠(yuǎn)程辦公問題中具有基礎(chǔ)性地位的前提下，勞動(dòng)法還必須為具體協(xié)議締結(jié)中普遍處于弱勢地位的勞動(dòng)者提供特殊的保護(hù)。這意味著在遠(yuǎn)程辦公模式中，適用于在用人單位所在地受雇的勞動(dòng)者的集體勞動(dòng)合同也可以規(guī)定有關(guān)在家工作的特定條件，遠(yuǎn)程辦公人員也可以從集體勞動(dòng)合同認(rèn)可的所有權(quán)利和適用的法律中受益。

第三，鑒于數(shù)字化背景下分享經(jīng)濟(jì)所具有的平臺(tái)化以及大數(shù)據(jù)的公開、透明優(yōu)勢，實(shí)踐中應(yīng)考慮通過行業(yè)自律機(jī)制的完善和積極穩(wěn)妥的政府監(jiān)管來確保市場發(fā)展中勞資雙方的利益平衡[4]51。

存在爭議的是，勞動(dòng)者在工作地點(diǎn)方面選擇家庭辦公以及自由選擇辦公地點(diǎn)的訴求是不是必須轉(zhuǎn)化為一種制定法上的權(quán)利？對(duì)此，考慮到遠(yuǎn)程辦公模式在工作領(lǐng)域的引入主要是通過用人單位與勞動(dòng)者簽訂協(xié)議的方式來實(shí)現(xiàn)的，所以在現(xiàn)階段，以制定法的形式在辦公地點(diǎn)自主選擇權(quán)方面為勞動(dòng)者帶來更多選項(xiàng)的可能性微乎其微。另外，根據(jù)國辦發(fā)〔2019〕38號(hào)文件所追求的構(gòu)建數(shù)字經(jīng)濟(jì)中和諧勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)，承認(rèn)勞動(dòng)者遠(yuǎn)程辦公權(quán)并非是一種必須在與用人單位的利益相對(duì)立的情形下才能實(shí)現(xiàn)的請(qǐng)求權(quán)。為促進(jìn)和諧的勞動(dòng)者友好型勞動(dòng)關(guān)系的形成，應(yīng)優(yōu)先考慮勞動(dòng)者與用人單位之間的協(xié)議以及用人單位內(nèi)部的協(xié)定在遠(yuǎn)程辦公權(quán)實(shí)現(xiàn)中的價(jià)值，因?yàn)檫@種方式更易于將法律的規(guī)定應(yīng)用于用人單位的實(shí)踐之中(13)同前。。

四、 數(shù)字時(shí)代工作時(shí)間自由化與勞動(dòng)者的休息權(quán)

隨著數(shù)字化辦公形式出現(xiàn)的辦公時(shí)間與空間在基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)上的深刻變化，導(dǎo)致勞動(dòng)者的工作領(lǐng)域與私人生活領(lǐng)域不再?zèng)芪挤置?。這種變化固然為勞動(dòng)者享有更自由靈活的工作時(shí)間并且為用人單位提高工作效率提供了可能[7]20-21，但勞動(dòng)者單方面的辦公時(shí)間的靈活化也使勞動(dòng)法為勞動(dòng)者提供的用于勞動(dòng)力恢復(fù)的時(shí)間保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)被削弱甚至瓦解。

(一) 數(shù)字時(shí)代工作時(shí)間自由化導(dǎo)致的主要問題

根據(jù)國際勞工組織的調(diào)查報(bào)告，遠(yuǎn)程辦公等工作時(shí)間自由化程度高的工作模式存在的普遍問題是[19]29-30：第一，模糊了工作與個(gè)人生活之間的界限。例如，日本厚生省2014年一項(xiàng)覆蓋了日本30家公司員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，43.5%的受訪者認(rèn)為這種工作模式“很難在工作與家庭生活之間劃清界限”。而美國、阿根廷、巴西和印度的調(diào)查也得出了相似的結(jié)論。例如，在美國益普索2011年關(guān)于美國員工進(jìn)行遠(yuǎn)程辦公的特別報(bào)告中，有70%的受訪者表示，技術(shù)使界限模糊化，因?yàn)樗鼘⒐ぷ鲙肓怂麄兊膫€(gè)人生活；有48%的受訪者說，遠(yuǎn)程辦公會(huì)增加工作與家庭的沖突。第二，導(dǎo)致了更長的工作時(shí)間。國際勞工組織的調(diào)查報(bào)告顯示，遠(yuǎn)程辦公人員的工作時(shí)間普遍長于本地辦公的平均時(shí)間。例如，在日本，前者的周平均工作時(shí)間是46.5小時(shí)，而后者是39.1小時(shí)；在比利時(shí)，前者的周平均工作時(shí)間是44.5小時(shí)，而后者是39小時(shí)。第三，對(duì)勞動(dòng)者的身體健康造成不利影響。國際勞工組織的調(diào)查報(bào)告通過對(duì)從15個(gè)國家調(diào)取的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，工作時(shí)間更為自由的勞動(dòng)者承受壓力的比例為41%，失眠比例高達(dá)42%；而工作地點(diǎn)、工作時(shí)間相對(duì)固定的勞動(dòng)者承受壓力和失眠的比例則分別為25%和29%。

可以發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程辦公使勞動(dòng)者工作和私人生活方面界限模糊，將會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者休息權(quán)受到侵犯進(jìn)而引發(fā)健康方面的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)勞動(dòng)法而言，數(shù)字化反映出來的問題的本質(zhì)是，勞動(dòng)法向勞動(dòng)者提供的關(guān)于勞動(dòng)時(shí)間方面的保護(hù)，究竟如何變革才能適應(yīng)新的數(shù)字化辦公時(shí)空結(jié)構(gòu)。對(duì)此，勞動(dòng)法理論與實(shí)務(wù)領(lǐng)域均已認(rèn)識(shí)到數(shù)字化辦公結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)時(shí)間保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)提出的挑戰(zhàn)，并且普遍認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)行法中的勞動(dòng)時(shí)間規(guī)定予以適當(dāng)改變，但對(duì)于如何改變卻存在爭議。

(二) 工作時(shí)間自由化中的勞動(dòng)時(shí)間保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)

支持保護(hù)用人單位利益的理論觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)時(shí)間保護(hù)中關(guān)于最長工作時(shí)間和休息時(shí)間的法律規(guī)定應(yīng)保持開放性，從而能更好地為用人單位服務(wù)。同時(shí)，為了保護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)，應(yīng)當(dāng)規(guī)定，一旦勞動(dòng)者某次工作時(shí)間超過法定最長界限，就可以通過調(diào)休來補(bǔ)償。對(duì)此，反對(duì)觀點(diǎn)則認(rèn)為，勞動(dòng)法的規(guī)定具有更多的穩(wěn)定性才能換得更多的靈活性，所以關(guān)于勞動(dòng)時(shí)間的保護(hù)性規(guī)定不宜過于開放和靈活[20]。

支持保護(hù)勞動(dòng)者利益的觀點(diǎn)則認(rèn)為，對(duì)制定法中關(guān)于勞動(dòng)時(shí)間保護(hù)的規(guī)定的遵守情況缺乏有效監(jiān)管，使得勞動(dòng)者的休息權(quán)在實(shí)踐中被侵犯，因此，應(yīng)完善勞動(dòng)者權(quán)利實(shí)現(xiàn)的保障機(jī)制(14)同前，第36頁。。例如，珠海市于2019年起對(duì)實(shí)行不定時(shí)工作制及綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)再次實(shí)施審批制。雖然此種舉措的合理性與合法性仍然存在討論改進(jìn)的空間，但這至少反映了現(xiàn)行勞動(dòng)法在應(yīng)對(duì)數(shù)字化工作帶來的全新挑戰(zhàn)時(shí)的一種積極立場。

從比較法上的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，被普遍接受的關(guān)于工作時(shí)間的勞動(dòng)法立法目標(biāo)其實(shí)是在穩(wěn)定性和自由開放性之間實(shí)現(xiàn)適當(dāng)?shù)钠胶?，來確保用人單位在安排勞動(dòng)時(shí)間時(shí)能夠保障勞動(dòng)者的安全和健康，并使工作時(shí)間盡量靈活，保障勞動(dòng)者休息日和節(jié)假日的休息，最終使勞動(dòng)者免受過長工時(shí)帶來的過度勞累、早衰等不良影響，從而整體上提高用人單位的工作效率[21]163。例如，德國1994年制定的《勞動(dòng)時(shí)間法》在規(guī)定法定工作時(shí)間保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)考慮了不同勞動(dòng)者群體、產(chǎn)業(yè)等在工作時(shí)間上的特殊要求而沒有采取一刀切的模式，這種立法模式就為解決數(shù)字化背景下工作時(shí)間自由化所導(dǎo)致的問題提供了基本框架(15)關(guān)于這個(gè)問題，德國學(xué)理上仍有觀點(diǎn)認(rèn)為，德國現(xiàn)行的《勞動(dòng)時(shí)間法》的相關(guān)規(guī)定與數(shù)字化辦公的構(gòu)建未保持同步。相關(guān)討論參見Schwemmle M. & Wedde P., Digitale Arbeit in Deutschland: Potenziale und Problemlagen, Bonn: Friedrich-Ebert-Stiftung, Politische Akademie Medienpolitik, 2012， p.78。。依據(jù)該法第2條第1款規(guī)定，受勞動(dòng)法保護(hù)的一般性的工作時(shí)間是指不涵蓋休息時(shí)間的、從工作開始到工作結(jié)束的時(shí)間。特殊的工作時(shí)間是工作待命、呼叫待命和值班三種。其中，工作待命是指勞動(dòng)者必須出現(xiàn)在工作崗位并隨時(shí)準(zhǔn)備工作，一旦有必要即可主動(dòng)加入到工作中的狀態(tài)[22]338；呼叫待命是指勞動(dòng)者沒有義務(wù)待在確定的工作地點(diǎn)，但應(yīng)隨時(shí)聯(lián)系上，并在呼叫時(shí)可以出現(xiàn)在工作地點(diǎn)的狀態(tài)；值班則是勞動(dòng)者根據(jù)雇主需要在雇主確定的工廠內(nèi)外地點(diǎn)做好身體上的準(zhǔn)備，但卻可以做自己想做的事的狀態(tài)[23]459。依德國主流司法實(shí)踐觀點(diǎn)，工作待命和值班應(yīng)計(jì)入工作時(shí)間，而呼叫待命只有實(shí)際工作的時(shí)間才屬于工作時(shí)間[21]163。以這些工作時(shí)間的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為基點(diǎn)，結(jié)合勞動(dòng)法確立的法定工作時(shí)間以及工間休息和休息時(shí)間保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，即可較為清晰地確定數(shù)字化背景下勞動(dòng)者的休息權(quán)保護(hù)框架。

(三) 勞動(dòng)時(shí)間保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)的主要目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)路徑

結(jié)合比較法上的經(jīng)驗(yàn)來看，勞動(dòng)法的完善應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)力市場的靈活性與安全性的平衡為目的。因?yàn)椤办`活性不足、安全性有余的勞動(dòng)力市場缺乏效率，也難以維護(hù)公平；安全性不足、靈活性有余的勞動(dòng)力市場缺乏公平，最終也將缺乏效率”[24]98。而二者的平衡則“不僅有助于增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力和崗位創(chuàng)造力，提升勞動(dòng)者就業(yè)能力，拓寬就業(yè)渠道，還能改善不公平的勞動(dòng)力市場分割狀況”[25]55。因此，針對(duì)數(shù)字化辦公導(dǎo)致的勞動(dòng)時(shí)間保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)改變的問題，也應(yīng)由此出發(fā)，將勞動(dòng)時(shí)間保護(hù)的主要目標(biāo)確定為：第一，保證勞動(dòng)者不因數(shù)字化辦公而遭受工作時(shí)空越界并被用人單位過度要求。第二，用人單位在不違反法律規(guī)定的前提下有權(quán)自主安排勞動(dòng)時(shí)間，但這種安排應(yīng)以不威脅勞動(dòng)者基本休息利益為限。第三，在不違反前述兩項(xiàng)目標(biāo)的基本前提下，勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)時(shí)間的選擇的可能性越多，其享有的對(duì)辦公時(shí)間與地點(diǎn)的自主可能性就越高。第四，勞動(dòng)法應(yīng)給予那些經(jīng)由協(xié)商形成的靈活性方案以適當(dāng)激勵(lì)，從而促進(jìn)用人單位在創(chuàng)新工作組織形式方面與勞動(dòng)者達(dá)成新的妥協(xié)，并為用人單位創(chuàng)造更多的發(fā)展空間。

以平衡勞動(dòng)力市場靈活性與安全性為目的的新勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)規(guī)定，對(duì)這些新的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，用人單位負(fù)有法律上的首要責(zé)任，用人單位應(yīng)保證勞動(dòng)者普遍能夠自主決定工作時(shí)間、地點(diǎn)或通過協(xié)商確定工作時(shí)間、地點(diǎn)。同時(shí)，法律應(yīng)將給予勞動(dòng)者更多工作地點(diǎn)、時(shí)間上的選擇機(jī)會(huì)，與有條件地偏離現(xiàn)行勞動(dòng)法中的法定勞動(dòng)時(shí)間保護(hù)結(jié)合起來，從而在保護(hù)勞動(dòng)者不受用人單位越界和過度要求的威脅、勞動(dòng)者工作時(shí)間上的自主性、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致形成的關(guān)于靈活的工作時(shí)間的妥協(xié)等方面形成平衡。這也是現(xiàn)行勞動(dòng)法追求的最高立法宗旨即“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的題中應(yīng)有之義[26]100。

為了實(shí)現(xiàn)防止用人單位越界并對(duì)勞動(dòng)者提出過度要求以及在用人單位的靈活性要求與勞動(dòng)者的自主決定之間達(dá)到平衡的目的，除了重視通過勞資協(xié)定以及用人單位內(nèi)部協(xié)定在用人單位的實(shí)踐中具體執(zhí)行變化了的法律規(guī)定，還應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格落實(shí)勞動(dòng)行政主管部門對(duì)用人單位遵守法規(guī)的監(jiān)管職責(zé)。而從勞動(dòng)行政監(jiān)管的視角出發(fā)，可以發(fā)現(xiàn)數(shù)字技術(shù)既可能是勞動(dòng)時(shí)間保護(hù)問題的制造者，也可能是問題的解決者[27]135。亦即在看到技術(shù)進(jìn)步給勞動(dòng)保護(hù)與規(guī)制帶來負(fù)面影響的同時(shí)，也不應(yīng)忽視通過新技術(shù)促進(jìn)勞動(dòng)保護(hù)與規(guī)制完善的可能性，因?yàn)閿?shù)字化也意味著可以通過數(shù)字技術(shù)及時(shí)高效地識(shí)別出違反勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定的情況并予以記錄。在數(shù)字技術(shù)的實(shí)踐運(yùn)用中，一方面，平臺(tái)運(yùn)營者“對(duì)交易雙方的信息和各種交易記錄都可及時(shí)掌握，并根據(jù)自己制定的規(guī)則對(duì)其中的不誠信行為進(jìn)行懲戒”[28]300；另一方面，作為用人單位的平臺(tái)運(yùn)營者自己是否遵守了勞動(dòng)法規(guī)定的法定最高工作時(shí)間或最低休息時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，也可以通過技術(shù)予以確認(rèn)，由勞動(dòng)行政主管部門進(jìn)行監(jiān)管。具體而言，法律可以強(qiáng)制用人單位在信息技術(shù)系統(tǒng)中安裝特定軟件，這種軟件可以持續(xù)抓取并記錄勞動(dòng)者實(shí)際工作的數(shù)據(jù)。由于這種軟件可以與用人單位的個(gè)人登錄平臺(tái)相互結(jié)合使用，勞動(dòng)者在一個(gè)統(tǒng)一的中心頁面直接進(jìn)入用人單位的所有應(yīng)用程序，其登錄后產(chǎn)生的數(shù)據(jù)都會(huì)被記錄下來。如果勞動(dòng)者在工作時(shí)未能連接用人單位的信息技術(shù)系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，那么其工作過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)會(huì)留在其使用的終端設(shè)備上，待下一次與用人單位的網(wǎng)絡(luò)相連接時(shí)再導(dǎo)入用人單位的信息技術(shù)系統(tǒng)。由于大數(shù)據(jù)軟件在數(shù)據(jù)抓取尤其是數(shù)據(jù)收集技術(shù)上已不是問題，通過分析記錄軟件中的數(shù)據(jù)，當(dāng)勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間超過勞動(dòng)法確定的法定標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間總量時(shí)，用人單位必須給予勞動(dòng)者相應(yīng)的補(bǔ)償并接受法律規(guī)定的處罰。用人單位同時(shí)還有義務(wù)確保相應(yīng)監(jiān)控手段如工作時(shí)間記錄軟件的正常運(yùn)行，以保證其行為合乎法律規(guī)定。若用人單位違反勞動(dòng)法關(guān)于工作時(shí)間的強(qiáng)制性規(guī)定，其不得以勞動(dòng)者自愿加班而免于承擔(dān)責(zé)任。這里的責(zé)任既包括對(duì)勞動(dòng)者的補(bǔ)償、賠償，也包括罰款在內(nèi)的行政責(zé)任。當(dāng)然，用人單位承擔(dān)的行政責(zé)任在任何情況下都應(yīng)是合理、有效且具有威懾力的(16)參見[德]施韋姆勒、韋德《一切皆在掌控之中？——數(shù)字時(shí)代的勞動(dòng)政策與勞動(dòng)法》，(北京)艾伯特基金會(huì)，2019年，第36-37頁。。

五、 數(shù)字時(shí)代的工作可及性與勞動(dòng)者的不回應(yīng)權(quán)

隨著數(shù)字化進(jìn)程的深入，傳統(tǒng)辦公時(shí)空界限被打破，數(shù)字可及性與可支配性的濫用將會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者的休息時(shí)間被侵占。對(duì)此，勞動(dòng)法應(yīng)及時(shí)回應(yīng)以保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益。

(一) 數(shù)字可及性導(dǎo)致的主要問題與不回應(yīng)權(quán)的提出

根據(jù)國際勞工組織的調(diào)查報(bào)告，隨著數(shù)字技術(shù)在工作領(lǐng)域的普遍運(yùn)用，勞動(dòng)者在休息時(shí)間仍繼續(xù)工作的比例在世界范圍內(nèi)普遍穩(wěn)步提升。例如，在歐盟，2015年有一半以上(52%)的勞動(dòng)者報(bào)告稱星期六在工作，其中23%的勞動(dòng)者每月至少有三個(gè)星期六在工作。盡管自1995年以來許多歐盟成員國周日工作的發(fā)生率一直在下降，但每月至少有一個(gè)周日在工作的勞動(dòng)者所占比例在2015年達(dá)到了30%，高于2005年的27.5%和2010年的28%。2015年，超過10%的勞動(dòng)者每月至少有三個(gè)星期天在工作。根據(jù)美國勞工統(tǒng)計(jì)局2015年關(guān)于休息時(shí)間的調(diào)查報(bào)告，占全美勞動(dòng)者總數(shù)33%以上的人周末仍在工作，其中，全職勞動(dòng)者占比30%，而兼職勞動(dòng)者占比近60%[29]67-68。

從理論上看，因?yàn)閿?shù)字技術(shù)的運(yùn)用而具有較高靈活性和自由度的勞動(dòng)者有能力使工作時(shí)間與工作外的時(shí)間需求相適應(yīng)，但實(shí)際上，由于客戶有緊急需求等因素而通常不具有可行性。勞動(dòng)者為這種工作與生活界限被破壞以及持續(xù)可及的以結(jié)果為導(dǎo)向的工作安排所帶來的自由付出了沉重代價(jià)。根據(jù)德國工會(huì)聯(lián)合會(huì)的調(diào)查，2016年有22%的勞動(dòng)者經(jīng)常被期望通過電子郵件或者電話的形式在非工作時(shí)間隨叫隨到。由于持續(xù)的可及性，這些勞動(dòng)者中的37%最終無償?shù)赝瓿闪祟~外工作。由于互聯(lián)網(wǎng)的運(yùn)用以及電子郵件能夠立刻得到回復(fù)，那些工作強(qiáng)度和績效壓力已然很大的勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)進(jìn)一步加重[30]92。很明顯，由數(shù)字可及性導(dǎo)致的勞動(dòng)者工作強(qiáng)度的不斷增加是有問題的，這同時(shí)也會(huì)引發(fā)勞動(dòng)者身體健康方面的風(fēng)險(xiǎn)[31]13-23。

因此，是否承認(rèn)勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間之外享有一項(xiàng)不可及性權(quán)或不回應(yīng)權(quán)就顯得頗為重要。該權(quán)利主張的核心訴求是：一方面，應(yīng)保證勞動(dòng)者享有在工作時(shí)間之外沒有電子聯(lián)系和工作指示或者至少在非工作時(shí)間不做出回應(yīng)的權(quán)利；另一方面，必須確保勞動(dòng)者不會(huì)因不可及性的愿望而導(dǎo)致其自身在法律上的不利。不回應(yīng)權(quán)的提出與數(shù)字時(shí)代信息的觸手可及密切相關(guān)。該權(quán)利主張的本質(zhì)在于，當(dāng)傳統(tǒng)社會(huì)中形成并發(fā)展出來的工作與生活兩大基本領(lǐng)域的界限模糊以至消失時(shí)，在隨時(shí)隨地的可及性對(duì)勞動(dòng)者身心健康可能產(chǎn)生不利影響時(shí)，就應(yīng)當(dāng)在法律上明確，事實(shí)上的可及性不允許變成具有法律強(qiáng)制力的可及性。亦即用人單位不能因勞動(dòng)者能夠隨時(shí)隨地為其工作而事實(shí)性地強(qiáng)制其工作，若用人單位違反該權(quán)利保護(hù)要求，應(yīng)承擔(dān)法律上的不利后果。

(二) 經(jīng)由傳統(tǒng)法律規(guī)則保護(hù)勞動(dòng)者的不回應(yīng)權(quán)

對(duì)于隨著數(shù)字技術(shù)的發(fā)展而日益突出的勞動(dòng)者休息時(shí)間與工作相關(guān)的可及性問題之間的緊張關(guān)系以及由此引發(fā)的權(quán)益糾紛，在勞動(dòng)法未明確規(guī)定不回應(yīng)權(quán)的傳統(tǒng)法律體系中仍可能獲得相應(yīng)的規(guī)制。這是因?yàn)?，雖然制定法中確實(shí)有一些基本概念和規(guī)則的適用存在特定的技術(shù)和社會(huì)背景，而相關(guān)技術(shù)一旦發(fā)生根本性變革，這些概念和規(guī)則即當(dāng)然無法再予適用，但也有大量概念和規(guī)則具有很強(qiáng)的包容性，可以直接或經(jīng)過解釋方法的適當(dāng)運(yùn)用而與新技術(shù)帶來的新的行為方式兼容[32]20。在對(duì)數(shù)字可及性導(dǎo)致的法律糾紛的涵攝機(jī)制上，可以考慮通過如下兩條路徑來實(shí)現(xiàn)：

第一，繼續(xù)適用勞動(dòng)法關(guān)于最高勞動(dòng)時(shí)間的強(qiáng)制性規(guī)定以保護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)。在傳統(tǒng)勞動(dòng)法上，除勞動(dòng)合同或團(tuán)體協(xié)議中存在特別約定外，勞動(dòng)者并沒有在休息時(shí)間負(fù)有對(duì)用人單位隨叫隨到的可及性義務(wù)。如果勞動(dòng)者與用人單位之間訂立的具體勞動(dòng)合同中存在為法律所允許的可及性條款，那么應(yīng)依據(jù)該條款來確定當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。若沒有這樣的特別約定，那么勞動(dòng)者即沒有義務(wù)加班。在比較法經(jīng)驗(yàn)上，德國即采此立場。在德國，勞動(dòng)者原則上并不負(fù)有對(duì)用人單位的可及性義務(wù)，除非勞動(dòng)合同、團(tuán)體協(xié)議和工廠協(xié)議中有不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的可及性條款，或者根據(jù)個(gè)案中的具體緊急情況，勞動(dòng)者負(fù)有《民法典》第二百四十一條規(guī)定的“顧及另一方的權(quán)利、法益和利益的義務(wù)”。如果用人單位違反法律規(guī)定而讓勞動(dòng)者負(fù)有可及性義務(wù)，那么后者有權(quán)向用人單位主張勞動(dòng)報(bào)酬給付請(qǐng)求權(quán)[33]237。

第二，擴(kuò)張適用民法上的一般人格權(quán)規(guī)則，保護(hù)勞動(dòng)者在休息時(shí)間所享有的安寧利益和人格自由發(fā)展權(quán)。勞動(dòng)者在休息時(shí)間享有的生活安寧不被打擾的利益和依據(jù)自主意志安排個(gè)人生活、發(fā)展其人格的權(quán)利，因?yàn)閿?shù)字可及性而被用人單位非法侵?jǐn)_之后，在勞動(dòng)者無法通過作為私法之特別法的勞動(dòng)法而獲得充分救濟(jì)時(shí)[34]1506，可以考慮通過民法上的以人格尊嚴(yán)和人格自由為價(jià)值基礎(chǔ)的一般人格權(quán)條款進(jìn)行保護(hù)。在比較法上，德國聯(lián)邦憲法法院早在聯(lián)邦最高法院之前就已經(jīng)通過《德國基本法》第2條第1款規(guī)定的人格自由發(fā)展和第1條第1款規(guī)定的人的尊嚴(yán)而創(chuàng)造性地發(fā)展出了憲法上的一般人格權(quán)。在此后的司法實(shí)踐中，該項(xiàng)權(quán)利被深入解讀并逐漸發(fā)展出包括自我定義權(quán)、信息決定權(quán)、個(gè)性自決權(quán)以及其他自決權(quán)等權(quán)利類型。該權(quán)利主要在兩個(gè)“保護(hù)領(lǐng)域”發(fā)揮作用：一是保護(hù)勞動(dòng)者免受干擾的權(quán)利，即實(shí)現(xiàn)個(gè)人的同一性；二是確保個(gè)人積極發(fā)展人格的權(quán)利，即實(shí)現(xiàn)社會(huì)的同一性[35]53-54。顯然，用人單位通過數(shù)字技術(shù)的可及性便利隨意侵?jǐn)_勞動(dòng)者的私人生活已經(jīng)滿足了一般人格權(quán)規(guī)則的涵攝要件。同時(shí)，依據(jù)《德國基本法》第1條第3款規(guī)定，法院在審理民事和勞動(dòng)案件時(shí)，也要受一般人格權(quán)規(guī)則的約束[36]819。因此，在德國法上，勞動(dòng)者通過一般人格權(quán)規(guī)則主張休息時(shí)間的不回應(yīng)權(quán)，以確保自主意志的實(shí)現(xiàn)和生活安寧免遭打擾，在正當(dāng)性和合法性基礎(chǔ)上并無障礙。在我國，由于《民法總則》第一百零九條已經(jīng)確立了以人身自由和人格尊嚴(yán)為價(jià)值基礎(chǔ)的一般人格權(quán)規(guī)則，該規(guī)則的制度功能和涵攝能力與德國通過司法實(shí)踐之法律續(xù)造發(fā)展出來的一般人格權(quán)規(guī)則有異曲同工之妙[37]62-63。因此，勞動(dòng)者休息時(shí)間的安寧利益和人格自由發(fā)展權(quán)被侵犯，也可以經(jīng)由該條獲得民法救濟(jì)。

(三) 經(jīng)由數(shù)字技術(shù)結(jié)合新的立法實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的不回應(yīng)權(quán)

對(duì)于用人單位利用自己的優(yōu)勢地位事實(shí)上違反法律規(guī)定或勞動(dòng)合同約定而讓勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)一種可及性的義務(wù)，也可以考慮通過技術(shù)性手段予以解決。具體而言，對(duì)用人單位和勞動(dòng)者關(guān)系的治理，可以從技術(shù)、行為、組織三個(gè)層面系統(tǒng)推進(jìn)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法律政策的數(shù)字治理體系框架建設(shè)，并在技術(shù)能力、規(guī)范能力、組織能力三個(gè)方面加強(qiáng)勞動(dòng)法律政策的數(shù)字治理能力建設(shè)[38]23，具體包括以下三個(gè)方面。

第一，通過規(guī)定用人單位在法律允許的工作時(shí)間之外技術(shù)封鎖單位內(nèi)部工作系統(tǒng)入口的法定義務(wù)，來保證勞動(dòng)者的不回應(yīng)權(quán)；與此同時(shí)，勞動(dòng)行政主管部門也可以通過統(tǒng)計(jì)勞動(dòng)者登錄與活動(dòng)的數(shù)據(jù)來確定其實(shí)際工作時(shí)間，從而監(jiān)管用人單位對(duì)法定工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的遵守。

第二，為了防止移動(dòng)辦公中用人單位將相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)通過技術(shù)性手段移轉(zhuǎn)給勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)通過立法明確規(guī)定，如果是用人單位的辦公設(shè)備或者勞動(dòng)者自己攜帶的設(shè)備的技術(shù)性問題以及必要的信息和溝通技術(shù)問題導(dǎo)致勞動(dòng)者事實(shí)上不能工作，那么在原計(jì)劃的工作時(shí)間之內(nèi)也應(yīng)視勞動(dòng)者已經(jīng)完成了工作。

第三，為保證勞動(dòng)者前述利益的實(shí)現(xiàn)，還應(yīng)通過立法規(guī)定舉證責(zé)任倒置以保證移動(dòng)辦公中相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)分配規(guī)則的實(shí)現(xiàn)，即勞動(dòng)者只要提出其因辦公設(shè)備的技術(shù)性問題等而未能在原計(jì)劃的工作時(shí)間內(nèi)完成工作，要推翻這一主張，則需要用人單位去證明這一情況并不存在(17)同前，第35頁。。

數(shù)字化過程中產(chǎn)生的用人單位對(duì)勞動(dòng)者的可及性以及由此帶來的普遍可支配性的事實(shí)，危及了人人享有的、確保勞動(dòng)者維持尊嚴(yán)和謀求發(fā)展的休息權(quán)，這與勞動(dòng)法追求的正義理念嚴(yán)重悖反。為盡可能地遏制這種因數(shù)字化而生的對(duì)勞動(dòng)者的重大不利益，作為不回應(yīng)權(quán)的最后保障，立法上應(yīng)明確勞動(dòng)者享有不回應(yīng)權(quán)，由此確保勞動(dòng)者在實(shí)際工作時(shí)間超過法定最高工時(shí)或工間休息和休息時(shí)間的條件已經(jīng)滿足的情況下可以通過該項(xiàng)權(quán)利來保護(hù)自己。

六、 數(shù)字時(shí)代的去隱私化與勞動(dòng)者的個(gè)人數(shù)據(jù)權(quán)

在數(shù)字化進(jìn)程中，由于用人單位的工作流程逐漸聯(lián)網(wǎng)，用人單位通過數(shù)字技術(shù)開展新的控制和監(jiān)管也成為可能，勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)領(lǐng)域的挑戰(zhàn)愈加嚴(yán)峻。數(shù)字技術(shù)在工作領(lǐng)域的廣泛運(yùn)用一方面導(dǎo)致勞動(dòng)者的個(gè)人數(shù)據(jù)急劇增加并且可能被完整地存儲(chǔ)起來；另一方面，通過大數(shù)據(jù)領(lǐng)域新的應(yīng)用程序的運(yùn)用，數(shù)據(jù)收集和存儲(chǔ)者可以將這些個(gè)人數(shù)據(jù)匯總并完整再現(xiàn)特定勞動(dòng)者的個(gè)人形象與特征[39]72。這就意味著，用人單位可以通過數(shù)字技術(shù)全面掌握勞動(dòng)者的一切信息。對(duì)此，勞動(dòng)者卻可能全然不知，既不知道自己的哪些信息被用人單位導(dǎo)出，也不知道用人單位通過這些信息獲得了哪些認(rèn)知，這實(shí)質(zhì)上意味著勞動(dòng)者處于信息不對(duì)等的不利地位[40]71。

(一) 勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)法律保護(hù)的現(xiàn)狀與問題

從數(shù)字技術(shù)在工作領(lǐng)域的實(shí)際運(yùn)用來看，勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)主要在兩個(gè)實(shí)踐面向遭遇挑戰(zhàn)：一方面，在工作領(lǐng)域廣泛使用的辦公電腦、智能手機(jī)、數(shù)據(jù)眼鏡或數(shù)據(jù)手套上，都可以安裝數(shù)字化的記錄、監(jiān)督、評(píng)估和監(jiān)控勞動(dòng)者工作績效和工作行為的應(yīng)用程序。特別是在人工智能技術(shù)迅猛發(fā)展的背景下，用人單位可以通過人工智能技術(shù)全方位追蹤勞動(dòng)者在數(shù)字化工作過程中留下的所有數(shù)據(jù)。對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)展開廣泛收集和處理，可能是因?yàn)橛萌藛挝粚⑾嚓P(guān)指令和算法預(yù)先植入程序中而有意為之，也可能是具有自主學(xué)習(xí)功能的人工智能的自發(fā)行動(dòng)。但無論如何，這都意味著在工作領(lǐng)域數(shù)字化、智能化的背景下，勞動(dòng)者接近于零隱私的透明人，若對(duì)數(shù)字技術(shù)的運(yùn)用不予以必要的約束，對(duì)勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)將會(huì)造成嚴(yán)重的負(fù)面效應(yīng)[41]62。另一方面，語言分析程序或用人單位社交網(wǎng)絡(luò)的評(píng)估等應(yīng)用程序都可以被用人單位用來審查勞動(dòng)者的個(gè)性并在此基礎(chǔ)上對(duì)他們做出評(píng)價(jià)，甚至以此為依據(jù)來決定是否聘用以及是否續(xù)聘等問題。這些應(yīng)用程序可能在數(shù)據(jù)泄露、信息分選、智能監(jiān)視和關(guān)系控制等方面危害勞動(dòng)者的利益[42]19。

當(dāng)然，用人單位基于“提高生產(chǎn)效率、保護(hù)商業(yè)秘密等理由獲取、管理、儲(chǔ)存甚至監(jiān)控”勞動(dòng)者數(shù)據(jù)且用來作為入職、獎(jiǎng)懲與辭退的依據(jù)[43]117，在某種程度上亦存在正當(dāng)理由。例如，西班牙高等法院即認(rèn)為，只要用人單位有合理理由相信勞動(dòng)者違反工作義務(wù)且證明確實(shí)存在義務(wù)違反，那么用人單位即可對(duì)單位的電腦實(shí)施秘密監(jiān)控，但不能侵入勞動(dòng)者私人電腦或賬戶密碼[44]4。因此，“不同于傳統(tǒng)隱私權(quán)從個(gè)體出發(fā)為個(gè)體提供單一向度的權(quán)利保護(hù)，個(gè)人信息需要從保護(hù)和利用兩個(gè)角度兼得的視角加以考量”[45]38，而這恰恰導(dǎo)致勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)的難題。

在我國當(dāng)前的勞動(dòng)法律實(shí)踐中，用人單位往往通過這些數(shù)據(jù)信息來監(jiān)控勞動(dòng)者。例如，在王某玲與唐某洋名譽(yù)權(quán)糾紛案中，王某玲是某律師事務(wù)所律師，唐某洋是負(fù)責(zé)操作該律所數(shù)字辦公設(shè)備的工作人員。唐某洋受律所負(fù)責(zé)人指示，在操作律所一體機(jī)時(shí)秘密設(shè)置了一項(xiàng)功能，即凡是使用該設(shè)備掃描的文件均通過唐某洋的郵箱向操作該設(shè)備的工作人員發(fā)送，唐某洋由此可以在使用該設(shè)備掃描文件的工作人員不知情的情形下獲取掃描文件的內(nèi)容。唐某洋在通過這種方式獲悉了王某玲的掃描文件內(nèi)容后，將該文件以電子郵件的方式發(fā)送給了包括王某玲在內(nèi)的工作小組，對(duì)王某玲私下接單行為予以披露，致使王某玲從律所辭職(18)關(guān)于這個(gè)問題的具體判決，可參見廣東省深圳市福田區(qū)人民法院民事判決書(2016)粵0304民初22666號(hào)。。顯然這是一起典型的用人單位通過數(shù)字技術(shù)掌握勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)并用以監(jiān)督管理勞動(dòng)者工作行為的案件。問題是，用人單位的這種行為在法律上應(yīng)如何處理，才能達(dá)到勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)和利用兩個(gè)方面妥適平衡的理想目的。

由于我國現(xiàn)行法中缺乏明確的關(guān)于勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)的規(guī)則，實(shí)踐中勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)往往被用人單位過度利用，而勞動(dòng)者卻很難獲得法律上的充分保護(hù)。雖然2016年制定的《網(wǎng)絡(luò)安全法》較為明確地規(guī)定了個(gè)人信息保護(hù)的一般規(guī)則，但該法主要是從網(wǎng)絡(luò)安全角度出發(fā)為個(gè)人信息提供一般性的保護(hù)規(guī)則，且存在著“法律要求與信息控制者內(nèi)部治理機(jī)制脫節(jié)、刑法制裁與其他法律手段脫節(jié)、責(zé)任規(guī)范與行為規(guī)范脫節(jié)等問題”[46]3。因此，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)而言，該法盡管具有積極意義，但仍不夠具體且缺乏可操作性。在此意義上，《民法典(草案)》也存在同樣的問題。一方面，在《民法典(草案)》中規(guī)定個(gè)人信息保護(hù)，可以對(duì)包括用人單位在內(nèi)的任何組織和個(gè)人收集、存儲(chǔ)、保管、分析和使用個(gè)人信息的行為加以規(guī)制，確定相應(yīng)的義務(wù)并為對(duì)違反規(guī)定的行為進(jìn)行處罰奠定基礎(chǔ)，且有利于構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理的個(gè)人信息保護(hù)的法律體系。但另一方面，就《民法典(草案)》第四編“人格權(quán)”的構(gòu)造來看，其缺乏對(duì)侵害個(gè)人信息的民事責(zé)任的具體規(guī)定，因?yàn)槊穹▽?duì)個(gè)人信息的保護(hù)與公法的保護(hù)的關(guān)鍵不同并不在于對(duì)個(gè)人信息的賦權(quán)性規(guī)范，而在于個(gè)人信息被侵害時(shí)為受害人提供主張救濟(jì)的請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)，即信息收集者、持有者在違反個(gè)人信息保護(hù)義務(wù)而侵害個(gè)人信息時(shí)，須承擔(dān)相應(yīng)民事責(zé)任[47]26。另外，在平臺(tái)用工中，作為承包人的勞動(dòng)者與作為發(fā)包人的平臺(tái)運(yùn)營者絕大多數(shù)存在著事實(shí)上的力量不對(duì)等，這導(dǎo)致后者在與前者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)通常會(huì)不當(dāng)利用己方的優(yōu)勢而獲得如《民法典(草案)》第一千零三十七條所規(guī)定的免責(zé)機(jī)會(huì)[48]71，從而使《民法典》保護(hù)個(gè)人信息的目的落空。因此，適當(dāng)借鑒比較法上保護(hù)勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)的成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于完善我國當(dāng)前立法具有重要意義。

(二) 勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)的比較法經(jīng)驗(yàn)與啟示

通過專門的行為準(zhǔn)則明確勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)的保護(hù)問題，最早見于國際勞工組織在1997年制定的《勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)的保護(hù)》準(zhǔn)則。該準(zhǔn)則在明確目的、適用范圍和一般原則的基礎(chǔ)上，從個(gè)人數(shù)據(jù)的收集、安全、存儲(chǔ)、使用、通信五個(gè)方面詳細(xì)規(guī)定了具體的保護(hù)規(guī)則，區(qū)分了勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)之上的個(gè)人權(quán)利、集體權(quán)利以及雇傭機(jī)構(gòu)在勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)中的角色[49]。隨著數(shù)字技術(shù)在工作領(lǐng)域的廣泛運(yùn)用以及由此導(dǎo)致的復(fù)雜的勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)問題的出現(xiàn)，當(dāng)代各國普遍重視通過法律的形式加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)的保護(hù)。例如，歐盟各成員國在涉及勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)的司法實(shí)踐中，普遍傾向于為勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)提供更為寬松和充分的保護(hù)[50]。在勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)規(guī)則的具體構(gòu)造上，歐盟于2018年制定的《通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例》(GDPR)中關(guān)于勞動(dòng)者數(shù)據(jù)保護(hù)的特別規(guī)定尤其值得關(guān)注。在該條例中，具有特殊意義的是第88條關(guān)于雇員數(shù)據(jù)處理的規(guī)定。該條是一個(gè)開放性條款。其中，第1款規(guī)定各成員國有權(quán)在條例規(guī)定的框架內(nèi)根據(jù)自己國家的法律規(guī)定來具體安排雇員數(shù)據(jù)保護(hù)問題，該款也規(guī)定雇員數(shù)據(jù)保護(hù)亦可以通過訂立集體協(xié)議的方式來實(shí)現(xiàn)。該條第2款明確規(guī)定，無論是通過第1款的法律規(guī)定還是集體協(xié)議來實(shí)現(xiàn)雇員數(shù)據(jù)保護(hù)，相應(yīng)國內(nèi)法的具體規(guī)定或者集體協(xié)議中都必須包含維護(hù)相關(guān)人員的尊嚴(yán)、合法利益與基本權(quán)利的適當(dāng)及特別措施，“尤其是在數(shù)據(jù)處理透明性、個(gè)人數(shù)據(jù)在公司集團(tuán)內(nèi)部或從事共同經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的一群公司之間的傳輸以及工作崗位的監(jiān)控系統(tǒng)方面必須有相應(yīng)的措施”?！锻ㄓ脭?shù)據(jù)保護(hù)條例》的出臺(tái)為數(shù)字化背景下各國對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)的保護(hù)提供了新的視角。

以德國為例，早在1998年就已經(jīng)有立法建議認(rèn)為應(yīng)當(dāng)制定《雇員數(shù)字保護(hù)法》。該建議的核心目的在于保護(hù)被數(shù)字化波及和影響的勞動(dòng)者的個(gè)人權(quán)益，同時(shí)也兼顧用人單位的合法利益。但是，這種建議最后未能上升到立法層面。在歐盟通過《通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例》之后，德國的立法部門迅速展開行動(dòng)，其“以雇傭關(guān)系為目的的個(gè)人數(shù)據(jù)處理”的勞動(dòng)法改革主要圍繞以下事項(xiàng)展開：一是明確雇主在涉及雇員數(shù)據(jù)處理時(shí)所負(fù)擔(dān)的基本義務(wù)和雇員享有的基本權(quán)利。二是明確列舉雇主處理雇員數(shù)據(jù)的主要許可事項(xiàng)，防止對(duì)現(xiàn)有數(shù)據(jù)的泛濫分析評(píng)價(jià)，排除秘密或隱藏的監(jiān)控。三是確定雇員利益代表參與權(quán)行使的程度與程序。四是明確雇員同意數(shù)據(jù)處理的要件，保證雇員同意的自愿性。五是規(guī)定特殊類別的個(gè)人數(shù)據(jù)處理的例外性規(guī)定。六是明確通過集體協(xié)議處理雇員數(shù)據(jù)的合法化論證。七是明確雇員的內(nèi)涵并確定雇員數(shù)據(jù)處理的適用領(lǐng)域，包括文件操作系統(tǒng)領(lǐng)域內(nèi)外的所有雇員數(shù)據(jù)處理。

德國的這種改革思路將涉及雇員數(shù)據(jù)保護(hù)的問題全部匯聚到了一起，從而為雇員數(shù)據(jù)保護(hù)確定了基本框架，值得借鑒。另外，德國法律還針對(duì)雇傭關(guān)系中的數(shù)據(jù)保護(hù)而保留了在規(guī)定范圍內(nèi)或在特別法律框架內(nèi)進(jìn)行規(guī)制的權(quán)力，“這尤其適用于建立雇傭關(guān)系時(shí)提出問題的權(quán)利、明確排除雇傭關(guān)系中的秘密監(jiān)控、限制員工本地化及排除大范圍移動(dòng)的特性、排除持續(xù)監(jiān)控和使用生物統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證與授權(quán)”(19)參見[德]施韋姆勒、韋德《一切皆在掌控之中？——數(shù)字時(shí)代的勞動(dòng)政策與勞動(dòng)法》，(北京)艾伯特基金會(huì)，2019年，第44-45頁。。這實(shí)質(zhì)上是強(qiáng)化了制定法在勞動(dòng)者數(shù)據(jù)保護(hù)中的地位，有利于實(shí)踐中對(duì)普遍處于弱勢地位的勞動(dòng)者的保護(hù)。

(三) 勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)遵循的目標(biāo)與原則

從比較法上的經(jīng)驗(yàn)來看，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)的保護(hù)，應(yīng)當(dāng)從注重保護(hù)勞動(dòng)者這一基本目標(biāo)出發(fā)，使用人單位數(shù)字智能化勞動(dòng)管理既尊重勞動(dòng)者在個(gè)人數(shù)據(jù)信息上的自主決定權(quán)，又強(qiáng)調(diào)勞資利益的平衡保護(hù)[42]16。對(duì)于數(shù)字化背景下勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)立法而言，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者利益保護(hù)和用人單位利益保護(hù)之間達(dá)成必要的平衡，不能使任何一方的數(shù)據(jù)保護(hù)水平降低。尤其是在爭取對(duì)勞動(dòng)者更多更有利的法律保障的同時(shí)，也應(yīng)避免對(duì)用人單位的過度規(guī)制以及官僚主義。為此，勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)立法應(yīng)當(dāng)遵循的具體原則包括：一是人格尊嚴(yán)優(yōu)先原則，對(duì)勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)的保護(hù)應(yīng)該優(yōu)先于對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)利益的保護(hù)[51]170。二是公共利益優(yōu)先和適當(dāng)容忍原則，即用人單位若是因公共利益需要或具有非常正當(dāng)且重大的理由對(duì)勞動(dòng)者數(shù)據(jù)進(jìn)行一定程度的侵?jǐn)_，勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)一定的容忍義務(wù)[52]21。三是必要限制原則，用人單位使用的勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)若超過必要限度，就會(huì)對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)權(quán)和隱私權(quán)造成不必要的侵害。對(duì)用人單位必要限制的控制，應(yīng)以“目的合理、確實(shí)必要、對(duì)象特定、事先告知，并與勞動(dòng)合同的履行直接相關(guān)、限制手段和目的相適應(yīng)、不得超越本來目的”為基礎(chǔ)[53]38。

整體來看，堅(jiān)持勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)中的保護(hù)與利用平衡的思路，與國辦發(fā)〔2019〕38號(hào)文件的整體思路是一致的，應(yīng)予堅(jiān)持。最后要強(qiáng)調(diào)的是，在注重通過完善立法的路徑解決勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)問題的同時(shí)，勞動(dòng)法律政策還應(yīng)重視利用數(shù)字技術(shù)本身的優(yōu)勢來解決這一問題。例如，勞動(dòng)時(shí)間記錄軟件在涉及勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)的問題上即可發(fā)揮重要作用。在遠(yuǎn)程辦公中，可以通過勞動(dòng)時(shí)間記錄軟件來確定用人單位信息技術(shù)系統(tǒng)或數(shù)據(jù)傳送通道受到干擾或無法使用的時(shí)間，從而達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者的目的。但同時(shí)，還應(yīng)注意防止勞動(dòng)時(shí)間記錄軟件被濫用，用人單位必須將相關(guān)數(shù)據(jù)的分析評(píng)估限定在法律允許的范圍內(nèi)。此外，還應(yīng)重視通過技術(shù)預(yù)防措施來實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)的保護(hù)，如對(duì)所有現(xiàn)存數(shù)據(jù)設(shè)定安全密碼，只有勞動(dòng)者有權(quán)查看自己的全部數(shù)據(jù)，用人單位僅能查看聚合數(shù)據(jù)(20)同前，第37頁。。對(duì)于用人單位違反其法定義務(wù)而侵犯勞動(dòng)者個(gè)人數(shù)據(jù)的，勞動(dòng)法應(yīng)通過制定鼓勵(lì)性的措施來激勵(lì)勞動(dòng)者向勞動(dòng)行政主管部門舉報(bào)。后者接到舉報(bào)后應(yīng)依職權(quán)展開調(diào)查，在確定相應(yīng)舉報(bào)情況屬實(shí)后對(duì)用人單位予以處罰，從而實(shí)現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者的目的。

七、 結(jié) 語

整體來看，數(shù)字技術(shù)本身是中性的，因此，勞動(dòng)者保護(hù)的關(guān)鍵不在于數(shù)字技術(shù)本身，而在于使用數(shù)字技術(shù)的方式和對(duì)數(shù)字技術(shù)使用的法律規(guī)制。鑒于數(shù)字化變革的巨大推動(dòng)力量及其對(duì)形塑工作領(lǐng)域的力量架構(gòu)所產(chǎn)生的深刻影響，尤其是在勞動(dòng)領(lǐng)域的去集體化和去權(quán)力化方面的影響，國家負(fù)有積極的義務(wù)在勞動(dòng)法律政策層面做出及時(shí)調(diào)整。未來勞動(dòng)立法的核心目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是，使勞動(dòng)者的工作在數(shù)字化背景下變得更體面和具備自主性，勞動(dòng)者能真正因充分利用數(shù)字化技術(shù)所包含的人性化的、解放性的潛力而受益，而不是毫無尊嚴(yán)地被數(shù)字技術(shù)甚至人工智能所奴役、取代和拋棄[54]133。在此意義上，如何將數(shù)字時(shí)代的勞動(dòng)法的變革需求真正落實(shí)到相應(yīng)的法律實(shí)踐中，使工作領(lǐng)域的數(shù)字化朝著更符合勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)和人格自由發(fā)展的方向構(gòu)建，具有重要意義。而勞動(dòng)法要更有效率地解決問題，變得更具有整體性、深刻性，更富有遠(yuǎn)見卓識(shí)，也必須接受包括自身在內(nèi)的變革，從多方面加以完善。