丁陽(yáng)

摘要：隨著“雙創(chuàng)”成為中國(guó)社會(huì)發(fā)展前行的戰(zhàn)略背景，企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展早已不止于技術(shù)優(yōu)化、模式改進(jìn)等相對(duì)具體的生產(chǎn)、制造環(huán)節(jié)，而是延伸擴(kuò)展到了更加核心的管理層。尤其是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展更日漸成為新時(shí)期行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、實(shí)現(xiàn)突破和超越的決定性因素之一。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;管理創(chuàng)新;發(fā)展策略

現(xiàn)階段，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展推動(dòng)了現(xiàn)代企業(yè)的進(jìn)步，企業(yè)越來(lái)越重視經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新與人力資源管理創(chuàng)新的重要作用，并開(kāi)始對(duì)企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，合理配置企業(yè)內(nèi)部資源，充分發(fā)揮出企業(yè)人力資源的最大效益，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)進(jìn)行的一系列經(jīng)營(yíng)管理和人才資源管理創(chuàng)新舉措，有效增加了企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中的競(jìng)爭(zhēng)力，從而積極適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，有助于引導(dǎo)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下各個(gè)行業(yè)與各個(gè)企業(yè)之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。

企業(yè)人力資源管理是在“雙創(chuàng)”背景下越來(lái)越受到重視的管理環(huán)節(jié)，但不少企業(yè)因?yàn)檎J(rèn)識(shí)上的不足而依然存在種種管理誤區(qū)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展需要兼顧理念和手段，借助包括技術(shù)應(yīng)用在內(nèi)的多種形式形成創(chuàng)新發(fā)展的整體氛圍。

1.企業(yè)人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題

企業(yè)人力資源管理傳統(tǒng)模式下，工具化、簡(jiǎn)單化是比較典型的常見(jiàn)問(wèn)題。在選擇、聘任、使用員工過(guò)程中，一些管理人員并未充分認(rèn)識(shí)到作為資源存在的人的重要性，而是將員工視作完成生產(chǎn)任務(wù)的勞動(dòng)工具。而在這種認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)影響下，企業(yè)管理者不僅在選人用人時(shí)少思少慮、簡(jiǎn)單粗暴，認(rèn)為管理人力資源不過(guò)就是在缺少員工時(shí)到人力資源中心或勞務(wù)市場(chǎng)上招聘一批即可;甚至?xí)B帶影響到人力資源管理部門的定位與規(guī)劃。比如一些企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)會(huì)將人力資源管理劃歸企業(yè)行政辦公室或后勤部門，少數(shù)管理者更以綜合管理崗位兼職人力資源管理代替。

由此造成的結(jié)果不一而足。比如企業(yè)員工隊(duì)伍穩(wěn)定性差，優(yōu)秀人才留不住，普通員工干不長(zhǎng)，人員變動(dòng)十分頻繁，這顯然不利于企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展壯大;又如管理層和基層員工認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行時(shí)如同一盤散沙、低質(zhì)低效;再如人力資源管理部門不受重視、獨(dú)立性差，無(wú)法積極參與到企業(yè)管理決策過(guò)程中，難以為企業(yè)的生存發(fā)展出謀劃策。如此種種，不僅形成了事實(shí)上的人力資源浪費(fèi)，也導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理水平低、質(zhì)量差，不能發(fā)揮應(yīng)有的職能和作用。

2.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

2.1轉(zhuǎn)變觀念、創(chuàng)新管理思想

意識(shí)決定行動(dòng)。要實(shí)現(xiàn)具體的管理手段創(chuàng)新，前提條件是管理觀念要優(yōu)化。轉(zhuǎn)變觀念、創(chuàng)新管理思想是包括高層管理在內(nèi)的企業(yè)所有崗位都需要加以更新的意識(shí)。而要實(shí)現(xiàn)思想層面的創(chuàng)新，就應(yīng)先從體制機(jī)制的改變做起。企業(yè)不僅需要將人力資源作為獨(dú)立的管理部門加以設(shè)置，還需要安排具備足夠?qū)I(yè)知識(shí)和實(shí)踐能力的人才擔(dān)綱任職。如此，不僅是高層管理者能夠給予人力資源管理應(yīng)有的重視，其他各級(jí)崗位也才能認(rèn)識(shí)到人力資源的價(jià)值和意義。此外，在企業(yè)的規(guī)劃決策過(guò)程中，人力資源管理應(yīng)當(dāng)作為核心組成出席。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既需參考營(yíng)銷、財(cái)務(wù)類崗位的數(shù)據(jù)信息，也不能離開(kāi)人力資源管理者的建言獻(xiàn)策。

2.2充分利用技術(shù)助推管理形式和內(nèi)容的創(chuàng)新

信息時(shí)代大環(huán)境中，技術(shù)已經(jīng)成為助推人力資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)資源的強(qiáng)大推動(dòng)力。比如大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能等都正在成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源量化管理的前沿技術(shù)手段。

不少企業(yè)的高層管理已經(jīng)可以借助技術(shù)建立起不同工作崗位、生產(chǎn)類型或業(yè)務(wù)內(nèi)容的人力資源變動(dòng)模型，由此發(fā)現(xiàn)既有崗位設(shè)置存在的缺陷與不足，進(jìn)而加以改進(jìn)和優(yōu)化。也有一些人力資源經(jīng)理可以借助大數(shù)據(jù)開(kāi)展更加精細(xì)化甚至定單式的人才招聘。比如通過(guò)匯集求職者曾經(jīng)在網(wǎng)絡(luò)上留下的求學(xué)、求職或日常行為的痕跡，HR可以為求職者進(jìn)行數(shù)據(jù)“畫像”，從中找尋與企業(yè)文化核心、管理理念等更加匹配的職業(yè)新鮮人。又如對(duì)新員工的試用工作過(guò)程進(jìn)行數(shù)據(jù)跟蹤和分析，HR或相關(guān)管理者可以更加清晰地了解到新員工存在的知識(shí)或技能缺失，從而及時(shí)采取更具針對(duì)性的在崗培訓(xùn)。

而對(duì)企業(yè)內(nèi)部更加高層的技術(shù)或管理崗位來(lái)說(shuō)，技術(shù)同樣可以實(shí)現(xiàn)再次優(yōu)化和創(chuàng)新。比如通過(guò)長(zhǎng)期收集技術(shù)專家崗位的工作軌跡，HR及其他管理者或可發(fā)現(xiàn)技術(shù)專家潛藏的管理才能;而高層管理者也有可能在數(shù)據(jù)的計(jì)算后呈現(xiàn)出不為人知的技術(shù)才能。一旦這些甚至連本人都未能意識(shí)到的潛在才能被技術(shù)發(fā)掘，則企業(yè)便可以據(jù)此著手培養(yǎng)起一專多能的高級(jí)專業(yè)人才隊(duì)伍。而這些具備綜合應(yīng)用能力的專業(yè)人才無(wú)疑更能為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)強(qiáng)大的智慧與力量。

2.3營(yíng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新、支持發(fā)展的企業(yè)文化

作為由人群集合而成的企業(yè)，除了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富，也會(huì)在同時(shí)形成具有標(biāo)志性的文化特征。而人類文化本質(zhì)上具有的歸屬性、同化力與凝聚力總是能夠讓同一文化氛圍內(nèi)的人群逐步統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，繼而形成相似、相近甚至相同的思想理念與行為規(guī)范。如此，便能讓這特定人群產(chǎn)生集群效應(yīng)和集體力量，發(fā)揮出個(gè)體人類望塵莫及的強(qiáng)大能量。而這也是現(xiàn)代企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)、大力建設(shè)企業(yè)文化的主要原因。因此，企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展人力資源管理不能離開(kāi)營(yíng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新、支持發(fā)展的企業(yè)文化。只有當(dāng)關(guān)注人力資源的創(chuàng)新發(fā)展融會(huì)貫通到從生產(chǎn)到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，作為其中組成部分的人員個(gè)體才能體驗(yàn)和感悟到被重視、被珍視，進(jìn)而在這種更加積極的大環(huán)境中被帶動(dòng)、被激發(fā)出潛在的勞動(dòng)意愿和價(jià)值。

2.4加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，形成管理創(chuàng)新的常態(tài)化機(jī)制

優(yōu)秀人才之所以能夠持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值，一個(gè)根本原因乃是其能夠長(zhǎng)期自主地學(xué)習(xí)。通過(guò)學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)自我更新也就實(shí)現(xiàn)了人才的價(jià)值再創(chuàng)造。因此，加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，形成管理創(chuàng)新的常態(tài)化機(jī)制已經(jīng)成為知識(shí)型社會(huì)、知識(shí)型經(jīng)濟(jì)的典型特征之一。企業(yè)不僅需要保持對(duì)基層、技術(shù)等崗位人員的定期或不定期培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，同樣需要開(kāi)展針對(duì)管理層的教育培訓(xùn)。以人力資源管理培訓(xùn)為例，引進(jìn)外部專家學(xué)者開(kāi)展主題講座、委派專業(yè)機(jī)構(gòu)開(kāi)展針對(duì)企業(yè)HR的短期培訓(xùn)等都是可以嘗試的舉措。此外，業(yè)余自學(xué)也應(yīng)當(dāng)是企業(yè)人力資源管理者應(yīng)有的職業(yè)自覺(jué)和崗位素養(yǎng)。總之，無(wú)論是外部的培訓(xùn)還是自主的學(xué)習(xí)，創(chuàng)新發(fā)展企業(yè)人力資源都是一個(gè)長(zhǎng)期的系統(tǒng)性工程，是一個(gè)必須持之以恒方能卓有成效的體系。

3.結(jié)論與認(rèn)識(shí)

與資金、物質(zhì)、技術(shù)等相對(duì)剛性的資源不同，人力資源具有持續(xù)可再生價(jià)值的標(biāo)志屬性。但在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中，這一珍貴要素卻并未得到足夠重視，也因此無(wú)法展示其巨大的價(jià)值潛力。新時(shí)期企業(yè)的人力資源管理找尋創(chuàng)新發(fā)展之路需要首先從管理理念上有效突破，使其更加充分地加入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的決策管理面。其次則應(yīng)充分利用一切先進(jìn)技術(shù)，借助技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源的量化管理。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)建設(shè)企業(yè)文化提升管理的核心凝聚力，以此激發(fā)出人力資源應(yīng)有的聚合與擴(kuò)散效應(yīng)。如此，企業(yè)人力資源管理方能實(shí)現(xiàn)其本質(zhì)上應(yīng)有的價(jià)值再生能力，并成為企業(yè)核心管理層不可或缺的組成部分。這不僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源創(chuàng)新發(fā)展的有益舉措，也是人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展助推企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的有效策略。

綜上所述，企業(yè)要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力與影響力，保障企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展，就必須要進(jìn)行創(chuàng)新。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)重要的內(nèi)容，因此對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與人力資源管理的創(chuàng)新決定了企業(yè)的健康有序發(fā)展。企業(yè)必須要明確自身在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的發(fā)展方向，重視經(jīng)營(yíng)管理與人力資源管理創(chuàng)新對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，才能穩(wěn)固提升增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

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