彭嬌迪

摘 ?要：隨著綜合體制改革的不斷深化，高校薪酬制度的激勵作用正在逐步弱化，收入分配的一些深層次、結構性矛盾日益凸顯。本文主要探討高校薪酬制度存在的問題以及深層次的原因。

關鍵詞：高校教師 ?薪酬制度

一、國內高校薪酬模式及問題

自2006年事業(yè)單位工資制度改革之后，事業(yè)單位工資開始試行崗位績效工資制度，目前絕大部分高校實行的是崗位績效工資制，部分高校的部分院系或部分人員試行年薪制或者協(xié)議工資制。經(jīng)過十幾年的努力，高校薪酬制度逐漸與市場接軌，高校薪酬制度也逐漸多樣化。

隨著綜合體制改革的不斷深化，高校薪酬制度在不斷完善，但高校作為象牙塔，計劃經(jīng)濟的荼毒仍在，大鍋飯的現(xiàn)象仍然很嚴重。高校薪酬制度科學與否，直接影響到雙一流戰(zhàn)略的實施，影響到高校的科研水平以及創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。目前高校薪酬制度對教師的激勵作用并不明顯，但高校收入分配中很多深層次的矛盾卻逐漸顯現(xiàn)出來，縱觀各高校現(xiàn)行薪酬制度和薪酬體系，存在的問題主要有以下幾方面：

（一）總體水平偏低，外部競爭力差

當前我國高校教師薪酬遠低于證券、軟件、銀行等行業(yè)的收入，與國外知名高校教師的收入相比，更是有明顯差距。2018年美國大學教授收入排名前10名的教授年薪情況詳見下表，與國外高校教授動輒年薪百萬相比，國內高校對新進教師的要求很高，但薪酬水平卻遠遠低于國外高校，這導致國內高校對高層次、高學歷人才的吸引力逐漸降低，人才大量流失。

（二）青年教師的收入相對較低

目前高校的收入分配制度基本都是側重于職稱、資歷。青年教師由于資歷尚淺，職稱職務較低，在學校正常的收入分配中處于弱勢，收入普遍較低。以我校為例，目前我校的青年教師基本都擁有博士學位，大部分青年教師都有海外博士后或者國內博士后的經(jīng)歷。高學歷、高層次必然要求高收入、高回報;另外青年教師剛剛組建家庭，一方面要面對買房買車的壓力，另一方面上要贍養(yǎng)老人，下要照顧子女，經(jīng)濟壓力非常大，但是高校由于資源所限，提供給青年教師的收入相比于企業(yè)缺乏一定的競爭力。

（三）不同學科的教師收入差別很大

相比于理工農(nóng)醫(yī)等傳統(tǒng)優(yōu)勢學科，人文社科類教師的收入普遍較低。這主要是因為政府或科研機構的基金項目類主要集中在自然科學領域，這導致自然科學學科的科研經(jīng)費相對比較充足，大的課題、大的科研項目比較多，教師所獲得的科研勞務提成也比較多。政府的這種傾斜直接影響了不同學科的教師獲取資源和收入的能力，人文社會學科在資源分配中處于弱勢地位就不可避免了^[1]。

（四）教師重科研輕教學

由于科研與教學產(chǎn)生的收入差距比較大，高校內部很多教師投入大量時間在科研項目中以獲取高額的科研績效和科研勞務提成，從而忽視了對學生的培養(yǎng)。教師對教學投入的時間、精力不足，必然導致教學質量的下降，難以培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，而這與高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的核心任務背道而馳。

二、造成這些問題的原因

（一）薪酬結構不合理

在我國高?，F(xiàn)行的薪酬結構中，崗位工資和薪級工資屬于國家規(guī)定的基本工資，基本工資與職稱、職務、職級、資歷等掛鉤，隨著崗位、職級、職務、職稱的變動而變動，其他均屬于績效工資。根據(jù)《我國高等學校收入分配情況調查》的數(shù)據(jù)顯示，基本工資在總收入中所占的比例約為30%，績效工資所占的比例約為70%，而通常西方國家高校教師的基本工資約占全部收入的55%-60%，績效工資約占5%-15%，福利占20%-25%。

毋庸置疑，績效工資能激發(fā)教師工作積極性，起到激勵教師產(chǎn)出更多成果、創(chuàng)造更大價值的作用。但是過高的績效工資會產(chǎn)生擠出效應，固定工資的水平過低，對教師特別是新進教師保障的程度不夠，沒有穩(wěn)定的環(huán)境能使教師專心于學術研究和人才培養(yǎng)，在擠出效應下，出于對利益的追逐以及滿足需求的渴望，教師更傾向于去拉項目、跑課題、發(fā)表各種科研成果。

（二）收入分配過分強調職稱

目前高校的收入分配制度基本都是側重于職稱、資歷。教師的職稱晉升、博導碩導資格、課題的申報都與職稱、職務、任職年限、資歷、人脈、頭銜等等掛鉤，而剛進校的青年教師由于資歷尚淺，職稱職務較低，在學校正常的收入分配中處于弱勢，收入普遍較低，難以激發(fā)青年教師的工作熱情和發(fā)展?jié)撃?，從而影響高校教師職位的吸引力和后續(xù)發(fā)展，導致優(yōu)秀的人才難引進，引進的人才難留住。

（三）績效評價體系不健全

高校所肩負的責任不僅僅是科研成果產(chǎn)出，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才對于高校來說更加重要，教師工作的特殊性和高校教學育人的核心任務決定了教師工作是難以量化的。在現(xiàn)有的績效評價體系中，我們往往以發(fā)表SCI論文的數(shù)量，科研項目的經(jīng)費量、國家自然科學基金項目的申報等等來作為評價教師優(yōu)劣以及晉升職稱的硬性指標。對于教學，學校往往只規(guī)定教師必須完成的教學工作量，對于教學質量的評價，僅僅從學生的反饋以及教學督導的抽查等來泛泛評價。這種績效考評體系最直接的結果就是教師為了追求眼前利益傾向于花更多的時間精力去發(fā)表論文或者申報課題，很少有教師愿意靜下心來教書育人或者搞研究。

結語

由于我國高校薪酬激勵機制的缺陷，不能從根本上解決“人員能進不能出，職務能升不能降，待遇能高不能低”的鐵飯碗、大鍋飯和平均主義弊端^[2]，不能真正建立起合乎我國國情并能對教師起到激勵作用的薪酬體制，這在一定程度上制約了我國高等教育的發(fā)展以及人才的培養(yǎng)。

隨著我國高校“雙一流”戰(zhàn)略的不斷推進，高校教師薪酬分配制度的改革也應加快步伐。各高校應進一步加強制度建設，優(yōu)化薪酬結構，完善考評體系，通過全面的可觀測結果和難以量化的結果來提高教師評價的準確性，將短期激勵和長期激勵相結合，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，激發(fā)和釋放高校辦學活力，提升高等教育辦學質量和水平，將建設中國特色世界一流大學的宏偉藍圖繪到底。

參考文獻

[1]李曉婷.學科差異與高校收入再分配機制的構建[J].北京工業(yè)大學學報：社會科學版，2007.

[2]成瓊文.高校教師薪酬激勵效應研究——以研究型大學的中青年教師為例[J].中南大學，2010.